“雙一流”背景下高校教師流動問題與對策分析

趙楊銀濤

（四川外國語大學教育學院，重慶 400031）

20世紀末，江澤民同志在北京大學百年校慶典禮上的講話中明確提出“大學是科教興國的強大支撐力量，為了全面實現(xiàn)我國的現(xiàn)代化建設，需要建設并形成一定數(shù)量的達到世界領先水平的一流高等學府”。在“雙一流”概念提出之前，我國就已經(jīng)開始實施相應的戰(zhàn)略措施。我國已經(jīng)實施的“211工程”與“985工程”，就是為了更快地實現(xiàn)一流大學、高質量學科的建設步伐而做出的重要舉措。2015年8月，《統(tǒng)籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》這份具有標志性意義的文件由中共中央全面深化改革領導小組審議、通過，并頒布。在國家層面為我國教育事業(yè)的深入發(fā)展作出了統(tǒng)籌規(guī)劃，是推進教育質量進步的具有重大戰(zhàn)略意義的決策，也是我國教育事業(yè)未來發(fā)展的方向。在“雙一流”概念提出之后，“雙一流”建設方案、高校名單出爐之后，人才流動現(xiàn)象加劇，各大高校為了響應國家政策，為了自身的長遠發(fā)展，紛紛將人才的引進作為一個重要項目，間接或直接地對當今高校之間高層次人才的加速流動造成重大沖擊。不少研究者與高校管理者發(fā)現(xiàn)在劇烈的人才流動現(xiàn)象中存在一定的迫切需要關注的消極問題，如某些高校惡意挖人，人才的職業(yè)性跳槽等。這些不良現(xiàn)象的存在對我國高等教育的發(fā)展，“雙一流”院校與學科的建設在很大程度上造成了一定的消極影響，需要對其原因與對策進行深入的探討，從各個方面研究相應的對策，減少類似消極現(xiàn)象的產(chǎn)生，削弱其對教育事業(yè)發(fā)展的影響。

一、一流師資對“雙一流”建設的重要性

在“雙一流”建設中，人才是其中的重要組成部分。院校與人才是相輔相成的關系。院校的辦學質量、長遠發(fā)展離不開各部門、各學科領域人才的奮斗與努力；人才的發(fā)展、成長離不開院校提供的資源與平臺。在“雙一流”建設的背景下，人才顯得尤為重要。首先，高質量、高水平的人才隊伍是“雙一流”院校與學科建設效果評估中重要的指標之一。人才或師資隊伍是一個學科、院校的靈魂，是保障教學質量、科研成果、服務社會的中堅力量。各種先進的儀器設備到了一流人才手中才能更好地發(fā)揮其作用。建設“雙一流”大學或學科，各領域的頂尖人才是建設的基石與保障，是院校、學科得以發(fā)展、完善的關鍵資源。各地方、各高校都已認識到人才在教育質量、院校建設、學科建設中的重要性，紛紛出臺了大量的人才引進措施與優(yōu)惠政策，力圖從戰(zhàn)略的高度實現(xiàn)對師資隊伍、人才隊伍的吸引與掌控。如，黑龍江省審核通過了《黑龍江省統(tǒng)籌推進高水平大學和優(yōu)勢特色學科建設實施方案》，南京工業(yè)大學則建立了海外人才緩沖基地，將一流師資、人才的引進作為重點工作來抓，力求在政策與環(huán)境完善的方面吸引更多的高層次人才，做好人才引進之后的服務工作，以推動當?shù)馗叩冉逃|量的提升與發(fā)展。

其次，高質量、高水平的人才隊伍是世界一流學科與世界一流大學建設的重要保障。學科、院校的發(fā)展離不開人才。如果沒有素質過硬、質量過硬的一流師資隊伍，就難以培養(yǎng)出高水平的學生，就難以創(chuàng)造出具有突出貢獻的科研成果，就不能更好地服務于社會的發(fā)展，大學也就失去了其內在的精神與文化的傳承。在努力成為“雙一流”學科或院校的競爭中，人才隊伍的質量與水平是競爭的重要內容。具有較大影響力的師資隊伍往往意味著眾多潛在的、相關的資源。如科研的思想、藝術、精神、文化能夠得到良好的形成并傳承，能夠獲得更多的科研項目、科研經(jīng)費，團隊協(xié)作形成的合力與互補能夠有效地提升科研效率。高水平的團隊成員之間的交互作用所形成的隱性力量，并不是個人力量的簡單相加，而是整體實力的飛躍。一流的師資力量，往往在學科與院校的發(fā)展與建設中有著決定性的作用，它能夠為學科與院校的發(fā)展注入活力，凝聚力量，找到未來發(fā)展的目標與方向，并帶領一個學科、一所院校走向新的高度。師資力量成為“雙一流”建設中不可或缺的戰(zhàn)略資源，也成為實現(xiàn)“雙一流”的一個突破口。

