現(xiàn)代人力資源管理的人性化走向

韓東梅

（讀者出版集團，甘肅 蘭州 730000）

所謂人性化管理，就是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內(nèi)容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質(zhì)激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發(fā)展機會，注重企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃，等等。

一、現(xiàn)代人力資源管理人性化管理理念的確立

（一）注重人的潛能開發(fā)是人性化管理理念的基點。

注重人的潛能開發(fā)，是提高員工素質(zhì)的一個根本途徑。人生的成長過程，是一種尋找自身精神內(nèi)核的過程，這個過程也許不完美，但卻經(jīng)歷人生的每個層面。特別是信息時代的來臨，社會生活的快速變遷所帶來的迷惘和無所知從，使越來越多的人渴望關(guān)注心智的成長、關(guān)注人精神的慰藉、關(guān)注人價值的實現(xiàn)。這就要求我們的管理不僅努力建構(gòu)比較完備制度體系，還努力建構(gòu)比較完備的心理健康體系。

通俗得講，企業(yè)的管理者又好比是一個球隊的教練。他必須具備：合理觀念，知已知彼，甚至要知道整個戰(zhàn)局的發(fā)展；合理調(diào)配使用本組織的資源，讓每個成員都在合適的崗位上得到表現(xiàn)的機會；善于對不同層次的員工給予相應(yīng)的指導(dǎo)和幫助。員工的素質(zhì)對于企業(yè)來講至關(guān)重要，因此，現(xiàn)今不少企業(yè)便將人事部改為“人事培訓(xùn)部”，一改過去忙于員工的調(diào)進調(diào)出的作法，將各層次員工的培訓(xùn)作為人事部的主要工作。

一些公司認為，提高員工的能力便是最好的善待員工，他們將目標(biāo)確定為讓每個員工在本企業(yè)工作三、五年之后，能力和實力都能躍上一個臺階。員工在這里感受到的是不努力就會落伍的壓力，而不是感受到企業(yè)動蕩不安的恐懼。員工的成長是企業(yè)成長最好的推動力。企業(yè)對有一定才干的員工因才施用，讓員工在企業(yè)中找到自己的歸屬感和成就感，也就增強了企業(yè)的穩(wěn)定性，從而降低企業(yè)的人力資源成本，提高人力資源的使用效率和效益。還有的企業(yè)對招聘人員動則就是要求“碩士以上學(xué)歷”，卻不顧企業(yè)所提供的崗位是否需要這么高的學(xué)歷，一來造成人才的浪費，二來“大材小用”，也難以留住人才，其結(jié)果是人力資源部瀕于刊登招聘廣告，人員依然是來了一撥又走了一撥。因此，要真正實行人性化管理就必須花大力氣加強人力資源開發(fā)，夯實企業(yè)的人力資源基礎(chǔ)。

（二）“尊重每一個人”是人性化管理理念的本質(zhì)體現(xiàn)。

尊重每一個人――企業(yè)最高的經(jīng)營宗旨。無論是領(lǐng)導(dǎo)人，還是普通員工，都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴和做人的應(yīng)有權(quán)利。無論是東方或是西方，人們常常把尊嚴看作是比生命更重要的精神象征。

作為一個企業(yè)，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費者、每一個用戶。因為一個企業(yè)之所以能夠存在，是由于它們被消費者所接受、所承認，所以應(yīng)當(dāng)盡一切努力，使消費者滿意并感到自己是真正的上帝?，F(xiàn)代西方企業(yè)管理學(xué)家近期提出了一個頗具新意的觀點，認為企業(yè)有兩個“上帝”：一個是顧客，另一個是員工。作為全國頗具影響力的“讀者出版集團”，也是以這種理念在企業(yè)制度建設(shè)方面體現(xiàn)著“上帝”的含義，把尊重人、愛護人，處處體現(xiàn)在日常的管理中。我們不停思考如何把含有豐富營養(yǎng)的精神食糧真正被“上帝”所吸收和認可，而且把員工視為“上帝”，如人性化的激勵制度、多方位的員工培訓(xùn)開發(fā)、多層次的保險體系、豐富的員工娛樂生活，在員在最需要幫助的時候給予即時的幫助。在很多企業(yè)看來，員工算什么？不就是一個雇傭者嗎？我出錢，你干活，天經(jīng)地義，互不相關(guān)?？墒牵鞣饺藚s已經(jīng)意識到了員工的重要性，意識到了員工隊伍的穩(wěn)定、創(chuàng)造性的大小、素質(zhì)的高低、凝聚力的強弱，這此客觀存在的因素深刻影響著企業(yè)的效益和發(fā)展。

