對(duì)于那些“混日子”的員工，你該怎么辦？

目前，很多企業(yè)多少都有一些“消極混日子”的員工，他們的存在嚴(yán)重影響了那些表現(xiàn)積極向上的優(yōu)質(zhì)員工的工作熱情，拖累了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和戰(zhàn)斗力，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了很大麻煩。作為管理者或老板，肯定希望自己的員工不斷地為自己的企業(yè)帶來(lái)直接或間接的經(jīng)濟(jì)收入，尤其是對(duì)于那些新入職場(chǎng)的年輕人，他們大多時(shí)候不知道自己該干什么，做任何事情如果沒(méi)有頭緒東一榔頭西一棒槌，再多的努力也會(huì)因?yàn)槠鸪醯姆较虿粚?duì)而白費(fèi)時(shí)間和精力。

在目標(biāo)確立之后員工或許又產(chǎn)生了那種老虎吃天，無(wú)從下口的問(wèn)題，這樣也對(duì)工作的開(kāi)展帶來(lái)一定的影響。干起來(lái)不順暢。員工做起事來(lái)不能順心應(yīng)手，使事情停留原地?zé)o法進(jìn)展?，F(xiàn)在那種抱著“重賞之下必有勇夫”態(tài)度的人很多，對(duì)我有好處我就是拼命也行，要是勞而不獲那就提不起興趣。

同時(shí)，現(xiàn)代企業(yè)需要專業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才以及有知識(shí)、高素質(zhì)的員工，一部分員工因跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐，逐漸也就演變成為企業(yè)中的“混日子員工”，讓企業(yè)的管理者很是傷神，棄之不忍，留之無(wú)用。尤其是一些中小企業(yè)混日子的員工所創(chuàng)造的價(jià)值還不及其所產(chǎn)生的費(fèi)用，如何杜絕混日子員工的存在與改造混日子員工就成為非常重要的事情。

混日子員工是每個(gè)企業(yè)的敏感問(wèn)題，要解決混日子員工的問(wèn)題，必須根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)與當(dāng)前的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃，讓那些混日子的員工通過(guò)“照鏡子”的方式發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)與不足。通過(guò)合理的管理方法去巧妙地改造和轉(zhuǎn)化混日子員工從而優(yōu)化員工隊(duì)伍。

認(rèn)真把好選人關(guān)

企業(yè)要想打造一支有激情、有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，首先要把好選人這一關(guān)口。企業(yè)在選人的時(shí)候，最重要的是要看我們要用的人是否認(rèn)可我們所做的行業(yè)，是否認(rèn)可我們的企業(yè)，是否認(rèn)可我們的企業(yè)文化。所有這些都是要通過(guò)面試的時(shí)候解決的。很多企業(yè)在選人的時(shí)候選的是企業(yè)喜歡的人，認(rèn)為這個(gè)人好就錄用，反之就淘汰，其實(shí)這是很大的誤區(qū)。你認(rèn)可他，他不認(rèn)可你，這樣的人招進(jìn)來(lái)，我們的企業(yè)也不會(huì)做長(zhǎng)，也不會(huì)做出業(yè)績(jī)。只有認(rèn)可企業(yè)、認(rèn)可企業(yè)文化的人進(jìn)入企業(yè)才會(huì)全身心投入，才會(huì)有所作為。

另外，企業(yè)在選人的時(shí)候一定要選擇原動(dòng)力強(qiáng)的人。這個(gè)原動(dòng)力可以理解為對(duì)財(cái)富的追求，對(duì)事業(yè)的追求，對(duì)成功的追求。如果一個(gè)人衣食無(wú)憂，又不想追求成功，他怎么會(huì)有激情去吃苦做事呢？所以，很多企業(yè)選人的時(shí)候，不會(huì)選那些生活條件富裕的人就是這個(gè)道理。因?yàn)檫@樣的人沒(méi)有生活壓力，不想提升業(yè)績(jī)。而那些生活條件不好，生存壓力很大的人，一旦企業(yè)給了一個(gè)平臺(tái)，大多都能苦干、實(shí)干，有所成就。

