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    國(guó)有企業(yè)改革背景下員工長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制研究

    2018-12-24 09:53:34張婷匡正
    贏未來 2018年26期
    關(guān)鍵詞:企業(yè)發(fā)展激勵(lì)機(jī)制國(guó)有企業(yè)

    張婷 匡正

    摘要:在國(guó)有企業(yè)全面深化改革的背景下,企業(yè)的人力資源管理工作也開展了多方面的創(chuàng)新與變革。在人力資源管理眾多領(lǐng)域中,激勵(lì)機(jī)制的研究也成為不可或缺的重要內(nèi)容。本文分析了目前國(guó)有企業(yè)改革背景下員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題,并對(duì)如何建立健全切實(shí)可行、持續(xù)高效的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了探討,以期促進(jìn)我國(guó)國(guó)有企業(yè)更好的發(fā)展。

    關(guān)鍵詞:國(guó)有企業(yè);企業(yè)發(fā)展;激勵(lì)機(jī)制

    前言:

    心理學(xué)認(rèn)為,對(duì)人的行為起激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)作用的動(dòng)機(jī)被稱為激勵(lì)。管理學(xué)定義的激勵(lì)機(jī)制就是要研究如何根據(jù)人的行為規(guī)律來提高人的積極性[1]。激勵(lì)具有鼓勵(lì)、激發(fā)動(dòng)力的意義。激勵(lì)就是要與員工的實(shí)際需求相符,通過一些合理的方式來激發(fā)員工的工作積極性,使其能夠全心身的投入到工作中去,從而使企業(yè)能夠完成其發(fā)展目標(biāo)。而長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制就是企業(yè)要保證其激勵(lì)制度在切實(shí)可行的基礎(chǔ)上,能夠長(zhǎng)期高效起到激勵(lì)作用,此種激勵(lì)制度不僅能夠滿足員工的需要,同時(shí)也能夠推動(dòng)企業(yè)更好的發(fā)展。

    一、國(guó)有企業(yè)改革背景下員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題

    國(guó)有企業(yè)改革從1978年開始,在40年的改革歷程中先后經(jīng)歷了放權(quán)讓利,承包制、轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度、建立現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度、全面深化改革等五個(gè)重要階段。第五階段是從2013年開始的,新階段的國(guó)有企業(yè)改革以解決實(shí)際問題為導(dǎo)向,進(jìn)入全面深化的改革階段。為全面深化國(guó)有企業(yè)改革,不斷推進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革,國(guó)有企業(yè)改革還需要開展很多創(chuàng)新工作,在諸多的創(chuàng)新工作中,主要集中在現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度改革創(chuàng)新與長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的探討與實(shí)踐。前者按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求,國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度改革已經(jīng)在相當(dāng)程度上向前推進(jìn)了,后者則在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)改革的大環(huán)境中明顯滯后。當(dāng)前國(guó)有企業(yè)管理仍存在效率不高等諸多問題,說明國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的研究還存在許多的不足。國(guó)有企業(yè)改革背景下員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題主要表現(xiàn)在:

    (一)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)單一、不全面

    國(guó)有企業(yè)改革背景下,企業(yè)的激勵(lì)制度往往都是“一刀切”、“大鍋飯”形式,設(shè)計(jì)單一,考慮不全面。一方面,激勵(lì)只有薪酬獎(jiǎng)勵(lì)等物質(zhì)形式,忽略了精神獎(jiǎng)勵(lì)、文化獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)在作用?;蚣?lì)只有精神激勵(lì),比如職位晉升、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì),忽略了物質(zhì)報(bào)酬,長(zhǎng)此以往會(huì)導(dǎo)致員工積極性降低,工作熱情難以激發(fā)。另一方面,激勵(lì)不分層次,忽略了員工層次,業(yè)務(wù)特征等企業(yè)自身情況。員工層次可以考慮普通員工、技術(shù)型員工、管理者等不同級(jí)別;業(yè)務(wù)特征可以考慮科技研發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷等不同領(lǐng)域。激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)需要考慮全面,鼓勵(lì)不同層次、不同領(lǐng)域的員工有作為,敢作為。

    (二)配套制度不完善,績(jī)效考核等流于形式

    經(jīng)歷了40年的國(guó)有企業(yè)改革仍沒有結(jié)束,說明改革的步伐任重道遠(yuǎn)。雖然大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立完善、規(guī)范地制度體系。但仍有些企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立往往是照抄照搬成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn),忽略了企業(yè)的量身定制。首先,企業(yè)管理制度的建立需要規(guī)范、科學(xué)、公平。單單借鑒其他企業(yè)的激勵(lì)制度,導(dǎo)致制度體系不健全,制度之間邏輯關(guān)系不清晰。且只有簡(jiǎn)單的激勵(lì)制度,其他配套制度不完善。造成了一種為了激勵(lì)而激勵(lì)的形式,沒有起到激勵(lì)的本質(zhì)作用。其次,績(jī)效考核流于形式,考核的本質(zhì)是對(duì)員工的工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià),從而多方面激勵(lì)員工。很多國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核是領(lǐng)導(dǎo)至上,領(lǐng)導(dǎo)意志決定考核結(jié)果,或者是存在論資排輩、暗箱操作、形式主義等不公平和不合理的亂象,導(dǎo)致績(jī)效考核失去意義,激勵(lì)也未起到應(yīng)有的作用。