對于企業(yè)來說，員工隊伍的穩(wěn)定可以說是效益穩(wěn)定的一塊基石。頻繁的進進出出，實際上付出最大機會成本的是企業(yè)。員工有可能找到一家適合自己發(fā)展的企業(yè)，而作為一個企業(yè)來說，員工隊伍的不穩(wěn)定不僅使經(jīng)濟效益無從談起，更別說什么企業(yè)的戰(zhàn)略了。咎其原因還是企業(yè)缺乏重視員工的理念。員工需要激勵，這種激勵一方面當(dāng)然是精神上的，但物質(zhì)激勵在現(xiàn)實工作中往往能發(fā)揮更直接的作用。企業(yè)有時候過高地估計了員工的思想境界，認為員工提出福利待遇方面的要求是過分的，這無疑是戴著“老眼鏡”在看新問題。

調(diào)查表明，員工跳槽的原因中“工資待遇低”仍屬第一。一個人放棄行政機關(guān)穩(wěn)定的生存方式來到企業(yè)，說是因為淡泊金錢，那是自欺欺人。人要實現(xiàn)自己的價值，要開掘自己的潛能，所有的這些都必須以物質(zhì)需要的滿足為基礎(chǔ)。況且，給員工的福利待遇不是企業(yè)的施舍，而是員工的應(yīng)得，或者說，是員工付出勞動的報酬。

擺正了企業(yè)與員工的位置，才有人性化管理可言。人性化管理最起碼的要求，就是要會尊重人、要將人當(dāng)人看。人們曾經(jīng)預(yù)想，新技術(shù)和現(xiàn)代管理方法的大量應(yīng)用，人在經(jīng)濟活動中的作用將可能下降。但是在新的階段，對人的認識有了升華。在這一階段，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富，提出了個性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠員工的自我指導(dǎo)、自我控制以及順應(yīng)人性的管理等一系列新觀點、新思想；在實踐中積極推行以人為中心的管理，并積累了豐富的經(jīng)驗?？梢哉f，以人為中心的管理，是新階段的重要特征之一。

二、現(xiàn)代人力資源管理的人性化走向

人性化管理在日本、美國等發(fā)達國家的企業(yè)獲得了巨大的成功，從而成為在世界上有廣泛影響的管理文化理論?？梢哉f，人性化管理的出現(xiàn)，代表著企業(yè)管理文化發(fā)展的新方面，它正在悄悄地揭開人類企業(yè)管理思想和管理文化的新紀(jì)元。大體上說，人性化管理包括以下幾個方面：

第一，情感化管理?，F(xiàn)代化時期,面對復(fù)雜的世界和沉重的生活壓力,人對情感的需要有著大致接近的迫切程度。這里引用一個我個人深有體會的例子。我在讀者出版集團人力資源部工作，每天都要面對一些鎖碎而復(fù)雜的事務(wù)性工作，作好服務(wù)性工作是我們工作的重點。從內(nèi)心來講，有時覺得太無趣了，太沒有挑戰(zhàn)性了，難道自己就要在這樣的工作中渡過一生嗎？但當(dāng)在內(nèi)心處于矛盾和心緒澎湃之時，我們的領(lǐng)導(dǎo)總能以一個朋友的身份，鼓勵和支持我。一直到現(xiàn)在，工作也算較為穩(wěn)定了，重要的是心態(tài)變了，總想盡可能把更多熱情和精力投入到工作之中。對我來說人生當(dāng)有這么一個人是一種“財富”吧。他知道一個人內(nèi)心的需要，公正、平等地待人，能從下屬的角度來考慮問題。他也要求我們每一位成員不僅單一的只是搞好工作，而是要多思考，轉(zhuǎn)變管理理念，制定科學(xué)、合理的制度，與時俱進。我們的小團隊體現(xiàn)著輕松和愉悅、陽光和快樂。用這種凝取力影響我們的大團隊，集團做強做大的目標(biāo)會更快實現(xiàn)。在他看來，情感管理，就應(yīng)該誠心誠意地相信人，“每個人都有自己的專長”、“一個人怎樣才能使人們感到自己重要？首先是要傾聽他的意見，讓他們知道你尊重他們的想法，讓他們發(fā)表自己的見解”。還有就是，既然要別人承擔(dān)責(zé)任，就要向他們授權(quán)，不授權(quán)會毀掉人的自尊心，應(yīng)該用語言和行動明確告訴人們你贊賞他們。

所以，有管理文化研究的專家認為，在作情感管理時，要經(jīng)常地鼓勵人們?nèi)ト〉?。作為一個企業(yè)管理者，你應(yīng)當(dāng)意識到人人需要表揚，而且必須誠心誠意地去表揚人家。因為每個人都希望得到這種機會。

