“后雇員社會(huì)”工作的認(rèn)知轉(zhuǎn)向：解構(gòu)與重構(gòu)*

王 莉，劉海兵

（1.蘭州交通大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，甘肅 蘭州 730070；

2.浙江大學(xué) 管理學(xué)院，浙江 杭州 310058）

一、后雇員社會(huì)的來臨

工業(yè)時(shí)代演化出了雇用制的工作方式，大多數(shù)工作群體不再圍繞家庭進(jìn)行工作，而是以雇員的身份服務(wù)于某一組織，德魯克稱之為“雇員社會(huì)”。[1]在雇員社會(huì)，社會(huì)分工與理性化管理極大地提高了生產(chǎn)效率，但也碾碎了工業(yè)人的自主意識(shí)和工作自覺。直到以知識(shí)為中軸的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的崛起，傳統(tǒng)科層制下的雇員結(jié)構(gòu)被逐漸顛覆和瓦解，“平臺(tái)+個(gè)人”成為了一種全新的組織景觀，正逐漸從互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不斷擴(kuò)散至傳統(tǒng)行業(yè)。盡管“公司+雇員”的基本結(jié)構(gòu)仍然是今天組織領(lǐng)域的主要圖景，但隨著DT時(shí)代的到來，傳統(tǒng)架構(gòu)下的線性思維方式已難以應(yīng)對(duì)用戶需求的快速更迭，僵化的威權(quán)控制模式缺乏處理復(fù)雜系統(tǒng)的工作智慧。企業(yè)開始小團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)、跨職能合作，去中心化，扁平化和無邊界化，網(wǎng)絡(luò)狀組織生態(tài)逐漸形成。自由工作者、人力資源平臺(tái)等多樣化和云端化的全新工作模式，破除了全職工作的制度藩籬，讓組織邊界更加開放。個(gè)體不必承受“被組織”的代價(jià)，也能在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力與市場的交換，每個(gè)人的潛能將被極大程度的釋放，類似于工作、生活、學(xué)習(xí)一體化的SOHO式工作、彈性工作等新形態(tài)將會(huì)更加普遍。傳統(tǒng)的雇員社會(huì)正在下沉，憑借對(duì)“后”概念表達(dá)①“后”一詞自20世紀(jì)50年代末起被一大批學(xué)者廣泛使用，作為一種綜合形式來說明一個(gè)正在來臨的“新時(shí)代”，表達(dá)“時(shí)代的終了感”。的社會(huì)學(xué)想象，可以大膽斷言——“后雇員社會(huì)”來臨了。[2]在這個(gè)快速變化的職場新時(shí)代，不確定性和持續(xù)變化的特征，決定了傳統(tǒng)的“金色降落傘”和“金表模式”喪失了溫床，企業(yè)慣用的基于崗位的管理模式已經(jīng)顯得落伍或格格不入，眾多主體面臨著對(duì)工作的重新認(rèn)知和定義。

二、“后雇員社會(huì)”工作認(rèn)知轉(zhuǎn)向的特點(diǎn)

（一）工作空間由生產(chǎn)力的供給場所轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)造力的賦能平臺(tái)

工業(yè)革命的爆發(fā)，顛覆了早期“手工行會(huì)”和“家庭包工制”[3]的生產(chǎn)方式，孕育和創(chuàng)造出了“工廠”這一新型的組織形式，大量農(nóng)業(yè)工人和手工業(yè)者進(jìn)入工廠從事工作，其工作地點(diǎn)從原來的小作坊、農(nóng)場或家庭作坊轉(zhuǎn)移到了工廠這一機(jī)器的匯集地，成為了操作機(jī)器的藍(lán)領(lǐng)工人。生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)張、科層制的推廣和新技術(shù)的引進(jìn)，使得公司的部門專業(yè)化程度不斷提高，需要大量職員處理信息、整理報(bào)告，白領(lǐng)階層因此快速增長。Office是現(xiàn)代意義上的白領(lǐng)的工作場所，古代的文職人員辦公地點(diǎn)通常會(huì)設(shè)在宮殿或廟宇的一個(gè)獨(dú)立房間。到了18世紀(jì)，東印度公司建立了世界上第一個(gè)獨(dú)立的商業(yè)“寫字樓”。1964年，“移動(dòng)辦公室”即“格子間”在美國問世，這種旨在平衡工作的融合性與獨(dú)立性的工作空間設(shè)計(jì)一直盛行至今。

