企業(yè)人力資源開發(fā)建設研究

代宏飛

（河北諾亞人力資源開發(fā)有限公司，河北 石家莊 050000）

一、前言

（一）人力資源開發(fā)及管理是促進企業(yè)穩(wěn)健經營取得效益的內動力。

20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾等提出了人力資源理論，該理論的提出是人力資源理論發(fā)展史上的一次飛躍，它使人力資源的研究產生了質的改變。在現(xiàn)實應用中，企業(yè)將人力資源的綜合效能發(fā)揮到一定水平的時候，能對于企業(yè)的管理機制、資源利用、成本控制、風險防控等方面起到積極的促進作用，在一定程度上促進了企業(yè)穩(wěn)健經營并取得更好效益。

（二）人力資源開發(fā)及管理是推動社會經濟發(fā)展與社會穩(wěn)定的重要手段。

人力資源的開發(fā)及管理促進了企業(yè)的經濟效益提升，也為社會的就業(yè)及穩(wěn)定做出了積極的貢獻，從社會方面來說，企業(yè)經濟效益的提升構建了社會經濟發(fā)展的一個部分，推動了經濟的快速發(fā)展，從資源方面來說，人力資源的開發(fā)及管理在促進社會就業(yè)的同時，也推動了社會的穩(wěn)定。反過來，社會的經濟發(fā)展和穩(wěn)定運行在一定程度上也助推了企業(yè)的穩(wěn)健運行，所以說，人力資源開發(fā)及管理是推動社會經濟發(fā)展和社會穩(wěn)定的重要手段。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)建設中的主要問題

（一）人力建設觀念不足，人力資源結構不合理。當前企業(yè)可以說擁有豐富的人力資源，但是不少企業(yè)人力建設的觀念明顯不足，主要體現(xiàn)在其人力資源建設進程工作僅僅是敷衍了事、走過場而已，甚至沒有相關計劃，從而使企業(yè)現(xiàn)有的人力資源結構配置不合理，造成人才大量流失；人員崗位部署不夠科學，不能實現(xiàn)人盡其才、物盡其用；另外，僵化的城鄉(xiāng)差異觀念也很大程度上制約了人力資源的合理流動，使得人力資源配置不能夠實現(xiàn)全面優(yōu)化，進而導致人力資源結構不合理。

（二）人才管理機制不科學，人才大量流失?，F(xiàn)代企業(yè)在經營發(fā)展階段，往往僅僅限于人事管理，僅僅認為企業(yè)招募而來的人才能夠為自身創(chuàng)收效益就萬事大吉，而對待人員甄選、任免、考核等其他環(huán)節(jié)的工作重視程度不夠，不少地方國企仍然延續(xù)傳統(tǒng)的行政委任制，而民營企業(yè)則存在家族延續(xù)式聘用機制，使得大量人才不能依據(jù)自身能力選擇適合崗位，制約了企業(yè)發(fā)展。這與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中應用以人為本的思想完全相背離，從而造成了人力資源閑置與人才流失。

（三）人力投資力度有限，職工潛能有待挖掘。企業(yè)發(fā)展需要管理，同樣，企業(yè)人力資源同樣需要實行人力投資建設與開發(fā)，從而才能使企業(yè)在人力投資建設的基礎之上，進行科學化管理。但是，往往企業(yè)受種種客觀因素影響以及領導人員的本位意識觀念影響，不少企業(yè)對人力投資相當避諱，認為長期投資人力建設工作難以變現(xiàn)出自身經營效益。即使開展相應人員二次教育工作、開展人才培訓活動等，結果必然導致的是人力資源建設質量大有問題，普遍存在人員素質較低、業(yè)務技能處理能力發(fā)揮有限的被動局面，從而嚴重制約了企業(yè)發(fā)展。

三、企業(yè)改進人力資源建設的必要舉措

（一）樹立科學人才價值觀念，充分挖掘人才潛力與潛能

在當前知識經濟與信息產業(yè)技術盛行的年代，企業(yè)應當盡快扭轉以往傳統(tǒng)的人力資源建設開發(fā)觀念，杜絕人事管理及人力資源建設的片面觀念形成，即不僅僅埋頭于企業(yè)內務事項，局限于人員招募、甄選、考核及績效評估等方面，同時要在建立獎懲約束機制調動員工積極性的基礎上，加強人力資源全程建設及管理。也就是說，人力資源的開發(fā)與管理是一項技術性很強的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學、心理學、組織行為學、教育學、系統(tǒng)工程學、信息管理學等多方面的知識。企業(yè)要扭轉單一的人事管理觀念，重視人員的得力培養(yǎng)過程，加大投資力度，以此才能進一步提升挖掘出企業(yè)員工的各項能力，打造出素質全面型、技術高端型、團隊協(xié)作型的人才隊伍。

（二）要運用以人為本的人力開發(fā)建設思想。企業(yè)要運用以人為本的人力建設思想，極力關注員工工作，并提供員工健康、溫馨的工作氛圍，從而便于企業(yè)充分發(fā)揮人力資源執(zhí)行管理職能，保障人力資源合理配置。也就是說，當企業(yè)通過定期的人員培訓及考核活動的開展，不僅提高了人員的專業(yè)知識及業(yè)務技能，同時也很大程度上使員工認識到了工作的職責所在、以及自我的價值的體現(xiàn)，從而有效降低了企業(yè)人員流通的變動率。其實，一個企業(yè)員工請辭、申請離職是極為正常的事，但是經常頻繁變動人員會降低企業(yè)的知名度及信譽度，從而帶來不良的社會效應。而利用以人為本思想所真正體現(xiàn)的就是人本思想，充分為員工考慮、以員工工作立場及角度出發(fā)，從而使得員工能夠工作愉悅、思想積極，不會由于工作壓力大使思想郁結而放棄工作或另謀高就，保障了人力儲備，降低了人員流動率，為企業(yè)積蓄了寶貴的人力無形資產。

（三）加大人力資源投資力度，科學配置資源。當前企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展、規(guī)模壯大，必須要加大人力建設的投資力度，完善培訓考核、加大人力培養(yǎng)輸出，開展多項培訓事宜及二次教育等的進修活動，以此企業(yè)才能在績效測評機制與獎懲機制的雙重作用下，充分調動人員的工作積極性，不斷挖掘出人員的潛力所在，全面優(yōu)化人力資源配置結構，實現(xiàn)企業(yè)人力資源建設及開發(fā)的既定計劃目標。

四、結論

人力資源作為企業(yè)發(fā)展的一個重要組成部分，在推動人才利用和發(fā)展，實現(xiàn)其本質效用等方面得到了越來越多的重視。因此，現(xiàn)代企業(yè)要想實現(xiàn)長足有效發(fā)展就必須要把人力資源作為企業(yè)發(fā)展的第一資源，通過有效措施，留住人才、合理利用人才，強化以人為本，加強人力資源的開發(fā)及管理，這樣才能在風云變化的市場經濟中保持生命力和競爭力，確保企業(yè)競爭立于不敗之地。