    (三)正向激勵(lì)機(jī)制不夠

    第一,企業(yè)不重視正向激勵(lì)。正向激勵(lì)機(jī)制是對(duì)人的行為進(jìn)行正面強(qiáng)化,使人以一種愉快的心情、正向的能量繼續(xù)其行為,并進(jìn)一步調(diào)動(dòng)其積極性。企業(yè)不重視正向激勵(lì)將直接導(dǎo)致員工積極性的挫敗,進(jìn)而引起人才流失、核心骨干流失率攀升等負(fù)面問題。第二,領(lǐng)導(dǎo)干部積極性調(diào)動(dòng)不充分。企業(yè)只強(qiáng)調(diào)員工積極性而忽視領(lǐng)導(dǎo)干部的積極性也是激勵(lì)不足的一種表現(xiàn)。第三,在國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)程中,干部的任命制度仍然是政企不分,有些國(guó)有企業(yè)管理者往往是“政績(jī)至上”原則,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)也變相的成為企業(yè)管理者追求個(gè)人利益或是“仕途”鋪路的手段。所以,國(guó)有企業(yè)改革仍要重視建立健全激勵(lì)機(jī)制,使得領(lǐng)導(dǎo)干部向民營(yíng)企業(yè)家一樣,把國(guó)有企業(yè)的發(fā)展當(dāng)成領(lǐng)導(dǎo)干部自己的長(zhǎng)期事業(yè)來經(jīng)營(yíng)。

    (四)重視短期目標(biāo),忽略長(zhǎng)期效益

    第一,國(guó)有企業(yè)改革能否適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化,主要與企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為有關(guān)。企業(yè)追求的目標(biāo)是利潤(rùn)以及利潤(rùn)最大化。往往企業(yè)所追求的的利潤(rùn)最大化只是一個(gè)短期目標(biāo),忽略了企業(yè)的長(zhǎng)期效益。企業(yè)的短期目標(biāo)導(dǎo)向?qū)е录?lì)方向偏差,結(jié)果往往可想而知。例如,企業(yè)為了短期利潤(rùn),減少了科技研發(fā)費(fèi)用和員工培訓(xùn)費(fèi)用,而新技術(shù)的不斷推出以及人才的培養(yǎng)將增加企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,是企業(yè)長(zhǎng)期處于不敗之地。第二,在國(guó)有企業(yè)中,激勵(lì)機(jī)制往往與當(dāng)前管理者的管理理念關(guān)系較大。首先是企業(yè)管理者的目標(biāo)定位,與上文相同,企業(yè)管理者的目標(biāo)決策是否是長(zhǎng)期適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化的。其次,國(guó)有企業(yè)的管理者的變動(dòng)也通常伴隨著管理理念與激勵(lì)理念的變化,這對(duì)于國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施毫無益處。

    (五)激勵(lì)缺乏相應(yīng)的約束機(jī)制

    國(guó)有企業(yè)只重視激勵(lì)而忽略了約束機(jī)制,過度激勵(lì)或盲目激勵(lì)反而使激勵(lì)的效用背道而馳。激勵(lì)與約束并不矛盾,兩者相輔相成。首先,約束機(jī)制的制定不符合企業(yè)管理需求。企業(yè)在制定約束機(jī)制時(shí)不考慮企業(yè)實(shí)際的管理需求,約束機(jī)制過于理性化或剛性化,制度執(zhí)行不能使員工信服并主動(dòng)按規(guī)定執(zhí)行。其次,企業(yè)制定約束機(jī)制往往在執(zhí)行過程中標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一[2],對(duì)待企業(yè)管理層過于友好,對(duì)待普通員工過于苛刻。最后,企業(yè)制度的制定缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃,朝令夕改現(xiàn)象嚴(yán)重。制度的權(quán)威性與規(guī)范性是企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)的首要保證,朝令夕改使得企業(yè)約束力降低,員工的執(zhí)行力降低。

    二、國(guó)有企業(yè)員工長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制研究

    (一)薪酬上的激勵(lì)