互聯(lián)網(wǎng)問世后造就的分工重組，讓越來越多的工作者“脫離了”組織或“加入了”組織。20世紀(jì)80年代興起的彈性工作，使得一些傳統(tǒng)勞動(dòng)力市場的邊緣人員，如學(xué)生、家庭主婦等以“獨(dú)立合同工”的身份成為了“組織的成員”。這些虛擬的“員工”由于合作項(xiàng)目的非實(shí)時(shí)性，因此可以自由靈活地控制自己的工作時(shí)間、工作流程，尤其是工作地點(diǎn)。[4]另一方面，遠(yuǎn)程工作使得員工不再囿于傳統(tǒng)的實(shí)體辦公場所，工作可以在任何地方完成，過去面對(duì)面的交流轉(zhuǎn)變?yōu)檎Z音、郵件等形式，員工不必浪費(fèi)更多的時(shí)間于工作地與住所之間，工作空間愈加虛擬化。

聯(lián)合辦公（co-working）空間作為一種工作模式的新業(yè)態(tài)，目前正在全球興起并迅速獲得了以個(gè)體為單位的創(chuàng)意工作者的熱捧，自由撰稿人、設(shè)計(jì)師，這些自由職業(yè)者的工作與主流職場體系具有一定的距離，所以很容易讓人產(chǎn)生一種被邊緣化的錯(cuò)覺。聯(lián)合辦公空間這種以共享為特征的工作場域，能夠?yàn)樽杂陕殬I(yè)者提供一種“恰到好處的距離感”，同時(shí)又克服了居家辦公缺少人際交往的弊端，將工作者重新聚合在一起，形成了一個(gè)高效、高質(zhì)的“微社交社區(qū)”，從而滿足工作者對(duì)以工作關(guān)系為基礎(chǔ)的社交網(wǎng)絡(luò)和人際活動(dòng)的需要。除了受到個(gè)體租戶和小微創(chuàng)客的青睞，聯(lián)合辦公空間的客戶群正不斷延伸至傳統(tǒng)的大型企業(yè)。據(jù)聯(lián)合辦公空間鼻祖WeWork公司2017年公布的數(shù)據(jù)顯示，包括GE、微軟、匯豐銀行等在內(nèi)的世界500強(qiáng)企業(yè)，正逐步將部分創(chuàng)意或設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)移入駐至聯(lián)合辦公空間。國內(nèi)市場上，蔚來汽車、滴滴、頭條、鉑濤集團(tuán)、脈脈等大公司入駐聯(lián)合辦公空間的趨勢也呈現(xiàn)出了爆發(fā)式的增長。

可以說，從車間、摩天大樓，到格子間，再到聯(lián)合辦公空間的崛起，工作物理空間的選擇和設(shè)計(jì)經(jīng)歷了從實(shí)體化到虛擬化、從服務(wù)于“工作需要”到滿足“工作中的人”的需要的變遷，工作的定義也隨之被不斷地更新。

工業(yè)時(shí)代，工作是一系列任務(wù)的集合，工人的工作是使投入的原材料獲得經(jīng)濟(jì)增值的一個(gè)中間流程或環(huán)節(jié)。工廠在泰勒主義的深刻影響下，奉行效率原則。工人的工作被分解成若干個(gè)任務(wù)，任務(wù)又由一系列動(dòng)作構(gòu)成，經(jīng)過培訓(xùn)的工人，重復(fù)操作著標(biāo)準(zhǔn)化的動(dòng)作，以相同的速度和節(jié)拍運(yùn)轉(zhuǎn)著，如同“機(jī)器上的一個(gè)齒牙”。機(jī)器一方面延長了人的能力范圍，另一方面也將工人們束縛在自己的工作操作上，個(gè)體工作速度和節(jié)奏的隨意變化將會(huì)對(duì)臨近工人甚至整個(gè)流水線帶來威脅，[5]人際關(guān)系因此被異化。泰勒制這種化整為零、標(biāo)準(zhǔn)化的效率邏輯在工廠車間得到了效果驗(yàn)證，并沿襲至白領(lǐng)的工作設(shè)計(jì)中。[6]按照工作內(nèi)容的相似性和技能的相近性，白領(lǐng)工作被分割在不同的職能部門，職員們按照例行的工作程序來處理工作事務(wù)，這與車間中的工人極為相似。除此之外，在管理者的眼中，白領(lǐng)職員和工人一樣，都是偷懶和磨洋工的。因此，無論是一排排整齊擺放的機(jī)器，還是辦公桌，都是便于管理層監(jiān)督員工工作行為的環(huán)境布控。整個(gè)工作空間充斥著人與機(jī)器、人與人的沖突、標(biāo)準(zhǔn)化與靈活性的矛盾以及時(shí)間與金錢的博弈。

