利益相關(guān)者理論在高?？?jī)效管理中的應(yīng)用研究*

程卓蕾,胡振華,劉文斌

(1.中南大學(xué)商學(xué)院,湖南長沙 410083; 2.湖南大學(xué)工商管理學(xué)院,湖南長沙 410082;

3.中英管理聯(lián)合研究中心,英國肯特大學(xué)商學(xué)院,肯特郡,英國 CT27PE)

利益相關(guān)者理論在高?？?jī)效管理中的應(yīng)用研究*

程卓蕾1,2,胡振華1,劉文斌2,3

(1.中南大學(xué)商學(xué)院,湖南長沙 410083; 2.湖南大學(xué)工商管理學(xué)院,湖南長沙 410082;

3.中英管理聯(lián)合研究中心,英國肯特大學(xué)商學(xué)院,肯特郡,英國 CT27PE)

研究高校的利益相關(guān)者和平衡利益相關(guān)者利益的方法,源于高校作為公共部門其發(fā)展戰(zhàn)略執(zhí)行力不夠,績(jī)效管理實(shí)施困難。文章依據(jù)利益相關(guān)者理論,從廣義和狹義的利益相關(guān)者定義出發(fā),提出了組織中關(guān)鍵利益相關(guān)者利益平衡的思想,并將平衡關(guān)鍵利益相關(guān)者利益的方法應(yīng)用于高校績(jī)效管理。

利益相關(guān)者理論;績(jī)效管理;利益平衡;KPI

一 引 言

利益相關(guān)者理論(Stakeholder Theory),是20世紀(jì)60年代左右在西方國家逐步發(fā)展起來的。進(jìn)入80年代以后,其影響開始擴(kuò)大。經(jīng)過弗里曼、布萊爾、多納德遜、米切爾等學(xué)者的共同努力,目前形成了包括利益相關(guān)者的識(shí)別、分類以及利益相關(guān)者的關(guān)系與管理方法等一系列的理論框架,并在營利性組織(主要是企業(yè))中廣泛運(yùn)用,促進(jìn)了企業(yè)管理理念和管理方式的轉(zhuǎn)變。[1]隨著該理論的成熟,一些研究者也將該理論的運(yùn)用拓展到了非營利性組織。[2][3]

高校作為一種非營利性組織,隨著教育改革的不斷深入,績(jī)效管理理論在高校的應(yīng)用越來越受到重視,為了不斷提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和科學(xué)研究水平,實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略,高校紛紛引入績(jī)效管理體系。[4]但績(jī)效管理在高校的實(shí)施一直存在內(nèi)部動(dòng)力不足和方法上的難度。高校有許多的利益相關(guān)者,利益相關(guān)者的價(jià)值訴求影響高校戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展建設(shè)和管理活動(dòng)。[2][5][6]這就需要在高?？?jī)效管理過程中關(guān)注利益相關(guān)者并考慮其利益需求,通過利益相關(guān)者分析,與績(jī)效管理體系構(gòu)建有機(jī)結(jié)合,找到利益平衡的方法,有效地實(shí)施績(jī)效管理。

本文通過對(duì)利益相關(guān)者理論的分析研究,將其應(yīng)用到高?？?jī)效管理中,并提出運(yùn)用軟系統(tǒng)方法論(SSM)對(duì)高校戰(zhàn)略進(jìn)行分解,形成執(zhí)行戰(zhàn)略的關(guān)鍵舉措,找出關(guān)鍵利益相關(guān)者,通過平衡關(guān)鍵利益相關(guān)者的利益,解決高校內(nèi)部管理體制改革和實(shí)施績(jī)效管理推動(dòng)力不足的矛盾,促進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。并以績(jī)效管理過程中的某關(guān)鍵單元的績(jī)效關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的產(chǎn)生為例,為高校管理者提供將利益相關(guān)者理論應(yīng)用于高校績(jī)效管理的理論依據(jù)和實(shí)踐操作方法。

