教師評價的四種策略

■ 盧龍縣第四實驗小學 付躍紅

談到教師評價，很多小學校長都感到心力交瘁，認為中學尚有“升學率”這個數(shù)據(jù)作為主體指標，而小學由于限制考試次數(shù)、不允許按學生成績排隊等規(guī)定，如何建立科學的教師評價體系就成了小學校長殫精竭慮要解決的事情。其實不然。筆者認為，無論是中學還是小學，也無論是否有“硬性指標”，教師評價都應以培育教師的高尚師德為前提，以促進教師個體和團隊專業(yè)成長為宗旨，并能讓教師能夠心平氣和地面對，這才是校長應該思考和實踐的教育問題。圍繞這一問題，筆者進行了長時間的思考與實踐，總結出四種應對策略。

策略之一：思想引領，文化孕育

教書育人的隱性工作多于顯性工作。我們眼睛看到的僅僅是教育教學工作中的一部分。比如評價教師的家訪工作，打分依據(jù)是能看到的家訪記錄，而家訪的形式、時長、交流的內容、表達的情感性和啟迪性、產生的實際效果等等，都有很大的差異，僅憑家訪記錄不足以折射出教師工作的實際價值。教師的很多工作都是“良心活”，是需要擁有發(fā)自心底的愛和責任的。所以，我們將思想引領放在首位，努力培育“雅文化”理念，制訂“陽光雅師二十條”引導老師成為“雅師”。摘錄其中3條如下：

1.知道他人與我存在不同，注意他人的感受，善于寬容和肯定別人，能發(fā)現(xiàn)同伴的長處及優(yōu)點。對于缺點和不足會用建議性語言指出，會用“好嗎？”“可以嗎？”商量的口吻征詢他人意見。

2.在校園或走廊遇到校內同事，微笑點頭，互致問候或適當交流；遇到校外人員或陌生人，微笑并問候“您好”“請問您找誰”，會說“請稍等”“請跟我來”。微笑能縮短距離，能使人青春不老。

3.有大局意識和集體精神，面對小我利益相信群眾、相信組織。重要問題通過正常渠道反映，不重要的小事不斤斤計較?；磉_一些，會有更多人喜歡。

這不僅是教師的評價標準，也是全體教師的做人守則，收獲的是師生和校長同步修養(yǎng)身心，共同擁有陽光心態(tài)享受職業(yè)快樂。

策略之二：權力下放，團隊共生

學校將團隊建設放在首位。一是實行組長負責制。以辦公室為單位組建日?；顒优c階段評價團隊，組長有權且必須組織相關評價。二是強化專業(yè)團隊組織內的專業(yè)評價。在以“學科聯(lián)合教研組—大學科教研組—年段備課組—年級備課組”為框架的四級教研網(wǎng)絡內開展自評互評。評價的依據(jù)有每周的集體教研日活動（時間、地點、人員、內容“四固定”），每次的公開教研課及課后研討質量等。

這樣的評價最重要的是在增強教研團隊建設實效的基礎上，將教師評價權下放，教研組長的業(yè)務權威性得到強化，他們的指揮力、作戰(zhàn)力、協(xié)調力、凝聚力以及與之相應的專業(yè)地位得到鞏固，有利于團隊發(fā)展。

與此同時，每學年組織一次教研組評比，以引領評價方向，最終促進師德提升及專業(yè)發(fā)展。

策略之三：多維評價，多元參與

重視教師自評，根據(jù)學校發(fā)放的專業(yè)發(fā)展評價表對個人專業(yè)發(fā)展進行過程性評價，評價表中特別設置“心靈體驗”“受尊重程度”“專業(yè)發(fā)展感悟”等項目，旨在通過情感反饋促進自我教育。同時還有同伴互評、領導評價、學生評價、家長評價，占比各不相同。其中學生評價和家長評價表由學校統(tǒng)一回收，并認真統(tǒng)計評價結果，確保評價真實客觀。根據(jù)結果進行公開表揚，或個別心理疏通，敦促教師發(fā)揚優(yōu)點、改進不足，真正實現(xiàn)教師評價的目的，達到以評促改的效果。這些過程性評價及階段性評價，所起的作用是多方監(jiān)控，自主矯正，不斷修正，促進教師向更好方向發(fā)展。這樣一個良性循環(huán)機制，能夠使校長全方位了解教師現(xiàn)狀，并隨時進行有效調控。

量化評價有其優(yōu)勢，只是評價內容和評價主體不能過于單一，也就是說“多維”與“多元”要把握好一個“度”，如果能讓這個量化評價既起到約束的作用，又不至于無限放大它的效度，那么才是“剛剛好”。以少先隊組織的“好人系列”評比活動為例，大隊部設置“小學生自治周”管理模式，每周安排一個執(zhí)勤中隊，設置若干崗位，通過若干個點對學生的日常行為進行管理和采集分數(shù)。同時，校長、德育副校長、安全副校長、課程副校長、大隊輔導員甚至科任教師都有根據(jù)典型事例加減分的資格，經(jīng)大隊部統(tǒng)計后在周一升旗儀式上頒發(fā)“好人好中隊”獎狀，學期累計頒發(fā)“年度好中隊”，那么該中隊輔導員就是校級優(yōu)秀輔導員。這項量化評價方式已持續(xù)運用幾年，教師們都認可，其成功之處就在于它的評價內容是“多維”的，評價主體是“多元”的。

策略之四：關鍵事件，相互欣賞

筆者非常贊同李鎮(zhèn)西校長的觀點：“一個單位，最可貴的就是同事之間互相欣賞，而不是互相看不起，更不是互相詆毀?！彼裕诮處熢u價過程中，我們注重引導教師之間針對日常觀察到的關鍵事件進行欣賞性評價。我們經(jīng)常用的方法是，在申報者講述自己教育故事之后，在評分現(xiàn)場設置一個特別的環(huán)節(jié)“我來點贊”，請評委們或者所有參評教師自選對象對某位老師進行“點贊”，發(fā)自肺腑地夸夸被評價者，然后再打分投票。這樣一來，不管對方是否在場，都會在一定程度上避免落選帶來的尷尬與沮喪，互相之間不但不會產生矛盾，還會因此而產生友誼。在優(yōu)秀教師評選和專業(yè)技術年度考核時運用這樣的評價方法，也往往會化干戈為玉帛，大家心平氣和往前看，獲得意想不到的好效果。當然，作為校長也要俯下身，深入到教師中間去捕捉感人的日?，嵤伦鳛樵u價教師的關鍵事件。校長要特別注意針對點滴小事對教師進行即時的、面對面的評價與鼓勵。與高高在上坐在辦公室看打分表相比，帶來的心理體驗是不一樣的。

經(jīng)過實踐檢驗，以上四種評價策略與簡單量化層面的評價方式相比，有著諸多好處：第一，每一位師生都是心明眼亮的“評價員”，不必設置專門人員對全員進行打分評價，節(jié)省下來的人力資源可投放在業(yè)務領域。第二，避免人為地制造一線教師與中層之間、與校長之間的不必要的矛盾，和諧人際關系，通暢工作路徑。第三，為不同層次不同個性的教師創(chuàng)造施展才華的多種平臺，使每一位教師都擁有高度的自尊和自信，擁有團隊歸屬感，滿足作為教師的精神與心靈需求，更好地實現(xiàn)自身價值。