構(gòu)建目標(biāo)關(guān)注圈

“混日子”員工在企業(yè)和工作崗位上表現(xiàn)不積極，思想不活躍，一般不太受到領(lǐng)導(dǎo)與同事關(guān)注與重視。但對(duì)于管理者卻決不可忽視其存在，更不可輕易將其視為不求上進(jìn)、無(wú)可救藥的庸才而刻意冷落。相反，應(yīng)主動(dòng)接近他們、關(guān)注他們，深入了解他們。

通過(guò)談心交流，讓他們認(rèn)識(shí)到不進(jìn)則是退，無(wú)功即是過(guò)，如果公司的每一位員工都持有消極的想法，公司就會(huì)停滯不前。同時(shí)，企業(yè)要對(duì)員工提出明確的目標(biāo)要求，并幫助員工設(shè)定好職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助他們?cè)O(shè)定好目標(biāo)分解計(jì)劃。在此基礎(chǔ)上，對(duì)那些“混日子”型員工要適當(dāng)提高工作標(biāo)準(zhǔn)，使其要想實(shí)現(xiàn)“無(wú)過(guò)”的主觀愿望，必須讓他們“跳起來(lái)摘果子”，客觀上使其“有功”。

通過(guò)日常的工作，有意識(shí)地多關(guān)注有混日子思想的員工，這不僅是企業(yè)HR的責(zé)任與義務(wù)，而且也是企業(yè)高管應(yīng)關(guān)心的現(xiàn)象與問(wèn)題。將制定的切實(shí)可行的目標(biāo)與員工的利益及責(zé)任都緊密相連，構(gòu)建起以目標(biāo)與關(guān)注為核心的“圈子”是切實(shí)有效的。并且，對(duì)于員工的進(jìn)步與成績(jī)及時(shí)地肯定，大膽地表?yè)P(yáng)，會(huì)使心態(tài)消極的員工感到自己在管理者的眼里很重要，自己的職位在公司很關(guān)鍵，進(jìn)而激發(fā)他們的自信心和成就欲，在潛移默化中讓員工得以改變。

對(duì)員工分類考核

在管理中，企業(yè)要把混日子型員工進(jìn)行分類管理，第一類：?jiǎn)T工想干好工作但是缺少技能；第二類：有能力不好好干；第三類：既沒(méi)有能力也不好好干。

對(duì)待第一類員工要提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，通過(guò)老師傳授、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)談話、調(diào)整薪資待遇、評(píng)選先進(jìn)工作者方面的引導(dǎo)和激勵(lì)，促進(jìn)這些員工整體素質(zhì)的提高。

對(duì)第二類型的員工要增加其危機(jī)感與危機(jī)意識(shí)，讓其充分感受企業(yè)的真誠(chéng)，要共同制定時(shí)間表，制定嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲措施，以便讓這樣的員工感受到壓力，促進(jìn)這些員工的思想升華從而提高覺(jué)悟。

對(duì)第三類員工應(yīng)該沒(méi)有任何余地立即從嚴(yán)從快解決，要讓企業(yè)的其它員工了解企業(yè)為這些員工所做的巨大努力，但是他們沒(méi)有把握機(jī)會(huì)，責(zé)任在員工自己身上，企業(yè)尊重每一位、珍惜每一位員工，但是堅(jiān)決不容忍那些吊兒郎當(dāng)?shù)幕烊兆有蛦T工的存在。

嚴(yán)格的績(jī)效管理有助于明確員工個(gè)人和部門的工作目標(biāo)，向員工傳導(dǎo)一定的工作壓力，強(qiáng)化核心員工的高報(bào)酬激勵(lì)，吸引、留住和激勵(lì)企業(yè)的員工不斷進(jìn)取，爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，這對(duì)發(fā)揮員工的工作潛力，提高員工的工作業(yè)績(jī)非常有幫助。

