新時代背景下酒店新生代員工再教育研究

文/張俊洋

剛剛步入社會的年輕一代，將成長為社會的中堅力量。但是作為新生代，他們的成長歷程大多比較順利，沒有做好充分的準備就已經(jīng)開始步入社會，暴露出不適應環(huán)境的一系列問題，給企業(yè)管理造成很大難度，這也引起社會廣泛關注。如何管理好新生代員工成為企業(yè)面對的共同問題，因此，加強酒店新生代員工再教育，解決新生代員工管理問題是目前企業(yè)管理工作的重點。

一、新生代員工概述

（一）新生代員工的界定

在西方，媒體把70年代出生的人定義為X代，這個概念的靈感來自于上世紀90年代的一部叫做《Generation X》的小說。之后，美國作家卡洛琳·馬丁和布魯斯·圖根的《管理Y一代》風靡全球，人們沿用之前的說法，將1980年以后出生的群體稱作“Y一代”。在我國，人們習慣將1980年以后出生的人稱為“80后”，而“90后”的稱謂也隨之發(fā)展而來。關于新生代員工的界定，我國學者把1980年以后出生的人定義為新生代員工。目前，1990年以后出生的人開始步入社會，其行為特征也與“80后”有諸多相似之處，因此，我國學術界普遍認為，新生代員工也應該涵蓋“90后”。

（二）新生代員工的特征

1．具有較高的文化水平和較強的學習能力

隨著義務教育的普及，國家加大對教育的重視程度，我國新生代員工絕大部分都接受了至少九年的義務教育。同時，人們的教育觀念也在不斷更新，家長對教育的投資越來越大，為了孩子能上好學校，紛紛購買學區(qū)房，租房陪讀的家長也有很多。因此新生代員工一般具有較高的學歷和文化水平。而隨著信息技術的發(fā)展、知識更新速度的加快以及社會競爭壓力的增加，新生代員工的學習能力也在不斷增強。

2．崇尚民主平等，渴望得到尊重

新生代員工成長所處的社會環(huán)境決定了他們崇尚自由，渴望得到別人的尊重，獲得別人的認可。新生代員工接受信息的渠道廣泛，具有頭腦靈活、思維開闊、個性張揚的特點。在工作上，他們重視自己是否被公平地對待，是否被企業(yè)尊重。如果受到不公正待遇會進行激烈的反抗，直接表達自己的不滿甚至離職。

3．生活壓力較大，抗壓能力不強

在新生代的成長階段，只需要學習，其他事情基本不需要考慮，家長為了不影響孩子學習大多會包辦一切。步入社會后，新生代員工需要處理好生活中的大小事務，同時工作任務繁重、壓力增大，對同事之間關系不能妥善處理，還可能會因工作中出現(xiàn)的問題而受到領導的質(zhì)疑和批評。在多種壓力影響下，新生代員工容易不知所措，無法正確地面對挫折和失敗。同時，隨著物價水平的上漲，新生代員工的房貸、車貸壓力越來越大。但因從小缺乏抗壓能力的鍛煉，大部分新生代員的抗壓能力需要進一步增強。

4．以自我為中心，具有較強的自我意識

新生代員工大都是獨生子女，從小到大在家里受到所有家庭成員的寵愛，提出的要求基本上都會得到滿足，這就導致一部分新生代員工會存在以自我為中心的情況，要求他人尊重自己的想法，也更習慣于從自身利益出發(fā)行事做人，缺乏團隊意識和集體觀念，很少為別人考慮，自我意識較強。

5．注重自身發(fā)展和自我價值的實現(xiàn)

新生代員工注重企業(yè)提供的發(fā)展機會和平臺，希望借助企業(yè)提供的平臺通過自己的努力得到更好的發(fā)展，獲得更高的職位和薪酬，而不是簡單地找一份工作賺錢維持生活。同時，新生代員工期望得到企業(yè)的認可，從而體現(xiàn)自我價值。

二、酒店新生代員工管理中出現(xiàn)的問題

（一）較高的離職率

邁點旅游研究院的調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果顯示，2017年國內(nèi)酒店業(yè)員工離職率居高不下，離職率在10%以下的酒店僅占11.3%；16.9%的酒店離職率在11%～20%；36.3%的酒店離職率在21%～30%；20.2%的酒店在31%～40%；離職率41%的酒店占15.3%。其中“90后”員工的離職率達到37%，超出平均離職率11%。居高不下的離職率把企業(yè)置于巨大的風險之中，一方面是招聘及培訓方面投入的成本風險，另一方面是失去客戶資源的風險，尤其是突然離職的員工可能會導致客源流失，給企業(yè)造成無法估計的影響與損失。