后工業(yè)時(shí)代，知識(shí)工作者和服務(wù)工作者日漸成為勞動(dòng)力隊(duì)伍的核心群體。人的“工作智慧”替代資本和技術(shù)要素，成為推動(dòng)生產(chǎn)率、創(chuàng)造效益的主要力量?！皺C(jī)器驅(qū)動(dòng)人”的時(shí)代更迭為“人驅(qū)動(dòng)機(jī)器”的社會(huì)。不同于制造企業(yè)工作任務(wù)是眾所周知的，知識(shí)和服務(wù)領(lǐng)域，“工作任務(wù)是什么”本身就是一個(gè)企業(yè)定位和戰(zhàn)略選擇問題。個(gè)體層面，知識(shí)工作者承擔(dān)的不再是由管理者來命令和安排的、具體的、明確的工作任務(wù)，而是完全倚賴于自我的知識(shí)體系和敏銳洞察力對(duì)工作任務(wù)所做的即時(shí)定義。因此，“工作說明書”這一泰勒制下的產(chǎn)物，業(yè)已成為阻礙現(xiàn)代企業(yè)工作創(chuàng)新的絆腳石，工作變得更加具有柔性、自主性和創(chuàng)造性。因此，如何為知識(shí)工作者賦能，成為當(dāng)前辦公環(huán)境的功能和價(jià)值轉(zhuǎn)向。工作休閑區(qū)、“辦公室景觀”、聯(lián)合辦公空間等，無不體現(xiàn)了企業(yè)嘗試為滿足工作者生理和心理需求、創(chuàng)設(shè)舒適員工體驗(yàn)的管理理念與行動(dòng)努力。工作的去等級(jí)化，消減了辦公空間表征個(gè)體身份的符號(hào)隱喻，工作空間的開放性程度大大提升；工作區(qū)與休閑區(qū)的功能化分割，在很大程度上基于緩解工作節(jié)奏和壓力的目標(biāo)；聯(lián)合辦公空間再次回歸和重建了人們的社會(huì)交往系統(tǒng)，越來越多的企業(yè)正通過工作環(huán)境的再設(shè)計(jì)來表達(dá)和言說著企業(yè)文化和對(duì)員工的管理態(tài)度。辦公空間的“場所效力”正在從傳統(tǒng)單一的“雇主導(dǎo)向”“工作需要導(dǎo)向”，向“員工需求導(dǎo)向”和“企業(yè)文化導(dǎo)向”轉(zhuǎn)移。Airbnb是2016年全美最受員工喜愛公司榜排名第一的一家旅游服務(wù)公司，Airbnb的辦公環(huán)境設(shè)計(jì)結(jié)合了“更公平的工作環(huán)境”和“去旅行去生活”的理念，從廚房、圖書館、到為極客準(zhǔn)備的nerd cave，午睡室等，處處傳遞著“People+Place+Love=Airbnb”的品牌核心理念。Google的辦公裝修以快樂和有趣聞名于世，同時(shí)還能完美融合Google企業(yè)文化和當(dāng)?shù)厝宋奶厣?，位于倫敦總部的屋頂秘密花園，擁有私人和公共座椅供人休息，清新的空氣成為了一種奇妙的純天然興奮劑，幫助員工提振工作士氣。騰訊公司的TIT辦公區(qū)設(shè)置了充滿童趣的大滑梯、陽光“玻璃盒子”、以及不同場景的休閑區(qū)，建筑設(shè)計(jì)彰顯了對(duì)員工創(chuàng)造力的激發(fā)以及幫助員工尋找工作快樂的旨趣。

