完善勞動仲裁制度構(gòu)筑和諧勞動關(guān)系

摘 要 勞動仲裁制度的建立有力地保護了勞動關(guān)系雙方的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系和諧，維護社會穩(wěn)定等方面發(fā)揮著巨大的作用，但近年來隨著我國經(jīng)濟體制改革向縱深發(fā)展以及人們的維權(quán)意識的不斷的增強，以往的制度逐漸暴露出諸多的弊端。比如勞動仲裁受理范圍窄，仲裁時效過長，仲裁委法律地位模糊等一系列法律問題需要進一步的補充完善與發(fā)展。一方面既是時代的呼喚，也是貫徹落實十九大報告關(guān)于建設(shè)社會主義法治國家的具體舉措，完善勞動仲裁制度已箭在弦上。

關(guān)鍵詞 失效 范圍 任職條件

作者簡介：段高輝，中共撫州市委黨校，助教， 研究方向：教育行政法。

中圖分類號：D925 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.09.251

我國的勞動仲裁是指勞動爭議當事人依據(jù)法律向法定的專門處理勞動爭議的勞動爭議仲裁委員會首先提出申請，由仲裁委員會對雙方的勞動爭議進一步處理并做出裁決的活動。勞動仲裁不僅是處理勞動爭議的主要方式，而且是勞動爭議處理體系當中的重要環(huán)節(jié)。勞動仲裁，因為其處理方便快捷的優(yōu)點被世界各國大規(guī)模廣泛運用。 我國現(xiàn)在實行勞動爭議處理體制機制恢復(fù)于20世紀，90年代得到快速發(fā)展并且越來越完善，然而最近十多年來，我國勞動爭議解決處理立法工作總體來說進展緩慢。伴隨著我國市場經(jīng)濟體制改革向縱深領(lǐng)域拓展，勞動關(guān)系一改計劃經(jīng)濟時期形成的單一性和穩(wěn)定性，展現(xiàn)出多樣性復(fù)雜性態(tài)勢，一系列生產(chǎn)關(guān)系正在進行局部小范圍調(diào)整，表現(xiàn)形式對以往而言進一步程式化、復(fù)雜化。里面不僅有國有還有集體私營以及一些混合所有制等多種勞動關(guān)系構(gòu)成局面，用工形式相應(yīng)的呈現(xiàn)多樣化復(fù)雜化特點。面對這些情況當然有必要再制定具體法律制度來補充完善，大家知道，由于我國特殊的國情，根本找不到現(xiàn)成的規(guī)則完全照搬照抄。為此整理上尚處于摸索階段。就目前而言，在我國調(diào)整勞動關(guān)系主要是由一系列種類繁多文件規(guī)章法律法規(guī)構(gòu)成的，使得地方政府在制定規(guī)章制度時，不得不考慮本地的實際。這也導(dǎo)致法律文件之間出現(xiàn)混亂、體系不完全一致的現(xiàn)象，在不同地區(qū)易出現(xiàn)同案不同判的現(xiàn)象，同時依法行政在構(gòu)建過程之中，各地依法行政水平還存在不同程度的差距，如果長此以往，勞動領(lǐng)域糾紛處置不當，勢必給和諧的勞資關(guān)系的構(gòu)建埋下了巨大的隱患，再加上勞動者法律意識淡薄和企業(yè)最大化利潤追求這種矛盾的雙重擠壓下。兩者之間的矛盾極易被激發(fā)，從而影響社會穩(wěn)定社會安定的秩序，必然會繼續(xù)引發(fā)上訪鬧訪情況等不良現(xiàn)象屢次發(fā)生。因此如何化解二者之間的矛盾，妥善處理勞動爭議的案件，促進經(jīng)濟進一步發(fā)展是擺在黨和政府面前的一道難題。目前我國處理勞動爭議案件主要是調(diào)解仲裁審判，其中相當一部分是通過調(diào)解方式處理的，大大減輕了法院的壓力，為社會經(jīng)濟發(fā)展做出自己的貢獻，功不可沒！然而絕不是一勞永逸，其本身還存在大量的問題需要進一步完善鞏固發(fā)展以及適應(yīng)新形象調(diào)整勞動關(guān)系的要求。在實踐中，為了最大限度地維護勞動者合法權(quán)益，減少了勞動者不必要的經(jīng)濟損失，體現(xiàn)了立法、執(zhí)法為民，為經(jīng)濟社會經(jīng)濟體制改革提供了服務(wù)宗旨以及思路舉措。但還有許多的不足：一是受理范圍過于籠統(tǒng)，較模糊。二是時效過長。三是仲裁委任職條件過低。