二、高校教師流動問題分析

各大高校之間人才的有序流動具有多方面的益處，可以達到人力資源的更優(yōu)配置、學科與學校師資隊伍結構的優(yōu)化。一方面，某些高校實力雄厚，資源富足，待遇較高，對人才的流動具有較大的吸引力。對于流向這些高校的人才而言，可以促進其自身的發(fā)展與成長。另一方面，高層次的優(yōu)秀人才也能為高校帶來大量的社會資源、社會聲譽、科研成果等。這對高校的教育質量、發(fā)展水平具有直接且重大的促進作用。在“雙一流”建設的政策大背景下以及基于各地方政府、高校對人才的重要性的深刻認識，大量引進各學科領域的頂尖人才，達到各項測評指標的要求，似乎是完成“雙一流”建設的捷徑。國內各高校之間的人才大戰(zhàn)愈演愈烈，眾多地方政府與高校都出臺了大量引進高端人才的優(yōu)惠政策，高校之間面臨的是人力資源的競爭與洗牌。人才的有序流動，可以為人才提供良好的發(fā)展機遇與環(huán)境，可以為高校的學科建設與發(fā)展注入新的活力。然而目前的“挖人大戰(zhàn)”中，人才流動表現(xiàn)出諸多的失序現(xiàn)象，對人才自身的成長、對高校的穩(wěn)定發(fā)展造成了一定的消極影響。

（一）人才掠奪式競爭

“雙一流”發(fā)展規(guī)劃提出以來，各大院校之間的人才競爭十分激烈。引進人才成為各地方與高校人才政策的重點。閆麗雯與周海濤（2017）認為，高校挖人具有兩方面的動因。首先是制度、環(huán)境方面的驅使。諸多強大的外部環(huán)境因素對挖人現(xiàn)象起到了推波助瀾的作用?！半p一流”規(guī)劃的出爐與實施就是強大的外部因素之一，驅使不少高校為了自身能夠更快地充實實力、提高科研與教學水平、滿足各項考核指標，主動采取了見效快、效果好的挖人策略。同時，挖人大戰(zhàn)在高校之間造成了人才競爭、流動的外部氛圍。如果不加入，可能高校自身即將面臨人才流失而又缺乏補充的困境，從而不得不被動加入挖人大戰(zhàn)中。

王迪釗（2017）認為，這種“掠奪式”的人才引進帶來流動失序，是一種非理性的人才競爭行為。有望成為“雙一流”的高校，大多具有有利的地理位置以及良好的地方經(jīng)濟基礎，大多處于長三角、珠三角或經(jīng)濟基礎較為雄厚的南方城市。為了在短期內達到相應的要求，進入建設名單，提高學校的實力與聲譽，在經(jīng)濟基礎的支撐下，在地方政策的鼓勵下，采用優(yōu)厚的薪資待遇以及科研資源試圖吸引優(yōu)秀人才的加入。不少高校都試圖在“雙一流”建設的機遇下，進行自身的內涵建設，提升辦學質量與水平。然而，短時間內通過已有的人才或條件很難達到預期的目標。在功利主義的驅使下，拋出高價來吸引招募優(yōu)秀人才成為了最為有效和普遍采用的手段。這種通過掠奪其他地區(qū)優(yōu)秀人才的人才引進方式對人才流出院校的發(fā)展造成了極大的消極影響。同時對于引進人才的院校來說，盡管提供了更多的科研資源給所引進的優(yōu)秀人才，但實際上造成了人才所能利用的資源的減少，對人才自身的發(fā)展也有一定的消極影響。

（二）職業(yè)跳槽現(xiàn)象滋生

在高額利誘的政策下，在高校教師流動常態(tài)化的環(huán)境下，越來越多的優(yōu)秀人才、學者、專家教授逐漸演變?yōu)闉榱斯l繁跳槽的職業(yè)跳槽者。這是當今人才流動中不容忽視的一個消極現(xiàn)象。一流人才跳槽到新的單位往往會獲得豐厚的報酬以及大量的科研資源。在新單位提供的優(yōu)裕條件下，這些人才能夠迅速地拿到課題與經(jīng)費，發(fā)表不少的學術成果，獲得新的學術榮譽。職業(yè)跳槽者則在聘期結束后，立即為了獲取高額的報酬而跳槽到另一個單位，而根本不顧及所在單位、所在學科的發(fā)展狀況。如此循環(huán)往復，既創(chuàng)造出了大量的科研成果，又提高了升價，獲得不菲的個人利益。實際上對學校、學科的發(fā)展弊大于利。受到利益驅使與政策制度的推動，類似的職業(yè)跳槽者越來越多。一流學科、一流高校的建設與發(fā)展，需要大量的人才安于學術，潛心付出。功利、浮躁的科研心態(tài)與行為對我國教育事業(yè)的發(fā)展有害而無益。

