試論人力資源管理中的績(jī)效管理

王偉紅

（鄭州市第三人民醫(yī)院，河南 鄭州 450000）

績(jī)效管理是人力資源管理中的重要組成部分，良好的績(jī)效管理工作能夠提高員工的工作積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)新性，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。但是由于我國(guó)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)較少，當(dāng)前部分單位對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)不足，各項(xiàng)工作仍存在一定的問題，這對(duì)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來說是不利的。本文針對(duì)人力資源管理中的績(jī)效考核問題進(jìn)行研究，并給出解決這類問題的一些建議。

一、管理的意義

要想激發(fā)人力資源的潛力就必須借助于績(jī)效管理工作，當(dāng)前，多數(shù)單位將績(jī)效作為衡量員工執(zhí)行力、工作能力、工作素養(yǎng)、工作的創(chuàng)新等重要標(biāo)準(zhǔn)，如果能夠?qū)?jī)效工作展開管理，將績(jī)效與員工的薪資、福利待遇結(jié)合到一起，那么員工的責(zé)任感與工作積極性都將得到明顯的提升。同時(shí)，在績(jī)效考核中，管理人員能夠更為準(zhǔn)確的發(fā)現(xiàn)員工的特長(zhǎng)與優(yōu)勢(shì)，并以此為依據(jù)調(diào)整員工的崗位與職責(zé)，讓員工的潛能可以得到激發(fā)，這對(duì)于提高員工的職業(yè)認(rèn)同感與歸屬感來說有著重要意義。另外，在績(jī)效管理當(dāng)中，管理人員還會(huì)根據(jù)企業(yè)建設(shè)發(fā)展的實(shí)際需求制定合理的獎(jiǎng)懲制度，對(duì)績(jī)效優(yōu)異的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效較差的員工予以適當(dāng)?shù)膽土P，合理的獎(jiǎng)懲制度可以提升員工的主觀能動(dòng)性，使其能夠在工作中投入更多的努力。

二、管理的成本

人力資源作為單位第一資源要素，人力資源開發(fā)過程就是該單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)過程，人力資源的開發(fā)必定會(huì)帶來與之相對(duì)應(yīng)人力資源成本。人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

人力資源獲得成本主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。從企業(yè)開始想要招聘一個(gè)員工開始，企業(yè)就要通過各種渠道來發(fā)布招聘信息，無論是廣告還是傳單，每種方式都會(huì)產(chǎn)生成本。收回信息進(jìn)行篩選，聯(lián)系求職者進(jìn)行筆試、面試等一系列測(cè)評(píng)進(jìn)行選擇錄用，并將其安排到合適的崗位，這過程中同樣會(huì)有成本支出。

人力資源開發(fā)成本主要包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。新職工正式工作之前，為保障其能更好的了解企業(yè)的文化，工作流程，企業(yè)一般會(huì)對(duì)新職工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，這部分支出則計(jì)入人力資源的開發(fā)成本。

人力資源的使用成本主要包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。在工作中，企業(yè)往往會(huì)定期對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，了解員工工作狀況，保證員工為企業(yè)帶來了效益。

人力資源的保障成本，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用。例如阿里巴巴集團(tuán)為保障員工為其提供服務(wù)投入5億元人民幣創(chuàng)立“阿里巴巴教育基金”，用于學(xué)前教育和小學(xué)教育。

人力資源的離職成本包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本、空職成本等。員工的離職通常會(huì)帶來后續(xù)一些問題，有可能是勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)糾紛，或者是員工離開所要面臨的新的招聘，都將會(huì)有新的成本出現(xiàn)。