（二）工作的意義由謀生手段轉(zhuǎn)變?yōu)閷ふ液蛯?shí)現(xiàn)人生意義的一種方式

工作的經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)是工作彌久的堅(jiān)實(shí)的理性基礎(chǔ)。工作作為絕大多數(shù)人維持生計(jì)的一種手段，是其經(jīng)濟(jì)存在的先決條件和“所有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的來源”，“工人出賣勞動(dòng)力而獲得貨幣收入”，工作收入的數(shù)量、水平和可靠性以及一個(gè)人的收入歷史從來就是工作意義的重要組成。[7]工作被賦予和渲染了濃厚的功利主義含義，工作個(gè)體也被認(rèn)為是典型的“經(jīng)濟(jì)人”。在西方社會(huì)，普適性的工作倫理觀點(diǎn)產(chǎn)生于宗教。早期的基督教教義中，工作被視為是“對(duì)人類原罪的懲罰”。自宗教改革家馬丁·路德開始，工作第一次作為“人生的基礎(chǔ)和關(guān)鍵”被確立在現(xiàn)代人的觀念之中。馬克斯·韋伯在其論著《新教倫理與資本主義精神》一書中，追溯了路德的職業(yè)觀，路德派摒棄了天主教關(guān)于維持最低生存水平和禁欲主義的觀點(diǎn)，①倫斯基在對(duì)韋伯思想進(jìn)行評(píng)述時(shí)，進(jìn)一步支持了韋伯的論說，“天主教仍然將工作主要視為一種必要的麻煩，是亞當(dāng)墮落的結(jié)果和對(duì)罪惡的懲罰，與此相反，新教徒認(rèn)為工作是為上帝效勞的一個(gè)機(jī)會(huì)，或者，用無神論者的話說，是培養(yǎng)性情的一個(gè)機(jī)會(huì)?！眲窠淙藗兺瓿墒浪椎墓ぷ鳎压ぷ饕暈槭侨祟惖奶炻殻╟alling），是一種神對(duì)人類的感召，個(gè)體只有在現(xiàn)世里履行和完成他的責(zé)任和任務(wù)，才能榮耀上帝，成為上帝的選民。[8]路德將工作定義成了一種具有宗教意義的崇高道德活動(dòng)，在韋伯看來，路德的職業(yè)觀是將人類工作或從事的職業(yè)視作一種人不得不接受的、必須使自己適從的、神注定的事，這種工作倫理認(rèn)知盡管仍舊是傳統(tǒng)的，但作為宗教生活革新的基礎(chǔ)卻孕育和滋養(yǎng)出了一種社會(huì)的經(jīng)濟(jì)精神，[9]宗教人和經(jīng)濟(jì)人的心理就這樣被巧妙地和諧。

文藝復(fù)興時(shí)期的工作觀認(rèn)定工作本身具有內(nèi)在意義，工作給人們帶來滿足的不是收入、不是解脫之途，而是技術(shù)過程本身。手工業(yè)者從他們自由從事的工作中獲益，并在工作過程中運(yùn)用和發(fā)展自己的能力和技能。他們按照自己的意志延續(xù)著工藝的精神，產(chǎn)品和生產(chǎn)者之間盡管不存在物權(quán)關(guān)系，但卻構(gòu)建了心理關(guān)聯(lián)。工匠們清楚地知曉自己的汗水和技術(shù)在整個(gè)產(chǎn)品中的分量和價(jià)值，工作與消遣沒有隔閡，手工藝者的謀生方式建構(gòu)并充實(shí)了他的整個(gè)生活模式。[10]市場的發(fā)展和科層化趨勢，進(jìn)一步剝奪了個(gè)體在技術(shù)層面的權(quán)力和自豪感，“工業(yè)中的人際關(guān)系”成為探求“蘊(yùn)含在工人靈魂之中內(nèi)在力量”的新途徑。梅奧在美國西方電器公司的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，顛覆了經(jīng)濟(jì)人的傳統(tǒng)假設(shè)，工人作為“社會(huì)人”，有賴于工作關(guān)系中的地位和人際認(rèn)同獲得工作滿足，不同種類工作和不同的職業(yè)水準(zhǔn)所賦予人們不同的地位價(jià)值，成為了工作的意義構(gòu)成。工作定義了工作者的身份，失業(yè)意味著身份的危機(jī)，正如心理學(xué)家奧弗斯特里論及蕭條時(shí)所說，“當(dāng)工作失去之時(shí)，我們就會(huì)明白其悲劇遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于經(jīng)濟(jì)范疇，它是心理的，因?yàn)樗鼡糁辛宋覀內(nèi)烁竦囊χ?。它剝奪了本應(yīng)屬于我們每個(gè)自尊的人所應(yīng)有的一切”。[11]

馬克思和恩格斯的視野是遠(yuǎn)大的，他們既看到了工作在人類發(fā)展中的內(nèi)在意義，也洞悉出資本主義制度對(duì)人的發(fā)展所造成的異化和扭曲。米爾斯認(rèn)為，“異化意味著無趣，意味著潛在的創(chuàng)造性努力和人格的生產(chǎn)性層面上的挫折”，在米爾斯眼中，美國的現(xiàn)代白領(lǐng)階層沒有任何清晰的工作哲學(xué)，他們出賣了自己一定程度上的獨(dú)立性，人格和素質(zhì)業(yè)已成為了生產(chǎn)手段的一部分，“人格市場”的興起是自我和社會(huì)的異化達(dá)到了無以復(fù)加的程度，“工作成為人們通往閑暇領(lǐng)域中遙遠(yuǎn)目標(biāo)的令人不滿的手段”，“為了用錢買回每夜和周末的快樂，人們每一天都在一小塊一小塊地出售自己”。[12]

