“95后”大學(xué)畢業(yè)生職場(chǎng)“閃辭”現(xiàn)象探析

摘 要：近年來，“95后”大學(xué)畢業(yè)生開始陸續(xù)步入職場(chǎng)，他們離職率的居高不下也被社會(huì)各界所關(guān)注?！?5后”大學(xué)畢業(yè)生具有鮮明的群體特征和突出的個(gè)性特點(diǎn)，“閃辭”現(xiàn)象的發(fā)生是多重因素綜合的結(jié)果，其中既有“95后”自身的個(gè)性原因，也有社會(huì)、家庭、企業(yè)等外部原因。應(yīng)采取積極措施，幫助“95后”大學(xué)畢業(yè)生樹立正確的擇業(yè)觀，強(qiáng)化企業(yè)人本管理，誠(chéng)信招才選才，優(yōu)化管理體系，巧用激勵(lì)機(jī)制，合理規(guī)避“閃辭”頻發(fā)現(xiàn)象。

關(guān)鍵詞：“95后”大學(xué)畢業(yè)生；“閃辭”；工作滿意度

中圖分類號(hào)：F249 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1008-4428（2018）09-0147-02

近年來，“95后”大學(xué)畢業(yè)生陸續(xù)步入職場(chǎng)，但是，隨之而來的大學(xué)生員工的離職問題也日益突出，“閃辭”“閃辭族”等新詞也頻繁地出現(xiàn)在人們的日常生活中。究其原因，工作滿意度是造成“95后”大學(xué)生“閃辭”背后不容忽視的癥結(jié)。如何塑造符合“95后”員工特點(diǎn)的價(jià)值觀，建立相應(yīng)的員工管理模式，給現(xiàn)今的社會(huì)和企業(yè)提出了一個(gè)嶄新的課題。

一、 “95后”大學(xué)畢業(yè)生的群體特征

作為獨(dú)生子女，“95后”大學(xué)生出生于改革開放的新時(shí)代，成長(zhǎng)于東西方政治、經(jīng)濟(jì)、文化激烈碰撞的時(shí)期，這樣的成長(zhǎng)環(huán)境，使得“95后”擁有了更加鮮明的群體特征和個(gè)性特點(diǎn)。

首先，“95后”大學(xué)生的思想和價(jià)值觀總體是健康向上的，他們具有一定的知識(shí)水平和較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，由于生長(zhǎng)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平較高的時(shí)期，“95后”大學(xué)生從小就接受良好的科學(xué)知識(shí)教育和較高的思想道德修養(yǎng)熏陶。

其次，“95后”大學(xué)生思維敏捷，創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)?！?5后”大學(xué)生在互聯(lián)網(wǎng)等高科技飛速發(fā)展的今天，大眾媒體作為媒體傳播的信息，使他們獲取新的信息渠道大大拓寬，獲取信息更加快捷、準(zhǔn)確，同時(shí)思維更加敏捷，這對(duì)他們創(chuàng)新能力的提高大有裨益。

最后，“95后”大學(xué)生注重突出個(gè)性，多以自我為中心。在學(xué)習(xí)和生活中，他們極易將“特立獨(dú)行”當(dāng)做“標(biāo)新立異”，凡事強(qiáng)調(diào)自己的個(gè)性。與此同時(shí)，在利益面前，很多“95后”大學(xué)生只會(huì)因?yàn)樽约旱睦娑嗌俣x擇工作的努力程度，而很少考慮甚至不考慮會(huì)不會(huì)影響同事或者企業(yè)的發(fā)展。

二、 “95后”大學(xué)畢業(yè)生的職場(chǎng)特征分析

“95后”大學(xué)畢業(yè)生是我國(guó)職場(chǎng)的新生力量，有其獨(dú)特的職場(chǎng)特點(diǎn)，主要體現(xiàn)在：①自我意識(shí)強(qiáng)烈，追求自由?！?5后”大學(xué)生由于成長(zhǎng)環(huán)境的影響，他們中的大部分人都是喜歡以自我為中心的，自我意識(shí)強(qiáng)烈，秉持“面子比天大”的原則去工作。在他們眼里，上司帶有強(qiáng)制性的工作指令就是頤指氣使地使喚“下人”，因此他們會(huì)爭(zhēng)辯甚至有強(qiáng)烈的抵觸情緒，這也是“95后”大學(xué)畢業(yè)生“閃辭”現(xiàn)象頻發(fā)的內(nèi)在因素；②注重工作公正平等，敢于質(zhì)疑挑戰(zhàn)權(quán)威?！?5后”大學(xué)畢業(yè)生從小就接受良好的教育，思想政治素養(yǎng)較高，其對(duì)傳統(tǒng)的“裙帶關(guān)系、官本位、潛規(guī)則”等非常厭惡。他們注重工作中的公正平等性，即使是競(jìng)爭(zhēng)也是要求公平競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)一些“走后門”的行為則是嗤之以鼻。正是由于這種個(gè)性特點(diǎn)，“95后”大學(xué)畢業(yè)生更加敢于質(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo)的決定是否正確，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威，敢于表達(dá)自己的意愿，具有一定的勇于挑戰(zhàn)的精神；③缺乏團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，工作責(zé)任感淡薄?！?5后”大學(xué)畢業(yè)生過度強(qiáng)調(diào)個(gè)人主觀意見的工作特點(diǎn)，在一定程度上決定了他們?cè)诠ぷ髦袑?duì)團(tuán)隊(duì)合作的正確認(rèn)知。大部分的“95后”大學(xué)生員工在工作團(tuán)隊(duì)中會(huì)做到各抒己見，強(qiáng)烈地表達(dá)出自己的意愿，但是在聆聽團(tuán)隊(duì)其他人的意愿時(shí)，則會(huì)有一定的抵觸情緒，覺得自己的是最好的，在團(tuán)隊(duì)合作方案的建立中，也會(huì)過多關(guān)注自身利益，缺乏團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)；④頻繁跳槽，急功近利。由于頻繁跳槽，“閃辭族”越來越成為“95后”大學(xué)畢業(yè)生的代名詞?！?5后”大學(xué)生敢于嘗試新鮮事物，換新的工作，行為果敢并沒有錯(cuò)，但是這也是其急功近利的表現(xiàn)。

