對電力人力資源管理績效薪酬的研究

摘 要：作為國家支柱產(chǎn)業(yè)之一，電力行業(yè)隨著社會經(jīng)濟的日益發(fā)展已經(jīng)漸漸步入了市場競爭，但電力行業(yè)人力資源管理工作仍然不盡人意，因此，更新薪酬制度和績效考核顯得尤為重要。電力企業(yè)只有不斷整合人力資源，做好員工的績效薪酬管理工作，才能帶動員工的工作熱情，在協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系的同時增強員工的參與感和歸屬感，最后提高電力企業(yè)的綜合實力，促進電力企業(yè)的健康、持久發(fā)展。本文先簡單介紹了電力人力資源管理績效薪酬的重要意義，隨后闡述了當(dāng)前我國電力人力資源管理存在的主要問題，最后提出了幾點優(yōu)化電力人力資源績效薪酬管理制度的策略，以供借鑒。

關(guān)鍵詞：電力；人力資源管理；績效薪酬

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-7344（2018）33-0100-02

引 言

為了響應(yīng)國家“綠色發(fā)展”政策，越來越多的企業(yè)放棄選用對環(huán)境有危害的傳統(tǒng)能源而轉(zhuǎn)向使用具有高效、清潔作用的電力能源，進而促進了電力企業(yè)的發(fā)展[1]。然而，我國企業(yè)人力資源管理方式普遍陳舊，需要進行不斷更新，對于電力企業(yè)更是如此，只有讓電力人力資源管理適應(yīng)社會發(fā)展，才能保障的電力企業(yè)績效薪酬工作的穩(wěn)定性、持久性。

1 電力人力資源管理績效薪酬的重要意義

績效薪酬管理結(jié)合了績效管理與薪酬管理。其中，績效管理指的是管理層為了達到企業(yè)目標(biāo)而參與的一項循環(huán)過程，該過程包括制定績效計劃、溝通輔導(dǎo)績效、考核評價績效、對比績效結(jié)果以及提升績效目標(biāo)等步驟，用于評價員工價值，最終目標(biāo)在于通過激勵和約束來提升員工個人績效，并在此基礎(chǔ)上提升企業(yè)整體績效。而薪酬管理指的是動態(tài)調(diào)整員工薪酬支付規(guī)定、薪酬構(gòu)成、薪酬策略的過程，用于調(diào)動員工的能動性、發(fā)揮員工的價值，最終目標(biāo)在于為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。薪酬管理和績效管理密切相關(guān)，是企業(yè)公平與效率的平衡。

電力人力資源管理績效薪酬是電力企業(yè)人力資源管理部門根據(jù)崗位的不同所制定的不同工作標(biāo)準(zhǔn)和薪資標(biāo)準(zhǔn)，通過定期考察的業(yè)績情況反映出員工在實際工作中持有的工作態(tài)度、具備的工作能力以及收獲的工作成果。人力資源管理績效薪酬不僅可以用于客觀評價員工的工作效率、調(diào)動員工的工作積極性，還可以為電力企業(yè)員工的任用和升職提供依據(jù)，一方面合理配置人力資源，另一方面充分發(fā)揮導(dǎo)向與激勵作用，穩(wěn)定電力企業(yè)的發(fā)展。

2 當(dāng)前我國電力人力資源管理存在的問題

2.1 企業(yè)崗位分析存在偏差

只是具備配套的績效薪資管理是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，要想在世界市場上占據(jù)一席之地，管理層就應(yīng)當(dāng)緊密結(jié)合企業(yè)實際情況按照崗位職能與重要性的不同開展具體的、詳細(xì)的分析，只有這樣才能保證企業(yè)措施具有針對性和適用性[2]。然而，事實上我國電力企業(yè)忽視了對員工崗位的分析工作，導(dǎo)致很多員工不明確自身崗位職責(zé)以及工作目標(biāo)，表現(xiàn)懶散、隨意而使考核結(jié)果不盡人意，喪失了管理意義，對日常工作開展影響較大。另外，由于電力企業(yè)人員招聘由國家統(tǒng)一進行，而電力企業(yè)在設(shè)置機構(gòu)和安置人員上未做到合理，這就導(dǎo)致個別崗位員工數(shù)量多，增加了企業(yè)運營成本、降低了企業(yè)運營效率。

2.2 企業(yè)員工創(chuàng)造力與積極性不強

電力系統(tǒng)由于行業(yè)的特殊性，員工流動性較小，只有校院招聘而沒有社會招聘，這就導(dǎo)致部分員工喪失積極性甚至出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，也就是說，電力企業(yè)的人員招聘機制本身就制約著電力企業(yè)。另外，即使人力資源管理績效薪資制度順利實施，但電力企業(yè)往往也會忽略員工反饋的結(jié)果，這是因為受到過去績效薪資模式影響，很多考核者傾向于按照個人主觀想法去評價員工，這種評價方式是對管理制度視而不見。如果在某段績效薪資考核期結(jié)束后，員工不能得知自身工作表現(xiàn)，也容易產(chǎn)生焦慮、消極等不良情緒而導(dǎo)致工作時精神渙散。

2.3 績效薪酬管理制度缺乏全面性

電力企業(yè)一直以來都是國家重點管控行業(yè)，在管理上偏向穩(wěn)定，因此也更加保守，整體上缺乏創(chuàng)新性。此外，電力企業(yè)績效薪資考核工作的高效進展需要不斷更新其人力資源管理制度，但結(jié)合實際來看，績效薪資考核制度尚不完善，缺乏全面性，且制度與員工的實際工作聯(lián)系不密切、薪酬與工作績效不能掛鉤，這就使得員工的積極性與創(chuàng)造性受到打壓，管理者偏離績效薪資管理目標(biāo)，考核結(jié)果顯現(xiàn)不出客觀性與真實性。