對(duì)工作意義的理解正在重新回歸至工作的內(nèi)在價(jià)值層面，“工作的進(jìn)度感”“工作的挑戰(zhàn)性”“工作的使命感”正在重新喚回人們的工作熱情，激活個(gè)體潛能。20世紀(jì)60年代，心理學(xué)家赫茲伯格指出，工作本身是帶來人們工作滿意的“激勵(lì)因素。”“工作的意義主要來自人們?cè)诠ぷ髦械淖晕野l(fā)現(xiàn)，充滿個(gè)人色彩，甚至這種意義體會(huì)具有回溯特征，并非工作者即時(shí)的情感體驗(yàn)，是一種對(duì)行為的事后思考與回顧”。[13]工作者的工作，對(duì)達(dá)成組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)、對(duì)服務(wù)于社會(huì)福祉以及對(duì)他人生活的改變，都會(huì)讓其體驗(yàn)到一種職業(yè)的厚重感。在物質(zhì)極大豐富的時(shí)代，也只有這種工作帶來的使命感才能讓一個(gè)人的工作充滿意義，并創(chuàng)造無限可能性。正如稻盛和夫所言，工作中隱藏著偉大的力量，長期不懈的工作努力，磨練了個(gè)人的心志，抑制了自身的欲望，最為重要的是引導(dǎo)人們?nèi)ニ忌?、行善。這種馬斯洛眼中的“自我超越”，甚至成為了一些獨(dú)立工作者尋找人生意義的一種方式。

對(duì)從事工作的不同個(gè)體而言，工作可能僅僅是一種交換，個(gè)體出賣了自己的時(shí)間、勞動(dòng)和技能，從組織那里交換得到生存資源、社會(huì)聲望與地位等。工作可能被體驗(yàn)為一種救贖，或是一種自我表達(dá)，甚或是生命的意義，但工作也可能被體驗(yàn)為一種沉重的負(fù)擔(dān)。人類賦予了工作多元的意義表達(dá)，從側(cè)重外在價(jià)值到關(guān)注內(nèi)在，從“利己”到“利他”，工作意義的認(rèn)知轉(zhuǎn)向，正在浸入人類的內(nèi)心世界，根據(jù)BetterUp Labs公司對(duì)2285名來自26個(gè)行業(yè)、不同薪資標(biāo)準(zhǔn)的美國員工進(jìn)行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，越來越多的美國人將意義視為工作的重要組成部分，當(dāng)員工認(rèn)為工作“非常有意義”時(shí)，員工在公司工作的時(shí)間將延長7.4個(gè)月，并在未來6個(gè)月內(nèi)計(jì)劃辭職的可能性降低69%，甚至每年愿意減少兩天的帶薪休假時(shí)間。RGT咨詢集團(tuán)2018年發(fā)布了“中國年輕的職場人士想從工作中得到什么？”的文化關(guān)聯(lián)性調(diào)查結(jié)果，年輕的80后和90后職場人士，在求職中尋求存在感和使命感超過了薪資待遇。事實(shí)上，幫助員工找到工作的意義已然成為了企業(yè)和管理者的責(zé)任。日本京瓷公司創(chuàng)始人稻盛和夫，始終如傳教士般向員工強(qiáng)調(diào)任何辛勞工作都包含有崇高的意義，“我們現(xiàn)在干的，是東京大學(xué)、京都大學(xué)都做不了的高精度研究”，“不認(rèn)真實(shí)踐，就無法理解精密陶瓷的本質(zhì)。只有這種徹底的研究才算得上是真正的學(xué)問。為了向社會(huì)提供了不起的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，我們現(xiàn)在的工作不可或缺”。[14]會(huì)計(jì)師事務(wù)所畢馬威是使命型組織構(gòu)建的典范，從中高層、合伙人、再到一線員工，畢馬威著力讓每一位成員深入理解組織使命，并與日常工作聯(lián)系起來。公司的10000 Stories Challenge項(xiàng)目，鼓勵(lì)員工在一個(gè)便于使用的平臺(tái)上回答“你在畢馬威做什么”，員工通過引人入勝的敘述，傳達(dá)著自己的身份認(rèn)同和職業(yè)使命感。成功轉(zhuǎn)型的畢馬威，員工的工作自豪感和敬業(yè)度都達(dá)到有史以來最高，公司在《財(cái)富》雜志最佳雇主榜單中排名上升了31名，位列第12，是四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所中排名最高的。[15]

