人工智能與變革管理專欄之二組織管理之變：顛覆性的重建

◎ 上海對外經(jīng)貿大學人工智能與變革管理研究院院長 齊佳音

人工智能技術群對于社會生產(chǎn)、消費、生活、工作等諸多方面都會產(chǎn)生顛覆性的影響。對于這一宏觀層面的判斷基本已經(jīng)得到了共識，但是對于微觀層面上的諸多影響，還有待各界進一步的思考和總結。借此專欄，我想在此分享人工智能技術應用對于企業(yè)組織管理這一微觀領域帶來的顛覆式挑戰(zhàn)：

管理對象的變化。對于人性的假定和探索一直是管理學研究的出發(fā)點。泰勒的科學管理時代將人矮化為產(chǎn)生效率的流水線工序，哈佛大學梅奧教授革命性的霍桑實驗中的發(fā)現(xiàn)，管理學中的人是社會人，社會人不僅僅在意經(jīng)濟利益，也在意工作中與周圍人的關系?；蛘哒f，管理學中研究的人是計謀人，計謀人將不斷評估經(jīng)濟利益與非經(jīng)濟利益，做出對個體有利的行動。在之后，基于“人之初，性本懶”麥格雷戈提出管理中的X 理論，基于“人之初，性本善”提出組織激勵中的Y 理論。但是總體來說，對于人的“無賴假設”是西方組織體系、機制、制度設計的出發(fā)點；對于“套路”或者“潛規(guī)則”的運用，也是計謀人在獲得利益中普遍采取的策略。但是在人工智能時代，由于關于人的各類數(shù)據(jù)連續(xù)被采集、分析、反饋，人日益成為透明人和空心人，人作為一個個體將很難因個體目的行事而不被發(fā)現(xiàn)，而且人人都明白這一點，計謀人失去了存在的條件，套路將很容易曝光在眾目睽睽之下。智能時代對于人的管理，我的判斷，其出發(fā)點將從“人之惡”走向“人之善”，計謀人將很難存在，正念人將越來越多。另外一方面，越來越智慧的機器人，也將成為管理的對象。當人變得越來越透明的時候，尚處于灰箱機制的機器人成為未來管理學不得不關注的對象。單從這一點上來，我認為未來的管理學將面臨巨大變化，管理領域的學者要從時代的責任感認識到肩負的重任，砥礪前行。

管理方式的變化。在管理學的發(fā)展史上，組織為了提高勞動者的績效，從車間流水線之父亨利·福特到事業(yè)部創(chuàng)建人通用汽車總裁斯隆都在組織管理方式方面做出了歷史性的探索。福特的車間流水線模式，按照程序安排工人和工具，運用工作傳送帶傳送工具，使用滑輪裝配線轉運備件，盡可能地降低了工人的多余活動和動作，將工人固定在流水線上以標準化的動作來完成既定工序。福特時代，車間就是組織管理的基本單元。但是隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，僅是車間的高效運轉很難帶來整體的高效，甚至帶來組織內部巨大的內耗。小艾爾弗雷德·普里查德·斯隆深刻地認識到這個問題，在通用汽車公司構建了科層式的分權集中管理模式，具體來講，通過建立專業(yè)冷靜精明的管理團隊，劃分高效可靠機械的管理流程，運行分權經(jīng)營與集中控制管理模式，授權事業(yè)部獲得前所未有的責任，定位企業(yè)高層管理者更加關注于戰(zhàn)略，從而引領了大型組織的分權化趨勢。到目前為止，斯隆的科層式管理方式依然是大中型組織的日常運作方式。不可否認，斯隆的科層式管理方式在歷史上發(fā)揮了重要的作用，但斯隆的科層管理方式的假定是大型組織擁有數(shù)量眾多的人、不同分工形成的單元、信息不暢、溝通成本高的單元協(xié)調。到了人工智能時代，人將不再是勞動的主要完成者，不知疲倦的機器人將成為主力，智慧的中央調動平臺將使信息實時暢通，最優(yōu)的決策將及時下達，在這種情境下，科層式管理方式是否還有進一步留存必要，是值得思考的問題。

