淺析華為的人力資源管理

摘 要 隨著國際經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，近年來逆全球化的趨勢不斷加強(qiáng)，本土保護(hù)主義抬頭。中美博弈和摩擦不斷升級，美國政府以行政、外交手段，針對華為等多個(gè)高新科技企業(yè)發(fā)起了挑戰(zhàn)，開辟了禁售、斷供、金融、媒體等多個(gè)戰(zhàn)場。在外部宏觀環(huán)境瞬息萬變的情況下，如何通過人力資源創(chuàng)新，激活個(gè)人和組織，管理好創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)，創(chuàng)造價(jià)值，應(yīng)對歷史的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，筆者結(jié)合內(nèi)外部現(xiàn)狀，對華為人力資源管理戰(zhàn)略下的創(chuàng)新管理及風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析及建議。

關(guān)鍵詞 華為 人力資源戰(zhàn)略 人力資源創(chuàng)新管理分析 管理咨詢

一、為什么華為人力資源管理策略靈活而直指目標(biāo)

2019年7月23日，華為內(nèi)部發(fā)文公布了由任正非簽發(fā)的8名頂尖學(xué)生的年薪方案。該8名人員全部為2019屆應(yīng)屆畢業(yè)頂尖學(xué)生，“頂尖學(xué)生”所學(xué)專業(yè)多與人工智能等前沿領(lǐng)域有關(guān)。內(nèi)部發(fā)文并經(jīng)媒體廣泛報(bào)道后，在社會(huì)及公司內(nèi)部引發(fā)強(qiáng)烈討論，意見不一。

11月，華為HR胡玲自爆發(fā)文引起全網(wǎng)熱議和關(guān)注。熱搜上的華為宣布，員工將多發(fā)一個(gè)月工資，參與國產(chǎn)組件切換的再發(fā)20億獎(jiǎng)金。隨后兩起勞資糾紛矛頭卻也暴露出人力資源合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)管理不足。

在惡劣的外部宏觀下，被廣泛關(guān)注的華為為何敢于、及時(shí)、有效地通過人力資源創(chuàng)新，激活個(gè)人和組織，支撐業(yè)務(wù)？

二、人力資源創(chuàng)新管理需要基于人力資源管理戰(zhàn)略

天才少年招募等特定事件僅為人力資源創(chuàng)新管理手段，其精神內(nèi)核和內(nèi)在邏輯，需要進(jìn)一步深入理解華為人力資源管理體系及整體人力資源管理戰(zhàn)略。

1988年至今，華為公司從數(shù)千家通信設(shè)備供應(yīng)商中殺出重圍，成為全球通信設(shè)備產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)、大型高科技商業(yè)企業(yè)，所秉承的核心價(jià)值觀為以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗。這句話不僅是口號(hào)，更是貫穿了所有管理手段的精神內(nèi)核。華為在2000年提出，“創(chuàng)新是華為發(fā)展的不竭動(dòng)力”。為了激活15萬知識(shí)型、研究型人才的潛能，1996年基于歷史成功經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，起草了《華為公司基本法》，并進(jìn)一步細(xì)化為《華為公司人力資源管理綱要》。無論管理體系的形式如何變化，始終緊扣核心：如何全力創(chuàng)造價(jià)值、正確評價(jià)價(jià)值與合理分配價(jià)值。而目的都只有一個(gè)：激活組織，全力創(chuàng)造價(jià)值。

“隊(duì)形要根據(jù)市場進(jìn)行變化，不能僵化和教條，要有靈活機(jī)動(dòng)的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，我們的宗旨就是活下去。”[1]“在我們公司的創(chuàng)造問題上，第一，一定要強(qiáng)調(diào)價(jià)值理論，不是為了創(chuàng)新而創(chuàng)新，一定是為了創(chuàng)造價(jià)值。第二，在創(chuàng)新問題上，我們要更多寬容失敗?！盵2]

因此，華為的人力資源管理目標(biāo)，是嚴(yán)格依從責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向的價(jià)值評價(jià)體系和公司整體人力資源戰(zhàn)略的。無論是現(xiàn)有的職級職系人力資源管理體系，還是天才少年招募、破格提拔機(jī)制，其目標(biāo)均為了服務(wù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)，即業(yè)務(wù)勝利。

