電力企業(yè)人資管理現(xiàn)狀及優(yōu)化研究

李曉峰 張曉瑩

（國網(wǎng)河南省電力公司孟津縣供電公司，河南 洛陽 471100）

一、電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）人資管理規(guī)劃不夠完善

大多數(shù)電力企業(yè)對人力資源部門分配的任務(wù)是人員安置工作和人員調(diào)動工作，人力資源部門并沒有太多的權(quán)利。這種管理模式使人力資源部門對工作人員的需求掌握不全面，所以導(dǎo)致在對員工進行工作安排時，造成崗位與薪資安排不妥當(dāng)，員工心落埋怨，工作積極性降低，嚴重影響企業(yè)發(fā)展。

（二）公平競爭機制的缺失

電力企業(yè)作為我國國有企業(yè)，在國有制度的長期影響下，人才選拔工作和崗位競爭上存有比較大的問題。在制定管理制度的時候，依舊遵循著傳統(tǒng)管理模式，缺乏創(chuàng)新意識和能力。企業(yè)員工的自主性大幅度降低，各崗位之間的競爭幾乎沒有。其次，薪酬制度具有較強的等級觀念，企業(yè)相關(guān)的管理人員沒有足夠的危機意識。

（三）人員配置結(jié)構(gòu)不合理

傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式顯然已經(jīng)不能滿足當(dāng)今時代的快速發(fā)展。電力企業(yè)是我國重要的國有企業(yè)，人員綜合素質(zhì)能夠嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的技術(shù)更新較快，而人員的素質(zhì)還有比較大的提升空間。當(dāng)前企業(yè)過于重視生產(chǎn)，卻忽略人員管理的重要性，工作人員的專業(yè)素質(zhì)強，卻沒有工作目標和自身管理能力，低學(xué)歷低素質(zhì)成了電力企業(yè)中普遍存在的問題。其次高技術(shù)人才嚴重不足，高校走出的技術(shù)人才理論能力強，但是卻沒有實際工作經(jīng)驗缺乏實踐能力。企業(yè)規(guī)劃人員配置結(jié)構(gòu)不合理，導(dǎo)致崗位需求無法滿足，調(diào)動員工工作積極性難，對企業(yè)發(fā)展極為不利。

二、電力企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化措施

（一）完善人才選拔機制

一是要建立完善的人才選拔機制，領(lǐng)導(dǎo)者要長遠考慮企業(yè)發(fā)展需求，針對性進行人才選拔和培養(yǎng)，為企業(yè)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。與此同時要合理安排人員崗位工作，使人員對自己的崗位有濃厚的興趣，結(jié)合自身特長發(fā)揮最大的作用。二是嚴厲打擊領(lǐng)導(dǎo)者濫用私權(quán)。假公濟私的行為在各個企業(yè)中時有發(fā)生，企業(yè)要針對這種情況進行嚴厲打擊。建立監(jiān)督機制，確保人才選拔的合法性，并且能夠有效促進人員在管理工作中的積極性。在人才選拔工作中要從專業(yè)化和人性化出發(fā)進行選拔，從而提升人力資源管理的靈活性，跟進經(jīng)濟發(fā)展的步伐。

（二）堅定以人為本理念

在我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整的形勢下，電子企業(yè)得到極大的發(fā)展空間，與此同時給予員工提升能力和擴展知識的機會。電子企業(yè)發(fā)展的重點在于人才培養(yǎng)，必須加大對人才培養(yǎng)的投入，挖掘培養(yǎng)高素質(zhì)高質(zhì)量的人才。企業(yè)要對員工積極培訓(xùn)，加強自身專業(yè)技能，特別是高技術(shù)崗位必須達到要求的專業(yè)水平才能上崗。同時在培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識、平等意識和自主意識上下功夫，加強員工思想教育和安全教育，使其能夠以更好的狀態(tài)面對工作。

（三）完善績效考核機制

一是績效考核能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的專業(yè)技能、忠誠以及工作效率等反方面進行全面的考察，所以要建立完善的績效考核機制。二是要嚴格按照績效考核標準進行考核，不僅是對員工進行綜合性考察，更能夠在考核過程中使員工通過競爭進行潛能挖掘，調(diào)動其工作積極性，促進企業(yè)健康發(fā)展。三是及時反饋考核結(jié)果，并做好記錄備案。可以通過薪資和物質(zhì)等對考核中表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行獎勵，以此鼓勵其在日后工作中繼續(xù)努力提高。對考核中存在問題的員工要糾正錯誤和嚴厲批評，避免此類情況再次發(fā)生。

（四）建立多重化獎勵機制，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)

首先企業(yè)要提高人力資源部門在企業(yè)中的地位，賦予更多權(quán)限，并制定實施多重化獎勵機制，在限制企業(yè)員工行為的同時，能夠有效提高員工的工作熱情。企業(yè)通過提升薪酬保留人才的做法行不通，這就需要人才管理部門通過情感、精神等方面做工作，提升人才管理部門在員工內(nèi)心的認同感，從而為企業(yè)留住更多的人才。其次薪酬分配制度合理化。很多企業(yè)實行員工技能水平與薪資掛鉤的管理制度，可是在實行過程中執(zhí)行力與合理性有待提高。根據(jù)電子企業(yè)的管理現(xiàn)狀從多個方面對人力資源進行調(diào)整。調(diào)整過程中需要管理人員具備較高的執(zhí)行力和創(chuàng)新能力，合理分配員工職位，使其能夠發(fā)揮出自身的最大作用。所以管理人員要加強員工的培訓(xùn)力度，特別是針對閑散人員進行整合，整體提升綜合素質(zhì)水平，進而優(yōu)化企業(yè)人力資源。

三、結(jié)束語

總而言之，人力資源的管理能夠直接影響到企業(yè)的工作效率，對加快企業(yè)發(fā)展起著重要作用。企業(yè)要遵循以人為本的原則，不斷吸引人才、挖掘人才和培養(yǎng)人才，使其能夠在自己的崗位上發(fā)揮最大作用。制定切實可行的管理規(guī)劃，調(diào)動員工工作熱情，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的人力基礎(chǔ)。與此同時企業(yè)要不斷創(chuàng)新管理模式，這樣才能讓企業(yè)發(fā)展緊跟時代步伐，闊步前行。