二 利益相關(guān)者理論及關(guān)鍵利益相關(guān)者分析

(一)利益相關(guān)者理論分析

“Stakeholder”(“利益相關(guān)者”,也被稱為“權(quán)益人”)于1963年由斯坦福研究院首次提出,迄今為止已有二十多種定義。學(xué)者們趨向于把利益相關(guān)者的界定分為兩類:廣義的利益相關(guān)者定義和狹義的利益相關(guān)者定義。[7]

自弗里曼給出利益相關(guān)者的定義,廣義的利益相關(guān)者定義經(jīng)過了一系列變遷。[8-11]可以簡(jiǎn)單歸納為:“利益相關(guān)者是能夠影響組織或被組織影響,從而最終影響到那些有合法權(quán)益要求的人”。這種定義比較寬泛,沒有針對(duì)具體組織特征,使利益相關(guān)者理論在組織中的實(shí)際應(yīng)用可操作性不強(qiáng)。

而狹義的利益相關(guān)者定義彌補(bǔ)了廣義定義的不足,以斯坦福研究院的定義為代表:“利益相關(guān)者是這樣一些團(tuán)體,沒有其支持,組織就不能生存?！盵7]這就說明狹義的定義是根據(jù)組織的具體情況而定,一些研究者依據(jù)狹義定義的特點(diǎn)進(jìn)一步從不同角度對(duì)組織的利益相關(guān)者進(jìn)行細(xì)分?！岸嗑S細(xì)分法”和“米切爾評(píng)分法”在利益相關(guān)者界定中逐漸成為最常用的分析工具。

其中,Charkham[12],Clarkson[13]W heeler[14]運(yùn)用多維細(xì)分法,依據(jù)利益相關(guān)者與組織的關(guān)聯(lián)度、密切性的不同進(jìn)行劃分。

米切爾于1997年提出將利益相關(guān)者的界定與分類結(jié)合起來的定量評(píng)價(jià)方法。他利用“影響力(Power)、合法性 (Legitimacy)、緊迫性 (U rgency)”三個(gè)屬性來刻畫利益相關(guān)者的重要性,將其細(xì)分為確定型、期望型、潛伏型利益相關(guān)者三類。[15]提出管理者應(yīng)給予確定型利益相關(guān)者最高的關(guān)注度,對(duì)這類群體的要求應(yīng)最優(yōu)先地給出及時(shí)的回應(yīng),否則有可能對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生不利影響。期望型利益相關(guān)者也應(yīng)關(guān)注,因?yàn)樗麄兛赡苡袆?dòng)機(jī)去尋求第三種屬性。而對(duì)潛伏型利益相關(guān)者關(guān)注度較低,因?yàn)樗麄儠簳r(shí)不會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生重大影響。

(二)關(guān)鍵利益相關(guān)者分析

基于上述分析,一個(gè)組織必然會(huì)面對(duì)眾多利益相關(guān)者的不同訴求,而我們重點(diǎn)要關(guān)注的是對(duì)組織產(chǎn)生重要影響的利益相關(guān)者,我們稱他為“關(guān)鍵利益相關(guān)者”或“關(guān)鍵權(quán)益人”(Key Stakeholders)。組織通常應(yīng)首先滿足這部分相對(duì)重要的利益相關(guān)者的利益需求來保證其目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。關(guān)鍵利益相關(guān)者應(yīng)屬于狹義利益相關(guān)者定義范疇,可以采用米切爾評(píng)分法或者多維細(xì)分法加以界定,有時(shí)也是自明的。組織的關(guān)鍵利益相關(guān)者有可能是團(tuán)體,也可能是個(gè)人。根據(jù)狹義的利益相關(guān)者定義,關(guān)鍵利益相關(guān)者應(yīng)該具有以下兩個(gè)特點(diǎn):1)對(duì)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)有持續(xù)的幫助;2)如果失去該利益相關(guān)者,組織的目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。