三、 工作滿意度視角下“95后”“閃辭”現(xiàn)象的癥結(jié)分析

（一）個(gè)人期望與工作現(xiàn)實(shí)的矛盾

工作對(duì)于“95后”大學(xué)生來說，不再僅僅只是收入問題，更多的是要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值?！?5后”大學(xué)生在踏入職場(chǎng)時(shí)都是一腔熱血，對(duì)自己的能力和在工作中的價(jià)值是百分之百的肯定。但是，由于其對(duì)就業(yè)形勢(shì)和就業(yè)政策的了解不夠充分，對(duì)自身能力的分析不夠充分，導(dǎo)致了在就業(yè)時(shí)個(gè)人期望較高。在選擇就業(yè)地區(qū)時(shí)，更多考慮的是東部沿海等發(fā)達(dá)城市，同時(shí)在薪金、津貼、福利及個(gè)人發(fā)展空間等方面期望較高。但是，在踏入職場(chǎng)時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)工作現(xiàn)實(shí)與個(gè)人期望的差距較大，造成工作滿意度下降，致使他們選擇離職或者跳槽。

（二）個(gè)人能力與薪資待遇的落差

對(duì)于剛畢業(yè)的“95后”大學(xué)生而言，空有紙上理論知識(shí)，卻無實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，這一點(diǎn)對(duì)以企業(yè)效益為基準(zhǔn)的工作單位而言，自然是不可能支付新入職的員工較高的工資。但是，很多“95后”大學(xué)畢業(yè)生大多在進(jìn)入職場(chǎng)生涯之前都為自己的未來做好了規(guī)劃，期待在工作單位中充分展現(xiàn)自己的能力。然而，當(dāng)他們真正步入職場(chǎng)，卻發(fā)現(xiàn)一切都事與愿違，在企業(yè)不僅做些體現(xiàn)不了自身能力的零碎工作，還需要時(shí)刻擔(dān)心是否會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)問責(zé)，這就降低了“95后”大學(xué)生的工作滿意度，加劇他們的離職傾向。

（三）用人單位的管理方式催化了“閃辭”現(xiàn)象

目前，在“95后”大學(xué)生就業(yè)的企業(yè)中，民營(yíng)企業(yè)和中小企業(yè)“閃辭”現(xiàn)象頻發(fā)的比例較高，而國(guó)有企業(yè)和行政事業(yè)單位的畢業(yè)生則很少辭職。其“閃辭”的一大原因就是這些企業(yè)對(duì)新入職的“95后”大學(xué)生的專業(yè)指導(dǎo)不夠，缺乏完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制和福利待遇發(fā)放機(jī)制，忽視人際關(guān)系協(xié)調(diào)。企業(yè)在培訓(xùn)以及由實(shí)習(xí)生轉(zhuǎn)變?yōu)檎絾T工的時(shí)期，對(duì)“95后”大學(xué)生員工的工作范圍的確定并不明確，沒有對(duì)其所在職位的工作進(jìn)行有針對(duì)性的專業(yè)引導(dǎo)。此外，一些中小企業(yè)對(duì)國(guó)家規(guī)定法定節(jié)假日的加班工資也要找各種理由不發(fā)或者少發(fā)，這些福利待遇的缺失必然會(huì)引起員工的工作滿意度下降。

四、 “95后”大學(xué)畢業(yè)生“閃辭”的應(yīng)對(duì)之策

（一）樹立正確擇業(yè)觀，避免盲目就業(yè)