（三）工作從以崗位為載體到以任務(wù)為載體的轉(zhuǎn)變

自泰勒時(shí)期以來，崗位是企業(yè)最基本的單元。遵照“分解-綜合”的邏輯，企業(yè)首先識(shí)別生產(chǎn)所需完成的各項(xiàng)基本作業(yè)，進(jìn)而對(duì)這些作業(yè)進(jìn)行分解，最后按照邏輯順序?qū)ψ鳂I(yè)進(jìn)行排列。內(nèi)容相似或相近的作業(yè)任務(wù)被綜合在一個(gè)崗位，崗位是承載工作的載體。每個(gè)崗位都有自己明確的職責(zé)，工作元素被集中在同一地點(diǎn)，由不同崗位的工作者同時(shí)處理，崗位是企業(yè)人力資源管理的“細(xì)胞”，以崗位為中軸，組織設(shè)計(jì)了一系列人力資源管理制度。崗位級(jí)別是企業(yè)決定員工薪酬結(jié)構(gòu)和市場薪酬水平的主要依據(jù)，崗位職責(zé)是績效目標(biāo)設(shè)定和績效考核指標(biāo)的重要來源，崗位數(shù)量和質(zhì)量是人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)工作對(duì)象，崗位的相關(guān)性是員工能力發(fā)展、企業(yè)培訓(xùn)的重要輸入。可以說，這種以“崗位”為基礎(chǔ)的工作管理方式，實(shí)現(xiàn)了規(guī)模經(jīng)濟(jì)，推動(dòng)了傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)的發(fā)展壯大，同時(shí)也增強(qiáng)了個(gè)體“工作”的穩(wěn)定性。

然而，隨著市場變化的加速，崗位已無法承載頻繁變動(dòng)的工作內(nèi)容，越來越多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)，以崗位為載體完成工作不一定是最佳的選擇，受制于人力成本與應(yīng)變速度的雙重壓力，一些企業(yè)開始探索新的工作方式。例如，IBM公司在技術(shù)開發(fā)領(lǐng)域，將“分解-擴(kuò)散”的邏輯應(yīng)用于工作管理。當(dāng)出現(xiàn)新增的工作需求時(shí)，管理者不再是考慮增設(shè)崗位，而是思考“完成任務(wù)的渠道”。項(xiàng)目經(jīng)理會(huì)把工作任務(wù)分解成獨(dú)立的、明確定義的模塊或單元，利用企業(yè)的“開放人才市場”、以平臺(tái)管理的方式對(duì)任務(wù)進(jìn)行擴(kuò)散和分派。無論是“作品海選”還是“人才競爭”，一系列游戲化的挑戰(zhàn)性任務(wù)項(xiàng)目吸引了平臺(tái)上眾多感興趣的內(nèi)外工作者。IBM這種向內(nèi)外延伸平臺(tái)的工作管理模式，實(shí)現(xiàn)了工作任務(wù)跨部門、跨組織邊界的擴(kuò)散與合作，構(gòu)建和形成了一個(gè)超越全職工作方式的內(nèi)部生態(tài)系統(tǒng)，不僅給予員工機(jī)會(huì)來學(xué)習(xí)和公開展示自己的新技能，而且顯著提高了組織結(jié)構(gòu)的滲透性和互聯(lián)性。

（四）個(gè)人與企業(yè)的工作關(guān)系由穩(wěn)定的合同關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槁?lián)盟關(guān)系

雇員社會(huì)下，工作是一種產(chǎn)權(quán)關(guān)系，雇主享有對(duì)員工勞動(dòng)力的使用和支配權(quán)，運(yùn)用命令和控制的手段實(shí)施層級(jí)管理，并以穩(wěn)定的報(bào)酬和職位晉升階梯作為維系長期雇傭關(guān)系的激勵(lì)措施和手段。雇員讓渡了自身的自由，置換獲得受雇身份，他們向雇主供給了生產(chǎn)力和忠誠，但也被企業(yè)帶上了“金色的手銬”。工作的這種產(chǎn)權(quán)關(guān)系受到相關(guān)勞動(dòng)法律的保護(hù)，只有通過適當(dāng)?shù)某绦颍陀秒p方的這種產(chǎn)權(quán)關(guān)系才能被解除和剝奪。企業(yè)通過這種產(chǎn)權(quán)交易確定了人員的邊界，從而在員工身上烙印了企業(yè)的標(biāo)簽，如同貨品一樣，昭示了一種物的歸屬。