(三)高校利益相關(guān)者分析

基于廣義和狹義的利益相關(guān)者定義,研究者開始對(duì)高校利益相關(guān)者進(jìn)行研究。由于各國教育體制以及各校實(shí)際情況不同,高校利益相關(guān)者劃分和定義不盡相同[16-17],如表1。

但高校在具體實(shí)施績(jī)效管理時(shí)發(fā)現(xiàn),還需要更加細(xì)致地分析組織的內(nèi)部運(yùn)行和管理模式,從組織運(yùn)行的過程中找到對(duì)組織產(chǎn)生重要影響的關(guān)鍵利益相關(guān)者。

三 高?；趹?zhàn)略執(zhí)行的關(guān)鍵利益相關(guān)者分析

(一)高校戰(zhàn)略執(zhí)行的內(nèi)外動(dòng)力分析

高校作為公共部門,其組織使命、組織目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、運(yùn)作方式、管理目的都與企業(yè)存在很大差別。企業(yè)以盈利為目的,其組織目標(biāo)明確而統(tǒng)一,而高校是非營利性組織,組織目標(biāo)和利益相關(guān)者的目標(biāo)不盡相同。[16]因此,高校在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)組織內(nèi)部執(zhí)行力遠(yuǎn)不及企業(yè)。

首先,與企業(yè)相比,高校缺乏戰(zhàn)略執(zhí)行過程中強(qiáng)有力的內(nèi)部推動(dòng)力。高校不像企業(yè)以追求利潤最大化為目標(biāo),企業(yè)利益相關(guān)者的需求與管理者的目標(biāo)一致,而高校的利益相關(guān)者的需求各不相同,必須建立在公共利益基礎(chǔ)之上,同時(shí)肩負(fù)著一定的社會(huì)責(zé)任和使命,某種程度上弱化甚至忽視了個(gè)人利益,從而導(dǎo)致組織的某一個(gè)決策難以上下一致地執(zhí)行。[18]

其次,高校欠缺外部競(jìng)爭(zhēng)力。公共部門普遍存在的一個(gè)問題是行業(yè)或者部門壟斷,缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,使得組織自我發(fā)展與改進(jìn)的外在動(dòng)力不足。[19]

在高校實(shí)行績(jī)效管理也是為了更好地執(zhí)行戰(zhàn)略,但往往實(shí)施困難,究其根源在于執(zhí)行戰(zhàn)略的關(guān)鍵利益相關(guān)者的積極性和主動(dòng)性不夠,這就需要管理者分析和關(guān)注利益相關(guān)者的利益訴求,并將組織目標(biāo)和關(guān)鍵利益相關(guān)者利益有機(jī)融合,使利益相關(guān)者目標(biāo)趨于一致,形成戰(zhàn)略執(zhí)行的內(nèi)外動(dòng)力。

表1 研究者對(duì)高校利益相關(guān)者的劃分

(二)基于戰(zhàn)略執(zhí)行的關(guān)鍵利益相關(guān)者平衡利益理論分析

由于高校的利益相關(guān)者眾多,我們無法滿足或完全平衡所有利益相關(guān)者的利益,只能首先滿足或盡量平衡一部分關(guān)鍵利益相關(guān)者利益。由于利益相關(guān)者是動(dòng)態(tài)的[18],所以其利益需求與平衡必須與戰(zhàn)略執(zhí)行的具體行動(dòng)相結(jié)合。高?；趹?zhàn)略執(zhí)行來尋找到關(guān)鍵績(jī)效單元和關(guān)鍵利益相關(guān)者,是一種確定關(guān)鍵利益相關(guān)者的方法,即把執(zhí)行戰(zhàn)略的關(guān)鍵舉措的團(tuán)體或個(gè)人定義為“關(guān)鍵利益相關(guān)者”。之后將利益平衡的思想貫穿在績(jī)效管理過程中,完成從“戰(zhàn)略分解-制定計(jì)劃-組織實(shí)施-績(jī)效測(cè)評(píng)-激勵(lì)反饋”的整個(gè)循環(huán)過程。