當(dāng)前，不少“95后”大學(xué)生放不下身段，由于就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻不得不選擇一些從基層做起的工作，在入職不久就選擇離職或跳槽。作為受過高等教育的高素質(zhì)人群，他們更應(yīng)該樹立勞動(dòng)光榮的思想，具有吃苦耐勞的精神，端正就業(yè)的態(tài)度。在進(jìn)入職場(chǎng)之前、之中和之后，要根據(jù)自己能力和發(fā)展需要，掌握系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃能力，既要考慮企業(yè)薪酬待遇和自己的發(fā)展空間，也要兼顧自己的個(gè)性特征及專業(yè)知識(shí)的掌握，統(tǒng)籌規(guī)劃與兼顧發(fā)展并存，及時(shí)調(diào)整和完善自己的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)和方向，從而減少在求職時(shí)的盲目和離職的隨意。

（二）以人為本，提高人力資源的合理配置

以人為本就是國(guó)家在對(duì)人力資源進(jìn)行配置時(shí)，要牢記科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持從群眾的角度出發(fā)，各級(jí)政府工作人員要對(duì)人力資源管理方式和方法進(jìn)行創(chuàng)新，努力改善人力資源管理中出現(xiàn)的問題，逐步推進(jìn)我國(guó)企業(yè)人力資源管理向更加科學(xué)的方向轉(zhuǎn)變?！?5后”大學(xué)生員工是渴望被尊重、被欣賞、被理解的員工集體，政府則應(yīng)深入了解“95后”大學(xué)生員工的群體特征，并及時(shí)發(fā)揮政府職能，在企業(yè)中加快以人為本的管理理念的建設(shè)，逐步引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行人本管理。對(duì)作為新生人力資源的“95后”大學(xué)生員工進(jìn)行合理的資源配置，以此來滿足“95后”大學(xué)生員工對(duì)工作方面的需求，提升他們的工作滿意度，規(guī)避“閃辭”行為。

（三）誠(chéng)信招聘員工，合理啟用人才

有些企業(yè)在招聘員工時(shí)，會(huì)言過其實(shí)地宣傳自己企業(yè)的實(shí)力，使得懷有美好夢(mèng)想的“95后”大學(xué)生對(duì)企業(yè)有著很大的期望。然而，進(jìn)去企業(yè)后卻發(fā)現(xiàn)差距較大，導(dǎo)致他們的內(nèi)心產(chǎn)生失落，工作滿意度下降，進(jìn)而導(dǎo)致離職念頭的產(chǎn)生。因此，企業(yè)在招聘員工時(shí)要據(jù)實(shí)介紹自己企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，不可言過其實(shí)。要明確員工薪資福利、工作時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度、社保參保、食宿提供等情況，并在按照法律規(guī)定，根據(jù)同員工談妥的入職條件下同員工簽訂勞動(dòng)合同，并在員工到崗后能夠信守承諾，逐一不折不扣地兌現(xiàn)。

（四）優(yōu)化管理體系，巧用激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)針對(duì)“95后”大學(xué)畢業(yè)生在實(shí)行人本管理的同時(shí)，也要實(shí)施全面的薪酬管理，在保證績(jī)效管理的同時(shí)也要確保員工的職業(yè)發(fā)展。企業(yè)在支付員工報(bào)酬時(shí)，不僅僅要注重經(jīng)濟(jì)性薪酬，同時(shí)也要注意非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。針對(duì)“95后”大學(xué)畢業(yè)生希望被關(guān)注的心理特點(diǎn)，巧用激勵(lì)機(jī)制，采用情感激勵(lì)的方式，用真誠(chéng)的關(guān)愛讓“95后”大學(xué)生員工感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)注和關(guān)心。對(duì)于工作能力較強(qiáng)的“95后”員工，可以采用組織激勵(lì)，通過發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的最大效能以此來證明自身價(jià)值的方式，使他們感受到自己為企業(yè)和團(tuán)隊(duì)做出的貢獻(xiàn)，展現(xiàn)了自己的能力，從而使其得到激勵(lì)。與此同時(shí)，還可以采用親情激勵(lì)的方式增進(jìn)企業(yè)與員工家庭的聯(lián)系，培養(yǎng)“95后”大學(xué)生員工以企業(yè)為家的歸屬感。

參考文獻(xiàn)：

[1]何代欽.高校畢業(yè)生“閃辭”現(xiàn)象的管理學(xué)思考[J].教育評(píng)論，2016（5）：72-75.

[2]陽芳.“閃辭族”現(xiàn)象的信任理論成因分析[J].社會(huì)科學(xué)家，2016（1）：41-45.

[3]吳志峰.“閃辭族”源于職業(yè)指導(dǎo)缺失[J].教育與職業(yè)，2013（10）：96-97.

[4]武潔.“首份工”何以遭65%大學(xué)生“閃辭”？[J].中國(guó)大學(xué)生就業(yè)，2013（1）：13.

[5]楊晉興.從“95后”大學(xué)生擇業(yè)觀看企業(yè)校招新趨勢(shì)[J].通信企業(yè)管理，2017（11）：28-29.

作者簡(jiǎn)介：

李靜，女，江蘇淮安人，泰州市高港區(qū)住房和城鄉(xiāng)建設(shè)局，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。