隨著個(gè)體價(jià)值的崛起，傳統(tǒng)雇用社會(huì)正在消失，個(gè)體與企業(yè)的工作關(guān)系正向一種松散的聯(lián)盟關(guān)系演化。技術(shù)和市場在多領(lǐng)域的交錯(cuò)、重疊、滲透以及合并，促使企業(yè)需要在短期內(nèi)尋找到多元智力支持。傳統(tǒng)以產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)的全職雇傭模式，已經(jīng)難以及時(shí)并動(dòng)態(tài)滿足企業(yè)對(duì)人員的需求，招聘與培訓(xùn)系統(tǒng)此時(shí)也是捉襟見肘。因此，必須創(chuàng)新和更迭一種嶄新的工作關(guān)系才能滿足企業(yè)的發(fā)展需要，新一代開放式的、以合作為特征的企業(yè)與員工關(guān)系便孕育而生了。這種關(guān)系顛覆了傳統(tǒng)以命令與控制為手段的員工管理模式，取而代之的是基于信任與承諾的“工作引領(lǐng)”，“企業(yè)正在把工作重心轉(zhuǎn)移到外包公司、合作伙伴、志愿者眾包和自由工作者組成的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)”，[16]這種多元化的工作主體和工作方式具有“即插即用”的特點(diǎn)。企業(yè)已超出雇傭關(guān)系的思考方式，在全球范圍內(nèi)，“用最佳方式實(shí)現(xiàn)各種工作要素創(chuàng)造性組合以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)”。[17]工作與工作者的概念無內(nèi)外之別，組織邁向了“無界”與“互相滲透”的狀態(tài)。助聽器是工程電器巨頭西門子公司推出的一款新產(chǎn)品，主要用戶是兒童市場，為了獲得孩子們對(duì)該產(chǎn)品的認(rèn)同和喜愛，西門子沒有選擇去建立和打造自己的兒童市場營銷團(tuán)隊(duì)，而是決定與迪斯尼建立合作伙伴關(guān)系，利用后者的員工開發(fā)西門子助聽器的銷售渠道。就這樣，助聽器、米老鼠毛絨玩具和漫畫書一樣，作為玩具而不是醫(yī)療產(chǎn)品被捆綁銷售。同歌網(wǎng)只有48名全職員工，但同時(shí)有7萬名自由工作者為其提供服務(wù)。2014年，網(wǎng)站40位自由創(chuàng)意工作者的薪酬突破了10萬美元。這些為數(shù)眾多的獨(dú)立工作者正在重構(gòu)整個(gè)雇用結(jié)構(gòu)，多樣化的工作者不再單一受雇于某一企業(yè)，他們擁有傳統(tǒng)雇主和自由職業(yè)組合的多種收入。根據(jù)美國的調(diào)查數(shù)據(jù)，2017年，美國自由職業(yè)者人數(shù)共計(jì)5730萬，占美國勞動(dòng)力總體人數(shù)的36%，并呈現(xiàn)逐年增漲的趨勢。海爾是傳統(tǒng)制造業(yè)適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代轉(zhuǎn)型變革的先鋒和標(biāo)桿，為了承接“人單合一”模式，海爾構(gòu)建了按單聚散的人力資源管理體系，顛覆地實(shí)現(xiàn)了從“HR”到“ER”(創(chuàng)業(yè)者資源)的變遷?！叭巳藙?chuàng)客”，自創(chuàng)業(yè)、自組織、自驅(qū)動(dòng)，傳統(tǒng)的勞資關(guān)系、合同契約關(guān)系轉(zhuǎn)變成一種共創(chuàng)共贏的合作伙伴關(guān)系。每個(gè)員工都成為了一個(gè)自主的價(jià)值創(chuàng)造者，在冊(cè)員工走向了“自由創(chuàng)客”，“用戶付薪”取代了“崗位付薪”。海爾通過組織模式變革，重構(gòu)了組織和人的關(guān)系、人與人的關(guān)系、組織與外部的關(guān)系。

三、“后雇員社會(huì)”人力資源管理工作的新使命

技術(shù)、全球化、社會(huì)寬容度和企業(yè)創(chuàng)新，諸多因素不斷推動(dòng)著工作的變化，后雇員時(shí)代來臨了。從員工到工作者,從工匠人、工業(yè)人，再到今天的創(chuàng)意人，工作空間被重新賦能，工作意義被重新定義,工作關(guān)系被重新建構(gòu)，工作方式被重新設(shè)計(jì)。面對(duì)未來的高度不確定性，企業(yè)已無法預(yù)測未來的工作需求有多大、工作應(yīng)該由誰來完成，只有保持高敏捷性和組織柔性才能應(yīng)對(duì)市場變化。人力資源管理工作必將迎來一個(gè)全面變革的時(shí)期，“引領(lǐng)工作”“激活工作者”是未來人力資源管理的重要使命。過去以固定崗位和層次化管理為特征的人力資源管理制度正在讓位于以任務(wù)分解為特征的方案。