    在國(guó)有企業(yè)改革背景下,企業(yè)為了尋求更好的發(fā)展,可以對(duì)員工采用薪酬激勵(lì)制度,使員工的個(gè)人貢獻(xiàn)與其收入成正比,將按勞分配和按生產(chǎn)要求分配進(jìn)行有效結(jié)合,可以在分配中添加一些技術(shù)要素、管理要素等。同時(shí)要強(qiáng)化企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的主要責(zé)任主體,建立起與責(zé)任相匹配的利益分配制度,使權(quán)利與責(zé)任對(duì)等,在激勵(lì)員工的同時(shí)約束員工行為。注重實(shí)際業(yè)績(jī)、個(gè)人貢獻(xiàn),對(duì)于一些表現(xiàn)較好的員工要提升其工作待遇[3]。另外,要對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效調(diào)整,將固定工資進(jìn)行壓縮及簡(jiǎn)化,多個(gè)工資單元進(jìn)行合并,將津貼與補(bǔ)貼添加至崗位工資中,同時(shí)實(shí)行貢獻(xiàn)工資制度,基礎(chǔ)工資、崗位工資、績(jī)效工資及工齡工資四部分構(gòu)成整體工資,加強(qiáng)績(jī)效工資在其中的比重。建立起長(zhǎng)效的薪酬激勵(lì)機(jī)制,加快推行職工持股計(jì)劃,對(duì)股份制度進(jìn)行合理改造,按股分紅,增加企業(yè)員工的歸屬感,使員工利益與企業(yè)利益進(jìn)行有效結(jié)合。

    (二)精神上的激勵(lì)

    首先,參與激勵(lì)。企業(yè)要為員工創(chuàng)造或提供機(jī)會(huì),使企業(yè)員工能夠參與到企業(yè)管理中來,以此調(diào)動(dòng)起工作積極性。并且進(jìn)行參與激勵(lì),可以增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感及認(rèn)同感,滿足其自尊與自我的實(shí)現(xiàn)。要加強(qiáng)民主化管理,為員工創(chuàng)設(shè)一個(gè)表達(dá)個(gè)人建議的渠道或平臺(tái),在企業(yè)進(jìn)行決策時(shí)也要充分的汲取并采納員工建議,同時(shí)要設(shè)立反饋渠道。企業(yè)管理者應(yīng)杜絕獨(dú)裁專斷行為,實(shí)行民主化管理,提升員工參與性。其次,工作激勵(lì)。員工是通過工作來獲取報(bào)酬,所以可以說工作自身具有極大的激勵(lì)作用,為了提升員工工資積極性,充分發(fā)揮激勵(lì)作用,企業(yè)管理者要對(duì)價(jià)考慮怎樣增加工作意義與挑戰(zhàn),增強(qiáng)員工自我實(shí)現(xiàn)。企業(yè)可以通過為員工提供其滿意的崗位、增加工作的挑戰(zhàn)性,又或是實(shí)行分權(quán)激勵(lì),以此推動(dòng)企業(yè)更好的發(fā)展。另外,還可以實(shí)行榮譽(yù)激勵(lì)。每個(gè)人都希望受到人的夸贊,實(shí)行榮譽(yù)激勵(lì),可以很好的滿足員工的自尊需要,激勵(lì)其奮進(jìn),并且其成本低,效果高。

    (三)制度上的激勵(lì)

    制度激勵(lì)首先要衡量企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo),確定制度方向,規(guī)范員工行為。其次是制度的制定要科學(xué)合理、公開、公平。第一,工作成果激勵(lì)。制定合理的工作成果管理制度,可以在正確評(píng)估員工工作成果的基礎(chǔ)上給員工以合理的獎(jiǎng)懲措施,以保證員工行為的良性循環(huán)。第二,福利制度。為了確保能夠有效的激勵(lì)員工工作積極性,要提升其福利質(zhì)量,避免結(jié)果與最初目的相背離。另外要加強(qiáng)福利制度的彈性,要根據(jù)員工的需求差異,為其提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì),使其能夠?qū)€(gè)人需要和福利進(jìn)行有效結(jié)合,同時(shí),還要將福利與職務(wù)及工作年限進(jìn)行有效結(jié)合,提升長(zhǎng)期激勵(lì)效率。第三,重視員工成長(zhǎng)及職業(yè)生涯設(shè)計(jì)[4]。一方面員工的成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展密不可分,可以制定企業(yè)人才管理辦法,對(duì)符合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)的人才給予鼓勵(lì),可以是物質(zhì)報(bào)酬、精神獎(jiǎng)勵(lì),也可以是培訓(xùn)、進(jìn)修等優(yōu)先考慮對(duì)象,使得員工與企業(yè)共發(fā)展。另一方面,對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行合理設(shè)計(jì),能夠使員工將個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合,是現(xiàn)階段企業(yè)管理中效用最佳的一種激勵(lì)方式。在利用此種方式時(shí),要注意保持企業(yè)與員工個(gè)人共同發(fā)展具有同時(shí)性,不能將其進(jìn)行簡(jiǎn)單結(jié)合,避免激勵(lì)機(jī)制存有短期效用,阻礙企業(yè)發(fā)展。與此同時(shí),企業(yè)要對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)進(jìn)行重視,為其提供技能學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)以及適合其發(fā)展的道路,以此增強(qiáng)企業(yè)凝聚力及向心力,進(jìn)而激發(fā)員工的工作積極性與主動(dòng)性,提升忠誠(chéng)度。