所謂戰(zhàn)略執(zhí)行與利益相關(guān)者的關(guān)系是指:從戰(zhàn)略出發(fā),在分析戰(zhàn)略的同時(shí)考慮頂層關(guān)鍵利益相關(guān)者的利益,并將其利益訴求融入組織戰(zhàn)略。運(yùn)用SSM進(jìn)行戰(zhàn)略分解時(shí),隨著戰(zhàn)略分解到不同的層面,就會(huì)有不同的利益相關(guān)者來執(zhí)行戰(zhàn)略,這時(shí)就要求考慮不同層面的關(guān)鍵利益相關(guān)者的利益平衡。因?yàn)橛幸徊糠株P(guān)鍵利益相關(guān)者既是組織的管理者,又是組織運(yùn)作的執(zhí)行者,他們的個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效密切相關(guān)。在確定了關(guān)鍵利益相關(guān)者之后,就可以根據(jù)其能力大小,判斷每個(gè)利益相關(guān)者對(duì)戰(zhàn)略執(zhí)行的影響程度,根據(jù)影響程度的差異分配崗位和安排工作,制定不同的實(shí)施策略和內(nèi)部運(yùn)行方式。

四 利益相關(guān)者理論在高?？?jī)效管理中的應(yīng)用

利益相關(guān)者理論運(yùn)用到績(jī)效管理,是在構(gòu)建組織戰(zhàn)略績(jī)效管理指標(biāo)體系的理論研究之后[4],通過組織戰(zhàn)略分解和建立關(guān)鍵績(jī)效單元層面的關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo),在高校不同管理層級(jí)逐步實(shí)施,并實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵利益相關(guān)者利益的平衡,使管理層級(jí)和利益相關(guān)者在執(zhí)行戰(zhàn)略時(shí)達(dá)成共識(shí),從而績(jī)效管理全過程能有效運(yùn)行。下面以某高校某二級(jí)學(xué)院為例,通過一系列平衡關(guān)鍵利益相關(guān)者利益需求方法的操作,將利益相關(guān)者理論運(yùn)用到高校的績(jī)效管理之中,為高校管理者提供理論和實(shí)踐依據(jù)。

(一)將利益相關(guān)者利益平衡與戰(zhàn)略分解相結(jié)合

為了更好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),績(jī)效管理往往從分析和確定組織戰(zhàn)略出發(fā)。在了解組織使命、愿景及運(yùn)作流程后,由高層管理者得出組織戰(zhàn)略,在此過程中,需要考慮頂層的關(guān)鍵利益相關(guān)者利益,將關(guān)鍵利益相關(guān)者利益融入組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。如果必要且可行,可以對(duì)組織戰(zhàn)略和運(yùn)作流程進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)。運(yùn)用簡(jiǎn)化的SSM方法進(jìn)行戰(zhàn)略分解,將最高層次的組織戰(zhàn)略分解到各個(gè)子系統(tǒng)和管理層面,使得各個(gè)層面的目標(biāo)與系統(tǒng)整體戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致[4]。由于戰(zhàn)略是逐層根據(jù)不同層面的功能塊或關(guān)鍵績(jī)效單元展開分解的,依據(jù)相對(duì)應(yīng)的邏輯關(guān)系就得到了各個(gè)層面執(zhí)行戰(zhàn)略的關(guān)鍵舉措。在進(jìn)行戰(zhàn)略分解時(shí)仍然需要考慮不同層面利益相關(guān)者利益,并首先平衡關(guān)鍵利益相關(guān)者利益,這樣就使得組織目標(biāo)和關(guān)鍵利益相關(guān)者的利益相互融合,保證組織整體目標(biāo)、各功能模塊的目標(biāo)和關(guān)鍵舉措所對(duì)應(yīng)的個(gè)人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。

(二)將利益相關(guān)者的利益平衡與構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系相結(jié)合

