意思自治視角下的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則適法性研究

文/鐘言

中國特色社會主義進(jìn)入新時代。在新的歷史條件下，努力構(gòu)建中國特色和諧勞動關(guān)系，是加強和創(chuàng)新社會管理、保障和改善民生的重要內(nèi)容，是建設(shè)社會主義和諧社會的重要基礎(chǔ)，是經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展的重要保證，是增強黨的執(zhí)政基礎(chǔ)、鞏固黨的執(zhí)政地位的必然要求。構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是一個龐大的系統(tǒng)工程，涉及眾多層級、眾多領(lǐng)域和眾多主體，包括宏觀和微觀層面，其中尤以企業(yè)內(nèi)部勞動和諧最為關(guān)鍵。企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是法治化背景下構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要基礎(chǔ)和有力抓手，應(yīng)予高度重視。

企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動法律體系中的效力層級

《勞動法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。對于法律定義下的規(guī)章制度，勞動法界的通說將其限定為企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度。然而對于其性質(zhì)和效力，其表述各有側(cè)重。有將其設(shè)定為就業(yè)規(guī)則或工作規(guī)則的。比如，鄭尚元教授認(rèn)為，企業(yè)規(guī)章制度是工作規(guī)則、就業(yè)規(guī)則或內(nèi)部勞動規(guī)則；臺灣學(xué)者李洙德認(rèn)為，勞動基準(zhǔn)法所謂工作規(guī)則實質(zhì)上也是就業(yè)規(guī)則或廠場規(guī)則，均是就企業(yè)內(nèi)之現(xiàn)職從業(yè)人員于其行為有關(guān)的各種規(guī)定。有將其設(shè)定為勞動過程行為準(zhǔn)則的。比如，王興全教授認(rèn)為，企業(yè)勞動規(guī)章是指企業(yè)依法制定的、僅在本單位內(nèi)部實施的、關(guān)于如何組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則；日本學(xué)者棚瀨孝雄認(rèn)為，就業(yè)規(guī)則是指企業(yè)制定的組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，也稱內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。

不過，我國社會法界和勞動法界的大多數(shù)學(xué)者以法律本義取其核心要義，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是指企業(yè)依法制定的旨在保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)的規(guī)章制度，所調(diào)整的范圍包括與勞動過程相關(guān)的一切行為。包括工作和休息制度、工資制度、獎懲制度、勞動安全管理制度、勞動合同管理等。此說與《勞動合同法》的規(guī)定契合?！秳趧雍贤ā返谒臈l規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

綜上，企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則當(dāng)為用人單位制定的、包含勞動組織管理全過程和國家要求或用人單位負(fù)有義務(wù)的一切領(lǐng)域之具有域內(nèi)約束力的準(zhǔn)法規(guī)制度。其效力層級包括域外和域內(nèi)兩個方面：從域外效力層面看，依法制定的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則被賦予了一定的法律拘束力，用人單位可以據(jù)此進(jìn)行勞動組織管理和行使人事管理權(quán)。比如，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。按照《立法法》的規(guī)定，只有法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)才具有廣泛的法律約束力，此司法解釋從司法實務(wù)角度將企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的效力位階提升到等同于法律法規(guī)的層級，是企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則獲得域外效力授權(quán)的法律淵源；從域內(nèi)效力層面看，依法制定的企業(yè)內(nèi)部規(guī)則對用人單位和勞動者具有強制約束力，對基于勞動關(guān)系項下的一些行為都可適用，強制性和廣泛性是企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則域內(nèi)效力的集中體現(xiàn)。這也是企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則被一些學(xué)者冠之為企業(yè)內(nèi)部“法律”的基本表征。

基于意思自治原則確立企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的重要性

意思自治是私法領(lǐng)域的重要原則和核心價值，是合同相對性的具體體現(xiàn)。雖然勞動法律關(guān)系具有公法和私法競合的特性，勞動合同和集體合同的內(nèi)容不能違反勞動基準(zhǔn)法，只能在勞動法定基準(zhǔn)之上確立雙方的權(quán)利義務(wù)，但意思自治依然具有很大的能動性。從這個意義上說，意思自治原則在勞動關(guān)系領(lǐng)域具有特殊性。特殊性體現(xiàn)在形式上的完全意思自治和實質(zhì)上的不完全意思自治。