三、人力資源創(chuàng)新管理概念及影響因素

（一）人力資源創(chuàng)新管理概念

“所謂創(chuàng)新管理，就是按照現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的客觀規(guī)律，結(jié)合具體的實(shí)際情況，對企業(yè)生產(chǎn)要素（人力、物力、財(cái)力、技術(shù)、信息等）和各項(xiàng)職能（研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等）在內(nèi)容和形式上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和新的組合，以實(shí)現(xiàn)管理效益的最大化。”[3]

人力資源創(chuàng)新管理指，時(shí)代的重大變革時(shí)期，要充分發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略作用，創(chuàng)新管理的目標(biāo)是為了通過改進(jìn)員工的組織方式、工作模式等內(nèi)容，使其能夠更多產(chǎn)生創(chuàng)新成果。[3]從上述定義可以看出，創(chuàng)新管理為了支撐企業(yè)發(fā)展目標(biāo)在管理形式上的創(chuàng)新。

“企業(yè)管理變革根本在于激活人的力量，無論企業(yè)家對轉(zhuǎn)型有多大意愿，假設(shè)不能激活人員，不能真正釋放所有人的能力，不能真正把結(jié)構(gòu)打破，不能擁有足夠的創(chuàng)造力，就無法面對今天的市場。”

因此，人力資源創(chuàng)新管理是為了適應(yīng)環(huán)境及業(yè)務(wù)變化的情況下，靈活機(jī)動(dòng)地去分配資源和價(jià)值分配的管理手段。

（二）影響人力資源創(chuàng)新管理的因素

1.外部因素分析

目前中美貿(mào)易戰(zhàn)下，企業(yè)全球化運(yùn)營極大的不確定性和系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。2018年8月，澳大利亞以國家網(wǎng)絡(luò)安全為由禁止華為參與5G建設(shè)，隨后，美國、新西蘭、英國、日本等國相繼傳來被禁傳言及負(fù)面報(bào)道。全球外部環(huán)境牽涉的范圍之廣及變化速度之快是前所未見的。在這種環(huán)境下，困難等于落后，快速靈活地迎戰(zhàn)等于創(chuàng)新。

2019年4月，英首相宣布禁止英國5G建設(shè)使用華為核心部件。2019年5月15日，美國商務(wù)部在突然在其官方網(wǎng)站上發(fā)布新聞，把華為技術(shù)及海外子公司列入實(shí)體清單（Entity List，以下簡稱“EL”）。禁止美國公司將技術(shù)及超過一定成分美國原產(chǎn)零件銷售給被列入EL的公司。消息一出，一片嘩然，涉及美國的供應(yīng)商主要是半導(dǎo)體和軟件公司。

從華為的業(yè)務(wù)來看，主要包括運(yùn)營商BG、消費(fèi)者BG、企業(yè)BG。被列入EL清單后，業(yè)務(wù)沖擊首先來自運(yùn)營商BG。 在外界的擔(dān)憂中，華為回應(yīng)，運(yùn)營商BG業(yè)務(wù)，嚴(yán)格按照BCM業(yè)務(wù)連續(xù)性管理體系，儲(chǔ)備足夠的核心零部件，有能力繼續(xù)維護(hù)客戶網(wǎng)絡(luò)。

隨后，面向眾多消費(fèi)者的手機(jī)業(yè)務(wù)，直面英特爾、高通、賽靈思等美國芯片斷供威脅，宣布海思麒麟芯片“轉(zhuǎn)正”。5月21日，谷歌宣布對華為手機(jī)停止谷歌系統(tǒng)升級名單，海外用戶無法使用谷歌軟件套件，如google play， 郵箱等，海外市場受到嚴(yán)重影響。隨后半導(dǎo)體巨頭ARM宣布停止供應(yīng)華為，海思芯片涉及的ARM的底層技術(shù)也需要繼續(xù)評估。在一面寂靜聲中，華為宣布發(fā)布“鴻蒙”系統(tǒng)。

有了技術(shù)底牌，科技自立，才不懼美國的“大棒”，華為才能在公關(guān)應(yīng)戰(zhàn)中，繼續(xù)以打促和，任總在訪談中明確回應(yīng)“美國都沒有做出來的技術(shù)，我去哪偷”。

在國與國、跨國企業(yè)的競賽中，并非資本的推動(dòng)下能一蹴而就。海思的“備胎芯片”在多年以前已布局投入。鴻蒙OS的開發(fā)，提前1年多布局，在CBG業(yè)務(wù)盈利狀況還飽受內(nèi)部批評和挑戰(zhàn)的時(shí)候，就投入5000名工程師進(jìn)行研發(fā)。實(shí)際上，華為公司基礎(chǔ)科學(xué)到應(yīng)用科技之間投入了大量人力物力。