三、高校教師流動對策與建議

在世界上廣為公認的一流大學應該具有如下的特征：質量過硬、知名度高的師資隊伍；完善并富有活力的人才隊伍建設機制；在科研領域做出杰出的、標志性的貢獻或成果；得以反映教學質量的大批優(yōu)秀學生。前三個特征本質上都與高校的人才隊伍密不可分。如何有序、穩(wěn)定地引進人才、保有人才，避免人才流動失序帶來的消極影響，成為“雙一流”建設背景下需要再度思考的問題。

（一）科學規(guī)劃合理引進

部分高校在人才大戰(zhàn)中缺乏周密的思考與部署，沒有制定出完善的人才引進、保留、培養(yǎng)的體制機制，規(guī)劃布局方面存在欠缺，一味地追求一流人才的數(shù)量，而對本校、學科人才隊伍的實際狀況較為忽視，使得引進的人才不能很好地填補空白，導致重復引進，或引進人才后不能達到預期的效果。這種現(xiàn)象既不利于人才的發(fā)展與成長，也帶來學校、學科各種資源的擠占、低效利用。人才引進是一個系統(tǒng)的工程。人事部門需要在認清本校師資的年齡結構、學緣結構、專業(yè)結構、職稱結構等實際情況的基礎上，分析人才隊伍存在的優(yōu)缺點，制定出科學合理的人才引進方案與計劃。人才引進是有目的，不是為了短時間內達到考核指標，而是為了更為長遠地提升本校、本學科的教育水平、科研水平、學術聲譽。引進合適的人才，才能更好地促進學科與學校的發(fā)展。

（二）完善人才考核制度

目前各高校的人才考核中都普遍存在一些問題。如重視學歷背景、科研成果數(shù)量、榮譽稱號等，而忽略了對人才各方面綜合素質的考核。不可否認，科研方面的實力與成果是高?？己说闹匾獌热荩铱蒲蟹矫娴目己溯^為簡單易行、容易量化。教學也是高校運作的重要內容，為社會培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀學生也是反應高校質量與水平的重要指標之一。然而，由于教學方面的評價在指標設置、量化程度方面通常較為模糊，考核存在一定的困難。這種現(xiàn)象在一定程度上導致了在考核中重科研、輕教學的現(xiàn)象。同時，在科研的考核中，往往也較為重視人才個人創(chuàng)造的各項科研成果，而忽略了其對學科的貢獻、對團隊建設的貢獻。郭明玉與宋丹（2018）認為，今后“團隊型”的建設與考核將成為主流的方式，不僅應重視一流人才的個人能力與成果，也應重視其對團隊、學科所產(chǎn)生的帶動作用。

（三）完善服務保留人才

引進人才與保留人才是人才建設工作中不可或缺的兩個方面。引進的高層次、高質量的人才需要留得住，長期服務于學校，才能做出更大的貢獻，產(chǎn)生更好的帶動作用。高校在科研、管理、教學等各方面的環(huán)境、氛圍對保有人才具有重要的作用。除了利用優(yōu)厚的待遇留住人才外，還應注意文化留人、事業(yè)留人。情感的歸屬是人才留得住的重要因素。一方面，院校需要為人才提供工作與生活方面的支持。在工作上，主動提供全方位的指引和協(xié)助，科研啟動經(jīng)費，幫助引進的人才盡快地適應新的工作環(huán)境。在生活上，熱情、周到地為人才提供一站式的服務，解決待遇問題、戶口問題、子女教育問題、配偶安置問題、社會保障問題等。另一方面，高校應重視文化、環(huán)境方面的軟實力建設，通過一系列的措施在全校范圍內營造崇尚科學、民主自由、開放包容的人文氛圍，形成重視人才，重視知識的優(yōu)良風氣。

教師流動現(xiàn)象一直以來就存在于高校之間、高校與企業(yè)之間，甚至國家與國家之間。優(yōu)秀人才的流動對高校的發(fā)展、教學質量與科研水平的提升具有不可否認的積極意義。高水平的師資隊伍是高校提高自身實力的重要因素，它能夠優(yōu)化人才隊伍結構，提高學校的教學質量，提升整體的科研實力，充實學科的發(fā)展，為學校的長遠發(fā)展提供充足的后勁與活力。各院校以及知名企業(yè)對人才的重要性都需要有深刻的認識，努力提高教師隊伍保障，科學制定教師發(fā)展方略，方能更為行之有效地促進“雙一流”背景下高校自身的發(fā)展。