管理目標的變化。在整個二十世紀，組織管理的目標都是績效。但是在人工智能時代，大量運用的機器人將使企業(yè)的生產(chǎn)能力和服務提供能力達到前所未有的水平，社會物質極大豐富，物質產(chǎn)品的價格將越來越低廉，物質所帶來的績效感快速下降。一方面是機器替代人類為人讓渡出大量的空閑時間，另外一方面是由于人工智能的精確健康管理與精準醫(yī)療技術大幅度地延長了人類的壽命。這兩方面的因素都使得時間將不再是制約性資源，在某種程度上，如何消耗時間過上“明智、合意且完善”的生活成為一個“真實而永久”的社會性的普遍問題（經(jīng)濟學家凱爾斯，1930）。換句比較雞湯的話，如何安頓好心靈、安頓好靈魂成為多數(shù)人的普遍需求。大量的閑暇時間使得人對于精神需求的渴望快速增長，如何更加高效地提供豐富多元的精神產(chǎn)品成為人工智能時代的企業(yè)績效目標。從物質至上到精神至上，這種社會大需求的調整，無疑將指引人工智能時代的企業(yè)要將提供更豐富、更個性化的人類精神服務產(chǎn)品作為智能時代企業(yè)經(jīng)營的目標。

管理手段的變化。工業(yè)經(jīng)濟時代，為了更好地度量勞動者的勞動量并給予相應的獎懲，組織設計了各類關鍵績效指標（KPI）指標作為管理的手段和工具。但是到了人工智能時代，由于企業(yè)要更加多地提供豐富多元的精神產(chǎn)品，這種創(chuàng)造性的精神產(chǎn)品很難通過一套設計好的KPI 體系來評估，員工的創(chuàng)造性并也很難通過KPI 的壓力來激發(fā)，對于表現(xiàn)好的員工也難以通過單一的物質獎勵來產(chǎn)生激勵效果。通過什么樣的管理手段來激勵創(chuàng)造成為這個時代的難題，KPI 的這種外在驅動力開始對創(chuàng)造性的工作失去作用。讓工作和人的興趣一致，通過人的內在價值追求來驅動人的創(chuàng)造力，通過實現(xiàn)人的成就感來實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標應該是人工智能時代可能的管理手段。

作為一個在管理學領域耕耘十多年的研究者，作為一個與技術領域合作十多年的管理學者，面向越來越近的人工智能時代，我認為管理領域的工作者要盡早考慮如下問題：

第一，要充分認識人工智能所帶來的人的問題、機器人的問題，不斷對經(jīng)典的管理知識進行反思，嘗試思考在這樣一個關于人的特性發(fā)生變化的時代，應如何構建新的管理學理論叢林。從計謀人到正念人，機器的人化與人的物化，從物質的匱乏到精神的匱乏，從時間的稀缺到創(chuàng)造力的稀缺，從外力驅動到內在動機驅動，從超大型組織到小而美的靈活形態(tài)，這些重要的變化都將對管理學產(chǎn)生重要的影響。

第二，要積極思考新的以人的自由發(fā)展為目標的新型組織管理理論、國家治理機制創(chuàng)新以及全球治理機制創(chuàng)新，讓全世界所有的人可以共享人工智能帶來的自由發(fā)展機遇，而不是讓一部分人實現(xiàn)了自由，而更多的人走向了身不由己的無路可選狀態(tài)。人工智能作為人類有史以來最具顛覆性的技術進步，如果不加以宏觀層面的機制設計與管理調節(jié)，或許將直接導致人類社會的兩極化，一部分人坐擁大量資源，進階到自由國度，更多的人被趕到社會的邊緣，直接掉入“被拋棄”的境界。如果出現(xiàn)這種局面，那就是管理學者的失職！

第三，要提前考慮人工智能所帶來的關于高等智慧體的管理問題，不斷思考人類如何在與高等智慧體的共處中，確保人類的倫理、規(guī)范、尊嚴和價值能夠更好地得以保障。相對于前面兩個問題，這個問題更加困難和更加具有不確定性。人類孕育了高等智慧體，但是人類并不充分掌握高等智慧體的所有智慧。這就為高等智慧體的失控留下了隱患。但是無論如何，人類還是需要在孕育這些高等智慧體的同時，就要為這些高等智慧體想好和諧共處的機制，為失控的風險做好足夠的預防。

第四，要不斷推進各個學科之間的協(xié)同與共享，特別是要增強社會學領域對于技術領域可能誘發(fā)的風險的評估，探索人工智能時代人類新的存在意義與價值。我們的社會在技術的驅動下一路狂奔，從工業(yè)革命，到信息化，到大數(shù)據(jù)，到智能化，每一次技術革命都極大地提升了人類的生產(chǎn)力，但是智能化卻是第一次讓人對于時間、死亡、遺忘、甚至痛苦失去了概念，從而動搖了我們長久以來的哲學基點，這或許將成為智能時代人類最大的痛點。