華為是以硬件為主導(dǎo)的企業(yè)，硬件企業(yè)的基因覺得其軟件系統(tǒng)，在本質(zhì)上有別于軟件公司。既需要世界級尖端人才組成的“博士軍團(tuán)”引領(lǐng)，也需要強(qiáng)調(diào)執(zhí)行強(qiáng)KPI考核的一線軟件開發(fā)工程師。而“天才少年”的招募，更多是希望炸開頂尖科技的金字塔，從學(xué)習(xí)模范，受制外國技術(shù)，走向尖端科技競賽的一次重大舉措，是為了下一步科技競賽中領(lǐng)先的一次嘗試。

不為手中的已有的資源束縛，通過管理形式和資源分配方式上的創(chuàng)新，最大程度去實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)，正是企業(yè)家精神的最佳體現(xiàn)。

2.內(nèi)部因素分析

（1）激活組織，自我挑戰(zhàn)：2010年華為內(nèi)部講話中提出“掙錢越多，越是公司最危險(xiǎn)的歷史時(shí)期，因?yàn)槿藭?huì)因此而惰怠。我們腐敗的最主要的表現(xiàn)就是惰怠。一個(gè)沒有艱苦奮斗精神作支撐的企業(yè)，也是難以長久生存的”。

（2）強(qiáng)化按價(jià)值分配人力資源政策：2005年《人力資源變革指導(dǎo)意見》中，指出“茶壺里的餃子，我們是不承認(rèn)的。倒不出餃子，還占據(jù)一個(gè)茶壺就是高成本。因此，學(xué)歷、認(rèn)知能力、工齡、工作中的假動(dòng)作、內(nèi)部公關(guān)，不能作為薪酬的評價(jià)依據(jù)”。

基于上述華為公司人力資源政策文件的理解和解讀，我們可以發(fā)現(xiàn)，破格招聘、戰(zhàn)時(shí)獎(jiǎng)金等均符合華為的人力資源政策及精神，是基于現(xiàn)有人力資源流程上，在執(zhí)行層面的創(chuàng)新。也是在重壓重重的外部壓力下激活內(nèi)部活力，打破條條框框的手段。

四、人力資源創(chuàng)新管理風(fēng)險(xiǎn)及建議

（一）做好整體系統(tǒng)規(guī)劃

針對特殊招聘的人員，需設(shè)置明確的中長期的崗位職責(zé)和目標(biāo)，做好日常工作輔導(dǎo)，對其價(jià)值輸出做好評估和利用。避免高素質(zhì)人才因公司文化沖突導(dǎo)致人員流失或負(fù)面影響。

（二）對其重要?jiǎng)?chuàng)新成果進(jìn)行鼓勵(lì)和激勵(lì)

康德說：“人是目的，不是工具”。及時(shí)對高質(zhì)量的輸出及創(chuàng)新成果進(jìn)行物質(zhì)和精神上認(rèn)可，給火車頭加滿油，樹立標(biāo)桿，吸引更多世界級頂尖人才。

（三）合規(guī)是業(yè)務(wù)的底線

近期的勞資糾紛也暴露了在執(zhí)行層面上部分人員存在合規(guī)意識(shí)不足。對準(zhǔn)業(yè)務(wù)，人力資源需要合規(guī)，管控合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)，才能真正長治久安，基業(yè)長青。

（作者單位為中科院心理所）

[作者簡介：陳彥余（1987—），女，廣東深圳人，本科，高級投資經(jīng)理，研究方向：管理心理學(xué)，企業(yè)合規(guī)，企業(yè)戰(zhàn)略與文化。]

參考文獻(xiàn)

[1] 認(rèn)識(shí)駕馭客觀規(guī)律，發(fā)揮核心團(tuán)隊(duì)的作用，不斷提高人均效益，共同努力度過困難（華為總裁任正非在研委會(huì)會(huì)議、市場三季度例會(huì)上的講話）[Z]. 2002.

[2] 任正非與2012實(shí)驗(yàn)室座談會(huì)紀(jì)要[Z]. 2015

[3] 韓佩瑜.淺析企業(yè)的創(chuàng)新管理[J].財(cái)經(jīng)界，2018（12）：76.