形式上的完全意思自治體現(xiàn)。從構(gòu)建勞動關(guān)系層面看，勞動合同和集體合同以合同形式規(guī)范用人單位和勞動者的權(quán)利義務(wù)，其權(quán)利義務(wù)的履行具有相對性和對人權(quán)，勞動合同雙方當(dāng)事人可以對合同內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商約定，簽訂不簽訂勞動合同取決于雙方的真實意思表示。從制定企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則層面看，用人單位在制定企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則時，必須征求工會和勞動者的意見，由職工代表大會或職工大會表決通過。征求勞動者意見是意思自治原則在該領(lǐng)域的直接體現(xiàn)；通過職工代表大會表決企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是意思自治原則的間接體現(xiàn)。

實質(zhì)上的不完全意思自治體現(xiàn)。勞動關(guān)系具有人身依附性，用人單位和勞動者一旦建立勞動關(guān)系，雙方之間就處于管理與被管理的地位。在勞動義務(wù)履行方面，勞動者必須按照用人單位的指定完成工作任務(wù)，不具有自我選擇權(quán)。地位上的不平等性決定了雙方意思自治的不對等性和不完整性；在企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則制定方面，勞動關(guān)系雙方都必須遵守勞動基準(zhǔn)的約束，不能違背勞動基準(zhǔn)進(jìn)行權(quán)利義務(wù)設(shè)定，這種強制性和排他性的要求決定了意思自治的不完全自由性。

盡管如此，意思自治原則在確立企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則方面仍具有非常重要的意義。

意思自治可以約束用人單位制定企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的任意性。當(dāng)下，有一些用人單位在制定企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則時，超越法律法規(guī)和勞動基準(zhǔn)制定的現(xiàn)象比較突出，對勞動者的合法權(quán)益構(gòu)成了侵犯。表現(xiàn)為：違反法律法規(guī)制定工時制度，減損了勞動者的休息權(quán)；違反最低工資規(guī)定確定勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)或者將社會保險納入工資中，導(dǎo)致勞動者的實際工資低于法定標(biāo)準(zhǔn)，侵害了勞動者的勞動報酬獲得權(quán)；強令勞動者違章作業(yè)，不為勞動者提供安全的生產(chǎn)條件和工作環(huán)境，將勞動者的安全置于危險的境地等。通過職工代表大會表決企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則和對企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的違法或不合理內(nèi)容提出異議表達(dá)勞動者的真實意思，有利于防范用人單位的自我設(shè)權(quán)和減損勞動者的正當(dāng)權(quán)利。

意思自治可以確保用人單位制定企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的合法性。一是用人單位在制定企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則前，通過征求勞動者和企業(yè)工會組織意見的形式，收集勞動者對相關(guān)內(nèi)容的真實意思表示，可以達(dá)到充分尊重民意和了解勞動者的底線、行業(yè)內(nèi)的慣例；二是在表決企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則文本時，通過職工代表大會或者職工大會進(jìn)行意思表達(dá)，以投票方式糾正違法內(nèi)容，提出合法動議；三是在企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則公示時，勞動者通過反映意見，反對違法內(nèi)容。以“三通過”的方式進(jìn)行充分協(xié)商和溝通，可以確保企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容合法和形式合法。