三、管理中的問題

(1)績(jī)效考核的內(nèi)容過于單一。很多的企業(yè)過于注重業(yè)務(wù)水平的提高，對(duì)于績(jī)效考核比較忽視。對(duì)于績(jī)效考核的主要方式是個(gè)人總結(jié)和工作業(yè)績(jī)兩種，沒有對(duì)員工進(jìn)行全方位跟蹤和評(píng)估，因此對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作的發(fā)展?jié)撡|(zhì)、工作能力、崗位匹配度等缺乏全面、全程考核。(2)考核的基本信息不明確。在績(jī)效管理中，績(jī)效考核是極為關(guān)鍵的一環(huán)，在這一環(huán)節(jié)中，一方面，員工沒有積極的參與其中，沒有與考核人員進(jìn)行相應(yīng)的溝通，使之在績(jī)效考核中，很多員工的基本考核信息不完善。(3)績(jī)效考核注重形式。在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)大發(fā)展的社會(huì)，很多企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在人力資源管理中發(fā)揮的重要作用，因此也逐漸重視并實(shí)施績(jī)效考核。但是由于相關(guān)的規(guī)章制度沒有很好的制定和完善，實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)缺乏等因素的影響，使得績(jī)效考核在工作中沒能很好的應(yīng)用起來，更多的是以形式主義的方式出現(xiàn)，根本沒有達(dá)到績(jī)效考核的預(yù)期效果。(4)缺乏績(jī)效考核的反饋機(jī)制?？?jī)效考核本身是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效管理的一種手段，是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，只有將績(jī)效考核的相關(guān)結(jié)果及時(shí)的反饋給相關(guān)部門，才能充分的發(fā)揮出績(jī)效考核的作用。

四、管理的措施

管理人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核只是績(jī)效管理的重要組成部分，但并不是績(jī)效管理的全部，要綜合制定績(jī)效管理計(jì)劃，并將績(jī)效管理、人力資源管理以及企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合到一起，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的重視程度，增加績(jī)效管理方面的投入，積極引進(jìn)專業(yè)化的人力資源管理人才參與工作，提高績(jī)效管理的科學(xué)性與合理性。同時(shí)要定期對(duì)績(jī)效管理工作進(jìn)行創(chuàng)新與調(diào)整，保證其績(jī)效管理工作可以與時(shí)俱進(jìn)。

科學(xué)的績(jī)效考核制度能夠產(chǎn)生較強(qiáng)的驅(qū)動(dòng)力，推動(dòng)員工工作積極性與責(zé)任感的提升。企業(yè)要根據(jù)各個(gè)部門工作的需要，制定合理的績(jī)效目標(biāo)，如果員工能夠在指定的時(shí)間內(nèi)完成目標(biāo)，則應(yīng)當(dāng)予以其必要的獎(jiǎng)勵(lì)；如果員工不能夠完成目標(biāo)，則應(yīng)當(dāng)對(duì)其予以適當(dāng)?shù)膽土P。在績(jī)效考核的過程中，管理人員要堅(jiān)持將量化指標(biāo)與非量化指標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，從而提升考核評(píng)價(jià)的客觀性與全面性。除了要考評(píng)業(yè)績(jī)外，管理人員還應(yīng)當(dāng)將自評(píng)與他評(píng)納入到績(jī)效考核體系當(dāng)中，了解員工的實(shí)際工作狀況。

為了改善關(guān)系，管理人員應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與員工之間的交流與溝通，與員工建立平等和諧的互動(dòng)關(guān)系。管理人員要深入基層，了解員工的工作環(huán)境與工作狀態(tài)，親切詢問他們?cè)诠ぷ饕约吧钪械膯栴}，并盡可能幫助他們解決問題。在制定績(jī)效管理規(guī)劃時(shí)，管理人員還應(yīng)當(dāng)詢問員工的意見與建議，并積極采納有效意見。這能夠提高績(jī)效管理的實(shí)效性，為人力資源工作的順利展開奠定基礎(chǔ)。

五、結(jié)語

良好的人力資源管理工作可以提升企業(yè)的綜合實(shí)力，讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，而績(jī)效管理是人力資源管理的重要組成部分，對(duì)企業(yè)發(fā)展來說有著極大的意義。為了提高績(jī)效管理的實(shí)效性，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)人力資源的優(yōu)化配置、設(shè)置合理的績(jī)效管理目標(biāo)、提高對(duì)績(jī)效管理工作的重視度并完善績(jī)效考核制度，確保薪酬和績(jī)效管理工作的順利開展，避免再出現(xiàn)薪酬與績(jī)效管理工作不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象，從而發(fā)揮薪酬與績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用。