    (四)培訓(xùn)上的激勵(lì)

    培訓(xùn)同樣也是一種員工長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。在員工得到一定的物質(zhì)利益滿足后,讓其通過培訓(xùn)來獲得獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)于員工來說,不僅增加了資金報(bào)酬,同時(shí)也提升了自身的技能水平,獲得了雙重效益。所以利用培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制能夠間接有效的推動(dòng)企業(yè)更好的發(fā)展。首先,企業(yè)要定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),為其“充電”,增強(qiáng)企業(yè)歸屬感。而且在培訓(xùn)機(jī)會(huì)分配上,要保持公平公正,對(duì)有能力或是有潛能的人才進(jìn)行大力培訓(xùn)。其次,要按照培訓(xùn)最終效果對(duì)員工進(jìn)行合理的物質(zhì)嘉獎(jiǎng)或是精神鼓勵(lì)、職位晉升等。在培訓(xùn)激勵(lì)制度下,員工提升了自身的工作技能水平及職業(yè)素養(yǎng),能夠增強(qiáng)其認(rèn)同感,為企業(yè)更好的服務(wù)。

    (五)差別上的激勵(lì)

    在一個(gè)企業(yè)中,其員工之間具有較大的差異,所以在制定員工長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制上,要充分對(duì)員工個(gè)體差異進(jìn)行考慮,制定出差別激勵(lì)制度。比如:從員工年齡上看,年輕的員工具有較強(qiáng)的自主意識(shí),對(duì)于工作條件及要求較高,所以常常有跳槽問題出現(xiàn);而年紀(jì)稍大一些的員工,因?yàn)榧彝セ蚴瞧渌蛩?,使其較為安于現(xiàn)狀,尋求工作上的穩(wěn)定。從文化知識(shí)層面上看,學(xué)歷較高的員工希望能夠?qū)崿F(xiàn)更多的自我價(jià)值,不僅要滿足其物質(zhì)利益需求,還要與其精神需求相符[5]。像是工作環(huán)境、工作條件或工作興趣等,這些都是在基本需求得到滿足的狀態(tài)下所要實(shí)現(xiàn)的精神需求;而學(xué)歷較低的員工對(duì)于基本需求更為看重。從性別上看,女性員工相比于其他因素而言,更看重報(bào)酬;而男性員工更加看重自身與企業(yè)的發(fā)展。所以在國(guó)有企業(yè)改革背景下,建立員工長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制要注重企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn),以及員工之間的個(gè)體差異,通過合理的分析加以設(shè)計(jì),從而提升激勵(lì)制度的效用。

    除此之外,企業(yè)還可以建立情感激勵(lì)制度。情感能夠直接影響人們的行為,每個(gè)人都擁有情感訴求,企業(yè)通過情感激勵(lì)來建立員工與企業(yè)之間的情感,從而調(diào)動(dòng)起員工工作積極性。因此,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)除了贊美、表?yè)P(yáng)激勵(lì)外,還可以采取批評(píng)激勵(lì)。在企業(yè)管理中,一些不適當(dāng)?shù)男袨楹凸ぷ鞒晒疃伎梢酝ㄟ^領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)加以糾正。批評(píng)也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工情感上的交流,通過批評(píng)可以幫助員工認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤,產(chǎn)生信心,從而改正錯(cuò)誤。恰當(dāng)?shù)呐u(píng)可以從深層次上起到激勵(lì)的作用,化消極因素為積極因素。另外,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要主動(dòng)關(guān)心員工的個(gè)人需求、家庭情況或是工作難處等,從而為員工創(chuàng)造一個(gè)富有信任、團(tuán)結(jié)的工作氛圍,增強(qiáng)其歸屬感,使其更好的服務(wù)于企業(yè)。

    三、結(jié)束語(yǔ)

    綜上所述,在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下,國(guó)有企業(yè)若想在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟,就要注重員工在企業(yè)發(fā)展中的位置,要合理設(shè)計(jì)員工長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制,要從員工薪酬上、精神上、制度上、培訓(xùn)上、差別上以及情感上進(jìn)行有效制定,要充分考慮到員工的真實(shí)需要,以及企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期目標(biāo),從而利用激勵(lì)制度推動(dòng)國(guó)有企業(yè)朝著更高質(zhì)量、更加高效、更可持續(xù)、更全球化的發(fā)展方向不斷邁進(jìn)。

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