適度的崗位輪換

無(wú)論是末位淘汰還是競(jìng)爭(zhēng)上崗，其實(shí)質(zhì)都是要在合適的時(shí)間將合適的人才放在合適的位子上。企業(yè)只有做到人盡其才，才能做到物盡其用。一位管理學(xué)家說(shuō)：“如果你讓員工干得好，就得給他一份恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳌薄：饬恳环莨ぷ鲗?duì)一個(gè)人是否恰當(dāng)，關(guān)鍵看他是否有興趣、有熱情。管理大師、雙因子激勵(lì)理論的創(chuàng)建者弗雷德里克·赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工工作有三種方法，即輪崗，拓寬工作職責(zé)范圍和交付員工更有挑戰(zhàn)性和更有難度的工作。通過(guò)改變員工工作的內(nèi)容、工作量和工作方式，為員工帶來(lái)新鮮感，刺激他們身上已經(jīng)麻木的神經(jīng)，讓他們?cè)谧兓蛪毫χ兄匦隆盎睢边^(guò)來(lái)。

對(duì)于有些不能輪換的崗位，可以通過(guò)目標(biāo)多樣化、工作豐富化來(lái)激勵(lì)員工的工作熱情。工作豐富化與工作擴(kuò)大化、崗位輪換不同，它不是水平地增加員工工作的內(nèi)容，而是垂直地增加工作內(nèi)容，通過(guò)增加員工責(zé)任，賦予員工一定的工作自主權(quán)和自由度，給員工充分表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)。報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)要取決于員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的程度，將有關(guān)員工工作績(jī)效的數(shù)據(jù)及時(shí)地反饋給員工，以及提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)等對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次的改變，讓員工更加完整、更加有責(zé)任心地去工作，使員工得到工作本身的激勵(lì)和成就感。

營(yíng)造有價(jià)值的文化

在“混日子”員工看來(lái)，一旦外部工作條件或預(yù)期收益不符合主觀期望，為避免付出努力而回報(bào)落空，于是以消極怠工的“混”的心理姿態(tài)來(lái)應(yīng)對(duì)工作，這種心態(tài)不管對(duì)個(gè)體還是對(duì)企業(yè)組織來(lái)說(shuō)都是極端有害的。員工個(gè)體也許無(wú)法把握外部工作環(huán)境和回報(bào)收益，但至少可以把握自身工作態(tài)度。奉行嚴(yán)謹(jǐn)專業(yè)、踏實(shí)進(jìn)取態(tài)度的員工，與奉行唯自我利益至上的“混日子”員工相比，他們真正取得的成就、獲得的價(jià)值體驗(yàn)（包括創(chuàng)造價(jià)值、體驗(yàn)價(jià)值、態(tài)度價(jià)值及自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值）都是有著天壤之別的。

企業(yè)要建立一種績(jī)效價(jià)值導(dǎo)向的文化氛圍，把人力資源管理相關(guān)制度——崗位安排、工資報(bào)酬、職位提升、降級(jí)、降職及解雇等看成是企業(yè)真正的“控制手段”，建立科學(xué)合理的績(jī)效機(jī)制下的嚴(yán)格獎(jiǎng)懲，通過(guò)企業(yè)的各項(xiàng)決定向企業(yè)中的每一個(gè)成員表明，企業(yè)真正需要的、重視的、獎(jiǎng)勵(lì)的是什么；企業(yè)不提倡、不贊成的是什么。

獎(jiǎng)要重獎(jiǎng)，罰也要罰得心驚肉跳。在良好的有價(jià)值的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時(shí)地肯定、贊賞和獎(jiǎng)勵(lì)，從而使員工產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽(yù)感和責(zé)任心，激勵(lì)員工以極大的熱情投入到工作中。有價(jià)值的企業(yè)文化不但能夠影響員工對(duì)組織的承諾和忠誠(chéng)度，而且能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部知識(shí)的流動(dòng)，交換和創(chuàng)造，能夠有效地預(yù)測(cè)員工的離職率和企業(yè)的業(yè)績(jī)。

作者王運(yùn)啟是中國(guó)品牌研究院研究員；品牌中國(guó)聯(lián)盟專家；鴻宇恒通管理咨詢有限公司高級(jí)管理顧問(wèn)。