（二）不服從上級管理

新生代員工對傳統(tǒng)的管理制度認同度不高，他們看重上級領導的個人能力與修養(yǎng)，不會簡單地因為職務級別而認可自己的上級，更注重上級能否給自己提供更好的發(fā)展機會。部分新生代員工在不滿意上級的命令時會出現(xiàn)不服從管理的情況，增加企業(yè)管理的難度。

（三）團隊意識淡薄

新生代員工具有較強的自我意識，考慮問題以自我為中心，很少為他人和集體著想，喜歡獨立解決問題，不善于同他人合作，缺乏團隊協(xié)作意識。還可能會出現(xiàn)被團隊其他成員孤立疏遠的情況，不利于團隊建設。

三、酒店新生代員工再教育分析

（一）加強挫折教育，提升抗壓能力

目前大多數(shù)新生代員工的成長經(jīng)歷中遭受的挫折較少，生活中衣食無憂。在家庭里有父母的寵愛，會盡量滿足孩子的要求。求學經(jīng)歷也比較順利，學校里學習生活規(guī)律、簡單，只要聽從老師的安排。這樣不管在學習上還是在生活中，新生代之前經(jīng)歷的困難和挫折有限，這也造成了新生代面對困難無所適從，不知如何面對，甚至一點小挫折都會承受不住。

針對抗壓能力不強的問題，在酒店再教育中應注重對新生代進行挫折教育。首先，通過再教育，幫助新生代員工學會正確認識自我，認識到自己是社會、團體中的一部分，認識到人生的價值與意義，幫助其樹立正確的人生觀和價值觀。其次，通過責任教育強化責任意識。工作中不可能事事如意，鍛煉新生代員工正確處理在工作中的各種困難和挫折，而不是逃避責任消極處理，端正新生代員工面對挫折的態(tài)度。再次，有意識地人為制造挫折，增強新生代員工的受挫能力。設立情境，模擬實況，讓新生代員工學會面對各種突發(fā)狀況和工作環(huán)境，鍛煉新生代員工對于逆境和挫折的適應能力，增強新生代受挫能力。

（二）做好職業(yè)生涯規(guī)劃，明確發(fā)展目標

新生代員工在找工作的過程中對自身認識不清，欠缺對職業(yè)的規(guī)劃，比較盲目，只顧眼前利益，缺乏長遠打算。同時也缺乏對職業(yè)規(guī)劃的理性思考，甚至不清楚什么是職業(yè)生涯規(guī)劃，直接影響到他們未來職業(yè)的選擇和人生的定位。

針對上述職業(yè)規(guī)劃問題，首先要增強新生代員工的職業(yè)生涯意識。從再教育開始就讓新生代員工樹立職業(yè)生涯規(guī)劃的意識營造職業(yè)生涯規(guī)劃氛圍，讓新生代員工重視自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。其次，可以邀請專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃方面的專家通過講座的形式介紹職業(yè)規(guī)劃技巧及方法。

（三）加強協(xié)作訓練，增強團隊意識

目前的新生代大多為獨生子女，大部分存在以自我為中心的情況，忽略了集體和他人的利益，更缺乏團隊合作意識。因此會影響到新生代員工的工作、社交等方方面面。

針對團隊意識淡薄的問題，在酒店再教育中有意識地設計小組合作的任務，每個小組成員完成不同的任務，相互配合、相互銜接，通過小組成員間的分工協(xié)作，增強團隊意識。成績評定方面，通過以小組整體成績影響個人成績的方式，促使小組成員互幫互助、共同進步，增強小組成員的集體凝聚力。

（四）學會人際溝通，提升交往能力

人際交往是新生代員工工作和生活的必修課，新生代員工在人際交往方面還存在自我封閉、不愿交往，渴望交往卻又不會交往，缺少深度交往的知心朋友，以自我為中心等現(xiàn)象，一部分新生代員工也存在人際溝通能力不強的問題。

針對這些問題在酒店再教育方面應提出相應的解決對策，幫助新生代員工學會溝通，掌握溝通的技巧。首先，讓新生代員工認識到溝通的重要性。在社會中生存面臨各種各樣的關系，都需要進行溝通和處理，不能自我封閉。其次，培養(yǎng)新生代員工主動交往的意識。在人際交往中主動與他人取得聯(lián)系，把握溝通的主動權，不斷擴大自己的社交網(wǎng)絡。第三，通過開展人際交往知識講座，教會新生代員工人際溝通技巧。第四，通過豐富的拓展活動鍛煉新生代員工人際交往能力。鼓勵新生代員工積極參加各種拓展活動、志愿者服務等多種形式的涉及人際交往的活動，提升拓展新生代員工人際交往能力。

四、結(jié)語

新生代員工管理問題已成為酒店行業(yè)普遍關注的問題，通過新生代員工再教育，引導新生代員工在酒店能更好地適應工作環(huán)境，進而獲得更好的發(fā)展。