人力資源規(guī)劃工作從員工供需缺口分析轉(zhuǎn)型為工作優(yōu)化設(shè)計(jì)，分析單位不再是員工人數(shù)，分析對(duì)象變成了整個(gè)部門流程和工作者群體，人力資源供給的概念發(fā)生了變化，職業(yè)規(guī)劃轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ饕?guī)劃。

人員甄選由過去主要評(píng)估候選人的企業(yè)文化契合度、能崗匹配性及職業(yè)發(fā)展?jié)摿?，轉(zhuǎn)變?yōu)檫x擇可以隨時(shí)隨地承擔(dān)分解任務(wù)的工作者；在傳統(tǒng)崗位制下，人員配置側(cè)重員工在組織內(nèi)部的水平和垂直流動(dòng)，目的是填補(bǔ)崗位空缺，為員工提供職位和能力開發(fā)計(jì)劃。而今，工作任務(wù)和工作者可以在工作、企業(yè)、外部平臺(tái)和合作伙伴組成的生態(tài)網(wǎng)絡(luò)中自由流動(dòng)，人員配置的終極目標(biāo)是成本效益、高績效和有效開發(fā)的平衡。

職業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展的概念也發(fā)生了變化，從過去職位晉升變?yōu)榻裉斓捻?xiàng)目和任務(wù)積分的累積。工作者無須等待企業(yè)為其提供新技能的開發(fā)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，轉(zhuǎn)而面向互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)自行獲得快速、高效的學(xué)習(xí)體驗(yàn)。過去涇渭分明的工作狀態(tài)和退休狀態(tài)被階段性退休模式打破，員工從全職工作狀態(tài)過渡到兼職工作、半工半退休、退休后工作、共享式工作和臨時(shí)工作等狀態(tài)。

工作回報(bào)機(jī)制由強(qiáng)調(diào)全員報(bào)酬的公平性和長期性轉(zhuǎn)變?yōu)橥怀鲎杂晒ぷ髡呋貓?bào)的即時(shí)性和個(gè)性化。傳統(tǒng)崗位工作制下，薪酬機(jī)制的確定通常覆蓋全體員工，是以員工長期服務(wù)于企業(yè)為假定和基礎(chǔ)的。工作回報(bào)方式強(qiáng)調(diào)長期性，工作達(dá)到一定年限的員工方可享受公司的股票期權(quán)，職業(yè)晉升空間只留給長期為企業(yè)效力的人員，企業(yè)采用固定收益養(yǎng)老計(jì)劃多針對(duì)終身服務(wù)于企業(yè)的員工。如今，針對(duì)自由工作者的工作回報(bào)方式與之前截然不同。工作任務(wù)的短期化和變化性的特征，決定了企業(yè)無需與工作者建立長期聯(lián)系。工作回報(bào)更加突出個(gè)性化和即時(shí)性，企業(yè)通常向工作者提供短期承諾，回報(bào)物可以是能夠即時(shí)兌換的貨幣、積分、聲望值等。

在涵蓋和超越傳統(tǒng)工作方式的后雇員時(shí)代，工作空間的轉(zhuǎn)變讓人們的工作與生活區(qū)隔越來越小，工作進(jìn)入了24小時(shí)待命和全年無休的狀態(tài)。工作的千禧一代，對(duì)工作的意義認(rèn)知更多的是追求生命意義和獨(dú)立性；迅速興起的獨(dú)立工作者，與企業(yè)不再簽訂僵化的勞動(dòng)合同?！皢T工”的概念似乎已不夠貼切，取而代之的是“工作者”的表述。作為企業(yè)的“快銷品”，工作者始終處于待命狀態(tài)，他們不斷地與企業(yè)“分離”，又在不斷地“再加入”企業(yè)。工作決策點(diǎn)的一系列變化，讓人們重新開始反思和再建對(duì)工作的認(rèn)知。企業(yè)對(duì)工作、工作者的管理應(yīng)該具有人文精神，要讓個(gè)性與工作環(huán)境、意義感與投入度，承諾與激情有機(jī)融合，讓人力資源管理成為未來一項(xiàng)有靈魂、有溫度的工作。