第二，民主化管理。民主化管理就是讓員工參與決策。領(lǐng)導(dǎo)在做出涉及部屬的決定時，如果不讓主管以外的其他人來參與，就會損傷他們的自尊心，引起他們的激烈反對，如果你能讓其他人參與決策，即聽取他們的意見，那你不但不會挫傷他們的自尊心，反而會提高他們的士氣，被征求意見的人多一些，人們的士氣就會更高一些。如果員工感到自己對與已有關(guān)的事沒出一份力，就會覺得自己被別人瞧不起，由別人擺布。

民主化管理就是要求集思廣益。一個制度在制訂和實施前必須集中多數(shù)人的智慧，否則管理就不會有民主之談。這是因為，不論多么優(yōu)秀的人，他只是一個獨立的個體，具有主觀片面性，只憑個別人的智慧去工作，就會發(fā)生各種自己想不到的問題，甚至?xí)霈F(xiàn)看問題片面等現(xiàn)象，這些往往是企業(yè)失敗的內(nèi)在誘因。現(xiàn)在各個單位都成立的工會，而工會的職能之一就是為職工維權(quán)。我們單位現(xiàn)在也有工會，當(dāng)集團制定一個重大決策時，通過廣泛征求意見，不斷聽取群眾意見，最后由工會代表們在大會上反饋意見，把一些不足或需要充實的地方加以修改。我覺得這也是真正是民主化管理體現(xiàn)的一個方面。現(xiàn)代企業(yè)制度中人力資源管理制度向著多元化的方向發(fā)展，人們普遍認識到，提供磋商、妥協(xié)、合作實現(xiàn)各主利益關(guān)系的整合。把個人意志和企業(yè)的統(tǒng)一意志結(jié)合起來，從而使每個人心情舒暢地為企業(yè)作奉獻。

第三，能人管理。所謂能人管理，就是要發(fā)現(xiàn)大批有能力的人才，并且要讓能人管理好自己。企業(yè)的競爭利刃是人才——受過教育又有技能，渴望發(fā)揮自己的潛能，促進公司成長的人才。企業(yè)的組織應(yīng)該明白，人的創(chuàng)造性是可以通過學(xué)習(xí)造就的。多數(shù)都認為創(chuàng)造性領(lǐng)域與他們無關(guān)，但是，在信息豐富、分權(quán)制以及全球性的新社會中，創(chuàng)造性人才在工商界的重要性將日益顯著。企業(yè)主管要激勵和保護創(chuàng)造性人才和人的創(chuàng)造性精神。企業(yè)家在使用人才的過程中，應(yīng)當(dāng)建立人才信息管理系統(tǒng)，使人才的培養(yǎng)、使用、貯存、流動等工作科學(xué)化，真正實現(xiàn)人事工作科學(xué)化、合理化，做到人盡其才、人盡其用。

人性化管理正是以人為核心的管理，它吸取了行為科學(xué)理論的精華，以此增強管理的柔性因素，注意做好有關(guān)人的各項工作，注意感情投資，重視倡導(dǎo)企業(yè)精神，重視民主管理，使企業(yè)具有巨大的向心力和凝聚力，充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

第四，文化管理。文化管理是人性化管理的最高層次，是個企業(yè)經(jīng)營管理中的精神凝聚力，是企業(yè)組織行為的社會形式、群體心理層面和戰(zhàn)略性動作方式，是企業(yè)人力資源整合管理的精神或靈魂。他使員工形成共同的價值觀和共同的行為規(guī)范。文化管理充分發(fā)揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現(xiàn)狀與歷史，把以人為中心的管理思想全面地顯示出來。文化是一整套由一定的集體共享的理想、價值觀和行為準(zhǔn)則形成的，使個人行為能為集體所接受的共同標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、模式的整合。用美國文化學(xué)者露絲·本尼迪克特的話來說，文化會形成一種并不必然是其他社會形態(tài)都有的獨特意圖。在順從這些意圖時，由于被整合得很好的文化接受了那些最不協(xié)調(diào)的行為，將這些行為融入、整合、遵從一定的價值觀和標(biāo)準(zhǔn)，這個價值觀和標(biāo)準(zhǔn)是在發(fā)展中逐漸顯露和確定的，它的顯露和確定是自然的和無意識的，但一旦形成，對于人的行為起著永久性的、巨大的影響作用。

現(xiàn)代企業(yè)的人性化管理甚至已經(jīng)化為一種柔性管理，愈來愈引起企業(yè)管理文化專家的重視。而企業(yè)文化管理要人以為中心，成功的企業(yè)文化無不是以人為本的文化。尊重人、關(guān)心人、理解人、愛護人是創(chuàng)立企業(yè)文化的核心。企業(yè)文化是企業(yè)全體員的文化，需要大家共同努力才能形成。