意思自治可以促成用人單位通過制定企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則獲得最大公約數(shù)。當(dāng)代管理學(xué)理論認(rèn)為，在企業(yè)發(fā)展和員工建言之間，存在著很強的良性關(guān)聯(lián)和價值需求。著名發(fā)展經(jīng)濟學(xué)家阿爾伯特·赫希曼（Albert Otto Hirschman）提出，建言行為是員工在對組織現(xiàn)狀感到不滿意時，通過各種方法試圖解決問題的方法。一些中外學(xué)者在研究中發(fā)現(xiàn)，熱愛組織的員工同樣會表現(xiàn)出建言行為，某種程度上員工建言行為可以對組織績效產(chǎn)生重大影響。建言行為的發(fā)展走向取決于勞動者的工作自主性和主動性人格。意思自治是工作自主性和主動性人格的外在表現(xiàn)，對獲取正向的建言效果關(guān)系重大。以此而論，讓勞動者獨立地作出真實意思表示，通過積極建言匯集勞動者的智慧，制定符合雙方共同利益、體現(xiàn)最大公約數(shù)的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則會對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生有利的正向效應(yīng)，有利于在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系、建設(shè)“企業(yè)命運共同體”方面畫出最大同心圓。

通過意思自治構(gòu)建適法性企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的思考

獨立、自主、真實表達(dá)意思是發(fā)揮意思自治原則的前提和基礎(chǔ)。在構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則時通過意思自治原則確保其適法性，需要搭建意思自治的平臺，構(gòu)建意思自治的通道，確立意思自治的保障機制。

搭建意思自治的平臺，確保企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則基礎(chǔ)適法。企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則必須符合勞動基準(zhǔn)法的規(guī)定，是法律底線。確保企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則自始至終適法，需要在制定、修改企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則時就嚴(yán)守法律底線，不突破法律紅線。有鑒于一些用人單位具有習(xí)慣性自我設(shè)權(quán)的內(nèi)部性沖動，在沒有外部備案審查機制的制約下，用人單位有可能超越勞動基準(zhǔn)法制定有利于資方不利于勞方的內(nèi)部規(guī)章。因此，搭建意思自治平臺，通過勞動者與用人單位進(jìn)行意思博弈，對制定合法有效、權(quán)利義務(wù)平衡的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則可以起到基礎(chǔ)保障作用。意思自治平臺應(yīng)包括有利于充分體現(xiàn)勞動者意思表示的反映、收集、受理、討論、反饋等制度化保障機制。

構(gòu)建意思自治溝通渠道，確保企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容和形式適法。在企業(yè)工會建立勞動者意見網(wǎng)上征集通道。通過企業(yè)工會網(wǎng)絡(luò)工作平臺收集勞動者基于自主性人格提出反映真實意思表示的建言，整理后提供給用人單位作為制定企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)；完善企業(yè)行政和企業(yè)工會的多層次協(xié)商機制。通過建立企業(yè)工會和用人單位行政企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則制定協(xié)商機制，在協(xié)商過程中排除企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則中違反勞動基準(zhǔn)法的內(nèi)容；優(yōu)化企業(yè)職工代表大會或職工大會審議機制。通過職工代表獨立、自主、主動參與討論、審查、表決企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則草案，使不符合勞動基準(zhǔn)法的條款無法生效；建立企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則公示機制。通過規(guī)范化、制度化公示機制，反饋和回復(fù)公示期間異議內(nèi)容的方式，對企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則提供適法性保障。

構(gòu)建意思自治的保障機制，通過外部監(jiān)督讓違法的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則回歸適法。在企業(yè)內(nèi)部各項機制無法實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則適法的情況下，通過構(gòu)建外部監(jiān)督機制糾正違法的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則，引導(dǎo)違法的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則回歸適法。一是建立勞動者和企業(yè)工會反映企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則違法的審查監(jiān)督機制，通過上級工會組織法律部門對勞動者和企業(yè)工會意見的審查，提出對企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則違法內(nèi)容的糾正監(jiān)督意見；二是建立地方人社部門對企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的外部適法性事后審核監(jiān)督機制，當(dāng)勞動者向其反映企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則存在違法的情況后，通過勞動監(jiān)察等形式督促用人單位糾正定位法的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則；三是完善人民法院司法建議機制，當(dāng)人民法院在審理勞動爭議案件時發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則存在違法時，在作出否定其法律效力判決的同時，向地方人社部門發(fā)出司法建議書，督促用人單位進(jìn)行糾正。