戰(zhàn)略邏輯圖為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略提供了一套基本的內(nèi)在邏輯,這樣很容易找到組織的關(guān)鍵舉措(即KP)和相對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(即 KPI),同時(shí)也反映出實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵舉措的關(guān)鍵利益相關(guān)者。在戰(zhàn)略分解過程中獲得 KP后,可以運(yùn)用戰(zhàn)略邏輯圖將 KP劃分到不同的功能模塊的關(guān)鍵績(jī)效單元中,若關(guān)鍵舉措的實(shí)施過程很清楚,可以直接用“3Es”方法給出相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)(KPI);對(duì)于某些關(guān)鍵舉措,其實(shí)施過程比較復(fù)雜,就需要經(jīng)過進(jìn)一步的分解,可以繼續(xù)按照SSM方法與邏輯圖相結(jié)合的方式展開分解[4],直至實(shí)施過程比較清晰,這樣就能得到相應(yīng)KP和 KPI。由于 KP是對(duì)部門(各功能模塊)或個(gè)人基本要求,因此,我們可以依據(jù)該部門的關(guān)鍵舉措得到該部門或個(gè)人的崗位職責(zé),也可以根據(jù)戰(zhàn)略的調(diào)整對(duì)過去該部門崗位職責(zé)進(jìn)行修訂。一般情況下,KP是對(duì)一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效單元(或是某一部門)的基本崗位職責(zé)要求,在績(jī)效評(píng)價(jià)體系中 KP所占的權(quán)重為40%,KPI所占的權(quán)重為60% 。[20]

經(jīng)過戰(zhàn)略分解,找到關(guān)鍵舉措后,也就得到了某一部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(即 KPI),下面是某高校某二級(jí)學(xué)院的一個(gè)部門經(jīng)過上述分析過程后,得到的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和相應(yīng)的測(cè)評(píng)表,如表2。

表2 某部門的 KPI績(jī)效測(cè)評(píng)表

(三)確定 KPI的權(quán)重時(shí)的利益平衡

在獲得關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(即 KPI)后,通過對(duì)這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定權(quán)來實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵利益相關(guān)者的利益平衡。就以表3中的 KPI定權(quán)為例來進(jìn)行說明。

對(duì)于復(fù)雜的多層次系統(tǒng)來說,層次分析法(A HP)是一種有效的指標(biāo)權(quán)重確定的方法,其核心是通過決策者對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的兩兩比較,確定各績(jī)效指標(biāo)之間的權(quán)重[21-22]。具體計(jì)算步驟如下:

(1)構(gòu)造判斷矩陣。按照 Saaty的1～9標(biāo)度法,請(qǐng)專家(一般是組織的管理者或外部咨詢專家)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)兩兩比較賦值,構(gòu)造判斷矩陣A,如表3。

表3 專家賦值后的判斷矩陣

(2)確定指標(biāo)權(quán)重。將矩陣標(biāo)準(zhǔn)化處理后,每一 行的加權(quán)平均值即為該 KPI的權(quán)重,如表4。

表4 各相應(yīng)績(jī)效指標(biāo)權(quán)重

然后算出 CI,然后對(duì)照 RI表,如果 CI/R I≤0.1則表示專家打分保持了思維的一致性。反之則要重新賦值。

該部門的績(jī)效指標(biāo)有6個(gè),查表得 RI=1.24,CR=CI/RI=0.01148/1.24=0.00925≤0.1,驗(yàn)證結(jié)果說明具有一致性。為了運(yùn)用和管理方便,各績(jī)效指標(biāo)權(quán)重取整后,采用以下權(quán)重,如表5。

表5 某部門的 KPI權(quán)重

以上是組織內(nèi)部的一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效單元(某一部門)KPI的權(quán)重,每一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效單元的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重都將依照上述方法定權(quán),權(quán)重也不盡相同,也就說明每一個(gè)關(guān)鍵利益相關(guān)者所完成的工作對(duì)于學(xué)院整體戰(zhàn)略的完成承擔(dān)不同的責(zé)權(quán)利,各自的利益也將通過績(jī)效指標(biāo)體系的量化及考核結(jié)果的運(yùn)用予以保證。