3 優(yōu)化電力人力資源績效薪酬管理制度的策略

3.1 做好崗位分析，實現(xiàn)企業(yè)管理思維創(chuàng)新

為了合理設(shè)置崗位，電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)緊密結(jié)合自身實際情況制定出一套具有可行性、科學(xué)性的發(fā)展規(guī)劃。另外，電力企業(yè)管理層應(yīng)做好崗位分析，細(xì)分各環(huán)節(jié)需要的崗位和人員數(shù)量，再分別明確各環(huán)節(jié)崗位的具體工作職能，總的來說就是不放過每一個工作細(xì)節(jié)并將之量化，以保證分配工作任務(wù)的公允與合理。

在考核電力企業(yè)員工績效時，管理層應(yīng)遵循公正、合理與科學(xué)原則，既要考慮不同專業(yè)的技能水平，又不能忽略特殊性質(zhì)工作的技術(shù)含量大小，將員工考核期內(nèi)工作情況轉(zhuǎn)化成數(shù)據(jù)得出結(jié)果，最終提高績效薪資管理工作的可操作性和客觀性并保證績效薪資考核制度的權(quán)威性。

3.2 加強崗位培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變企業(yè)員工工作態(tài)度

在過去，電力企業(yè)工資按照國家標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，勞力付出不同的員工薪資沒有區(qū)別，極大地打擊了員工的工作熱情?，F(xiàn)如今，績效薪酬實現(xiàn)了工資與考核結(jié)果相掛鉤，電力企業(yè)可以通過績效薪酬調(diào)控員工以激發(fā)員工的斗志，但加強崗位培訓(xùn)、轉(zhuǎn)變企業(yè)員工工作態(tài)度依舊重要，這要求管理者正視員工反饋信息，并引導(dǎo)員工對自身績效進行研究與計劃或?qū)χ贫忍岢鰞?yōu)化建議。與此同時，定期或不定期組織員工參與工作技能培訓(xùn)或思想政治教育以提升員工的技能與素質(zhì)，及時調(diào)整員工的工作狀態(tài)，積極引導(dǎo)以改正員工的錯誤人生觀、價值觀，只有不斷擺正工作態(tài)度，才能營造一個更加健康、和諧的工作環(huán)境，才能增強企業(yè)活力。

3.3 完善績效薪酬制度，促進企業(yè)競爭力提升

當(dāng)員工超額完成工作任務(wù)或工作表現(xiàn)突出時，企業(yè)通常會支付一定的獎勵性報酬來肯定員工的付出、鼓勵員工提高工作質(zhì)量與效率，這一部分獎勵性報酬就是績效薪酬[3]?？冃匠曛贫葘T工績效提高具有積極作用，充分體現(xiàn)了“多勞多得”的分配原則，不僅認(rèn)可了員工的價值，還能為企業(yè)吸引更多人才，故引導(dǎo)電力企業(yè)創(chuàng)新管理體制、完善績效薪酬制度也能促進電力企業(yè)整體競爭力的提高。

近些年來，人力資源管理方法不斷革新，很多新的績效薪資管理制度值得借鑒，但制度完善后需要落實，只有落實了績效薪酬制度，人力資源管理體制才會產(chǎn)生變化。對于消極怠工的員工，可以警告或解雇處理，對于積極主動的員工，可以適當(dāng)提升績效薪酬，以此提升員工的責(zé)任與危機意識，在企業(yè)中形成良性競爭。

3.4 改善人才選拔機制、適當(dāng)進行員工流動

以往電力企業(yè)的人才招收渠道只有單一化的院校招聘，現(xiàn)如今，可以依據(jù)實際情況制定適應(yīng)性更強的競爭機制，如部分崗位采取社會招聘等，如此一來，可以選擇社會優(yōu)秀專業(yè)人才，促進電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。此外，適當(dāng)進行員工流動也能夠?qū)崿F(xiàn)電力企業(yè)人力資源的合理配置。

4 結(jié) 語

當(dāng)今時期，電力行業(yè)發(fā)展過程中機會與挑戰(zhàn)并存，電力企業(yè)的發(fā)展不僅影響著國家政策的執(zhí)行，對于國民經(jīng)濟的發(fā)展也具有重要意義，因此，電力人力資源管理應(yīng)當(dāng)加快創(chuàng)新進程、與時俱進。電力企業(yè)在日常的績效薪酬管理中，應(yīng)當(dāng)提高每一位員工的責(zé)任意識和工作積極性，唯有如此，才能使企業(yè)自身在市場競爭中立于不敗之地，并為社會經(jīng)濟發(fā)展和環(huán)境保護做出貢獻。

參考文獻

[1]韓忠冰，陳 軍.電力人力資源管理績效評價的研究[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報，2016（29）：110～111.

[2]李美紅，董方琦，張建亮，等.薪酬與績效管理在供電公司人力資源管理中的作用研究[J].小作家選刊，2016（25）.

[3]李 華.供電企業(yè)人力資源管理中薪酬與績效管理作用的研究分析[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2017（28）：109～110.

收稿日期：2018-10-10

作者簡介：李榮麗（1973-），女，漢族，四川安岳人，經(jīng)濟師，大學(xué)專科，主要從事人力資源管理工作。