我國的勞動仲裁制度方面面臨的突出問題：勞動關(guān)系勞動爭議的概念定位不明確，非法用工的性質(zhì)以及社會保險爭議的受理依據(jù)何種標準，認定是否屬于勞動仲裁的受案范圍。實踐中，常常排除在勞動仲裁范圍之外，非法用工未納入其范圍，這樣做給社會弱勢群體權(quán)力帶來了嚴重的不公平，勞動者的勞動素質(zhì)差距巨大。西部大量未畢業(yè)就輟學(xué)勞動者素質(zhì)必然偏低，這種狀況決定了不能一刀切一種標準。特別是在勞動力缺乏的當下，許多雇主為了開工或是加速生產(chǎn)趕進度不得不招收大量沒有合格證件的勞動者，許多廠家違法也就自然而然了。甚至?xí)呱鷦趧恿谑行纬?。這些弱勢群體本應(yīng)是急需要保護的，但由于各種人為的狀態(tài)的設(shè)置門檻以及謀生的需要不得不游離于法律監(jiān)管之外。隱性就業(yè)導(dǎo)致這幫人的人權(quán)也難以得到應(yīng)有的保護，面對雇主侵權(quán)毫無辦法，只能忍氣吞聲，當激發(fā)到相當程度的時候這些人就會鋌而走險，以極端的方式來維護自己最基本的權(quán)利，這嚴重影響到社會的安定祥和。特別是在傷亡賠償方面，采取兩條腿走路的方式，合規(guī)的采取工傷保險條例處理，不合規(guī)的就有按勞動爭議的有關(guān)規(guī)定處理，勞動者實際上并沒有充分享受到新法調(diào)整帶來的益處。

勞動仲裁時效過長備受詬病。勞動仲裁調(diào)解法規(guī)定一般在四十五天之內(nèi)結(jié)案，最長不超過六十天，這一點相比之前的勞動法九十天縮短到現(xiàn)今的六十天體現(xiàn)了較大的進步。但是其他不同階段的案件適用過長的規(guī)定是十分不科學(xué)的。以工傷賠償案件為例來計算確認勞動關(guān)系六十天，申請工傷認定六十天，工傷賠償爭議六十天加起來接近半年。如此漫長的等待，對勞動者或其家屬來說是十分殘忍的。對勞動者關(guān)系的認定，技術(shù)上的工作完全可以壓縮其時間。對于嚴重傷情比如大腿鼓折斷，醫(yī)療等級的鑒定需其鋼板拆除之后方可認定，設(shè)立這一制度的初衷是好的，本是為了充分保障勞動者的合法權(quán)益，但是其并沒有考慮到勞動者現(xiàn)實的困難，比如醫(yī)療護理一家老小生活費用怎么辦，在這里我個人認為是否可以引進綠色通道機制或是保險機制，此時是否可以在受傷后到醫(yī)院初步診斷之后對其初步定級，一般來說醫(yī)生能夠大致判斷病情的嚴重程度，這樣做能夠?qū)趧诱呓鉀Q燃眉之急以及最大限度的后顧之憂，待到能夠完全確定受傷級別時進行完善補充，多退少補，但前提是要保證足夠的康復(fù)費用，這一點可以由保險公司從中監(jiān)督，如果歹意監(jiān)督則不足部分由保險公司承擔。這樣做有利于勞動者充分維權(quán)或是提高其維權(quán)的能力與決心。如果不這樣做會導(dǎo)致認定時間過長，給受損方帶來巨大的心理與經(jīng)濟上的負擔，完善我國勞動仲裁制度勢在必行。

進一步擴大仲裁范圍，最大限度把各種勞動關(guān)系發(fā)生的爭議能納入其中。這里可以采取舉證責(zé)任倒置原則，降低勞動者的舉證責(zé)任，加大用人單位的舉證責(zé)任。對一些惡意規(guī)避勞動者法律法規(guī)的行為給予嚴厲打擊，勞動監(jiān)察執(zhí)法部門、安全生產(chǎn)部門、社保局應(yīng)當合力重拳出擊，以及突擊檢查勞動合同合同簽訂情況。尤其是要重點檢查工傷保險費用的繳納以及勞動條件是否到位的檢查。對仲裁委員會的法律地位，應(yīng)當有專門發(fā)的獨立行政機關(guān)組建實體化的仲裁機構(gòu)，完善以內(nèi)部人員管理框架和日常辦公事情設(shè)置，具體部門的時候可以按照其功能及設(shè)置如綜合辦公室，初審審理室辦公室調(diào)解糾紛，仲裁庭等。各部門相互配合各司其職，提高準入門檻，另外公務(wù)員招考遴選等方式選拔一批德才兼?zhèn)涞娜藛T進入仲裁員隊伍，并且還要留得住這些人才：首先，待遇上要吸引人才，不僅僅是下大力氣發(fā)放高薪，還要在住房優(yōu)惠、子女入學(xué)、配偶工作解決發(fā)力，對于在特定領(lǐng)域做出特別貢獻的人員，必要的時候還要給予職稱評價方面的破格晉升；其次要做到感情留人，學(xué)習(xí)劉備三顧茅廬精神、砍林送徐庶的情懷。還要建立激勵制度，符合人性的考核制度，在考核過程中做到過程公開、結(jié)果公開，堅決做到公平公正，以理服人。同時也不能過分講究公平，如果這樣做必然導(dǎo)致大鍋飯盛行，那結(jié)果必然也會影響到勞動者的積極性，干多干少一個樣，干與不干一個樣，獎勤罰懶要掌握好度，在委之以責(zé)授之以權(quán)的過程中發(fā)揮下屬的真實才能，并且在實踐中不斷地充實自己，提高自己，以至于讓單位變得越來越文明。