上述各 KPI的權(quán)重需要反饋到該部門,該部門對(duì)其績(jī)效指標(biāo)體系進(jìn)行預(yù)測(cè)評(píng),再交由專家組進(jìn)行討論,修正相應(yīng)權(quán)重,這些定權(quán)、預(yù)測(cè)評(píng)、討論和反饋都是平衡關(guān)鍵利益相關(guān)者利益的方法之一。

績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建是績(jī)效管理實(shí)施的一個(gè)重要環(huán)節(jié),同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了關(guān)鍵利益相關(guān)者的利益平衡,使組織在執(zhí)行戰(zhàn)略的過程中組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)趨于一致,管理者和執(zhí)行者達(dá)成共識(shí),解決了績(jī)效管理實(shí)施內(nèi)外動(dòng)力不足的問題。

五 結(jié) 論

一般來說,績(jī)效管理的全過程由績(jī)效計(jì)劃與面談、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核與評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋和績(jī)效結(jié)果運(yùn)用五部分構(gòu)成[20],其中建立績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是關(guān)鍵,為實(shí)施績(jī)效管理奠定了基礎(chǔ)。高校圍繞戰(zhàn)略實(shí)施績(jī)效管理,組織管理者應(yīng)始終堅(jiān)持考慮和平衡利益相關(guān)者利益,構(gòu)建有效的利益相關(guān)者參與機(jī)制,并通過溝通、反饋、評(píng)價(jià)、激勵(lì)等一系列措施,保證關(guān)鍵利益相關(guān)者的有效參與。

總而言之,本研究將利益相關(guān)者理論應(yīng)用于高校績(jī)效管理之中,從組織戰(zhàn)略分解到績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立,為績(jī)效管理提供了平衡關(guān)鍵利益相關(guān)者利益的方法,成為績(jī)效管理過程的重要組成部分。但是績(jī)效管理后續(xù)的幾個(gè)環(huán)節(jié),也是平衡關(guān)鍵利益相關(guān)者利益的過程,如績(jī)效面談、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效評(píng)價(jià)以及之后的績(jī)效反饋、激勵(lì)機(jī)制建立、相應(yīng)規(guī)章制度的完善等等,這些環(huán)節(jié)的各要素之間相互制約,相互作用,也將影響績(jī)效管理在高校的實(shí)施[23],企業(yè)和公共部門都有值得高校借鑒的做法,本文不再贅述。

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Stakeholder Theory Based Performance Management in Universities

CHENG Zhuo-lei1,2,HU Zhen-hua1,L IU Wei-bin2,3

(1.Business School,Central South University,Changsha 410083,China;
2.Management School,Hunan University,Changsha 410082,China;
3.Anglo-Chinese Business and Management Centre,Business School,University of Kent,CT27PE,U K)

The idea of balancing the stakeholders’interests in perfo rmancemanagement is based on the fact that universities as public institutions are w eak in the enfo rcement capability of their developmental strategies,w hich p revents performance management being effectively carried out.This article examines the stakeholder theo ry from both the macro and the micro perspectives,puts forward the notion of balancing the key stakeholders’interests in performancemanagement,and designs the performancemanagement system in a department of a university.

stakeholder theory;performance management;interests balance;KPI

G526.3

A

1008—1763(2011)02—0063—05

2010-10-28

湖南省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)課題“高等院校教師科研成果評(píng)價(jià)的研究與實(shí)踐”(0805029A)

程卓蕾(1968—),女,浙江衢州人,中南大學(xué)商學(xué)院博士研究生,湖南大學(xué)工商管理學(xué)院績(jī)效管理研究所副研究員.研究方向:績(jī)效管理與評(píng)價(jià),高等教育管理.