完善勞動仲裁終局制度。在勞動終局仲裁當中還存在一些問題，撤銷勞動仲裁裁決的主體單一，只允許用人單位，其他主體的合法權(quán)益難以保障，事實認定錯誤，卻沒有規(guī)定可以撤銷，撤銷的法律依據(jù)，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》）第四十七條規(guī)定的仲裁終局裁決：勞動者的救濟途徑可以依據(jù)《勞動爭議仲裁調(diào)解法》第四十八條條文的規(guī)定向法院提起訴訟。但是用人單位的救濟途徑與勞動者存在較大差別，如果用人單位不服“一裁終局”的案件，行使訴訟權(quán)利難于啟動，因為它受到嚴格限制，用人單位不能直接行使向基層人民法院提起訴訟的權(quán)利，只有在符合六種可申請撤銷的情形下，才能向中級人民法院申請撤銷裁決。對于“一裁終局”的案件，維權(quán)難度和成本對于用人單來說是比較高的。故用人單位要更好的行使救濟權(quán)利，減少不必要的損失離不開對此六種法定可撤銷情形的研究和正確運用。隨著仲裁員法律水平的提高，法律援助途徑多樣化以及聘請律師便利性的前提下，勞動爭議案件中，法律適用錯誤、管轄錯誤、程序錯誤可能性越來越低，因此仲裁員的疏忽導(dǎo)致裁決認定事實已查明的客觀事實存在偏差，才會出現(xiàn)比較明顯錯誤的裁決。居于權(quán)威和面子需要，用人單位發(fā)現(xiàn)裁決書低級錯誤，往往拒絕按要求仲裁糾正，加上法律也沒有直接規(guī)定這種錯誤該怎么辦，按什么程序辦，故無法糾正這種錯誤，這導(dǎo)致用人單位的權(quán)利避免無法救濟。這一點在立法的時候必須加以考慮。

勞動仲裁的依據(jù)在法律條文上僅限于法律和法規(guī)，這一個規(guī)定與現(xiàn)實嚴重脫節(jié)，這是因為我國正面臨大量的用人制度改革，各個地方具體實施的規(guī)章制度或者是細則以及紅頭文件很多，他們規(guī)定很不一致，在實際操作當中有很強的地域性，如果僅僅依靠法律法規(guī)來裁決的話，必然影響當?shù)馗母锏倪M程，與當?shù)氐膶嶋H發(fā)生嚴重沖突，這樣判斷出來的結(jié)果必然會遭到用人單位的抵制，特別是在涉及到企事業(yè)單位改制的情況時又特別的復(fù)雜，像東北老工業(yè)基地國有企業(yè)留下來的包袱比較沉重，如果簡單的一刀切改革，必然會遭到雙方抵制，在相對發(fā)達的沿海地區(qū)如果套用整齊化一的或者是中西部地區(qū)的改革模式，必然會影響到當?shù)馗母锏倪M程，畢竟各地的經(jīng)濟發(fā)展千差萬別，這決定了用工形式的多樣性和靈活性以及變通性，終局裁決的數(shù)額標準也不明確，恰恰是大量的部委規(guī)章是實踐裁決當中的根本標準，對于仲裁標準是根據(jù)當?shù)刈畹凸べY標準，用人所在地還是仲裁地還是用工所在地？讓裁判長無所適從，這就導(dǎo)致了仲裁的時候必然會出現(xiàn)混亂的情況，相應(yīng)的暗箱操作，權(quán)力尋租現(xiàn)象也會產(chǎn)生，長此以往必然會動搖人們對仲裁的公正性的信任，助長了枉法裁決的局面。為此，勞動仲裁的進一步完善，修改，隨著人民法治意識的提高變得更加的迫切！

注釋：

李銳.試析我國勞動仲裁制度的缺陷與完善.成都航空職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報.2009，6（2）.