公益類事業(yè)單位績(jī)效考核存在的難點(diǎn)和對(duì)策探究

王香云

摘要績(jī)效考核是我國(guó)事業(yè)單位人力資源管控項(xiàng)目的重要構(gòu)成部分，可以提升事業(yè)單位員工工作主動(dòng)性和創(chuàng)造力，確保事業(yè)單位各項(xiàng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有正確把握制度改革的政策導(dǎo)向和總體要求，積極穩(wěn)妥地處理好各種關(guān)系，才能有效推進(jìn)改革，實(shí)現(xiàn)增進(jìn)社會(huì)公益與績(jī)效導(dǎo)向的雙贏。本文旨在論述公益類事業(yè)單位績(jī)效考核中所存在的問(wèn)題，并針對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核制度的改革與發(fā)展提出一些現(xiàn)實(shí)性的建議。

關(guān)鍵詞事業(yè)單位 績(jī)效考核

社會(huì)公益性事業(yè)單位，由于承擔(dān)公共事業(yè)發(fā)展職能，根據(jù)社會(huì)共同需要，為社會(huì)公眾提供服務(wù)和公益物品，具有較強(qiáng)的“公益性”特點(diǎn)，因此，此類事業(yè)單位既不能采取行政類事業(yè)單位的改革模式，也不能采取生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類事業(yè)單位改革模式，而必須采取適應(yīng)社會(huì)公益類事業(yè)單位自身性質(zhì)和特點(diǎn)的改革模式。

一、公益類事業(yè)單位績(jī)效考核的難點(diǎn)和成因分析

（一）缺乏現(xiàn)代化管理理念，職工和管理層固化思維嚴(yán)重，“鐵飯碗”觀念難以轉(zhuǎn)變

公益類事業(yè)單位固有的屬性和職能是公共服務(wù)，長(zhǎng)期以行政管理為核心，實(shí)施等級(jí)工資制，職工靠責(zé)任心來(lái)完成固有的職責(zé)，多年來(lái)形成了論資排輩的晉升格局和干好干壞都一樣的心理態(tài)勢(shì)。公益類事業(yè)單位不同于企業(yè)，存在經(jīng)營(yíng)不善而破產(chǎn)倒閉、工人失業(yè)的窘境。公益類事業(yè)單位社會(huì)定位的穩(wěn)定性、工作人員職能的長(zhǎng)期性等機(jī)構(gòu)屬性被社會(huì)成為“鐵飯碗”，工作人員被成為“吃皇糧”。這樣背景下在公益類事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效考核管理改革，首先面對(duì)的是文化和理念的沖擊。單位領(lǐng)導(dǎo)會(huì)產(chǎn)生怕麻煩和走極端的心理。職工也會(huì)產(chǎn)生考核是否公平合理的擔(dān)憂心理。如果處理不當(dāng)，輕則造成“出工不出力”、機(jī)構(gòu)工作效率下降，重則引起領(lǐng)導(dǎo)與員工矛盾和沖突等弊端，造成整個(gè)單位的不穩(wěn)定。因此觀念轉(zhuǎn)變是公益類事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效考核管理改革最大的難點(diǎn)。

（二）缺乏科學(xué)、可操作的考核工具與指標(biāo)體系

公益類事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)職能屬性決定了工作人員從事的社會(huì)服務(wù)是公益性的，公益類社會(huì)服務(wù)屬于“事”而非“物”，很難用客觀標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量績(jī)效。也就是說(shuō)，“事”只能模糊地定性評(píng)價(jià)，而無(wú)法精確地定量評(píng)價(jià)。在我國(guó)，事業(yè)單位的績(jī)效考核內(nèi)容都是以“德、能、勤、績(jī)、廉”涵蓋，非?；\統(tǒng)，在這種情況下，很多單位就更注重于對(duì)員工的政治素質(zhì)、職業(yè)道德、以及工作態(tài)度等比較抽象的指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核，使得考核者很難客觀、準(zhǔn)確地把握標(biāo)準(zhǔn)。

（三）績(jī)效考核機(jī)制不健全

績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)性的工作，包括需要考核的對(duì)象、考核的目標(biāo)、考核的指標(biāo)以及考核的方法等組成。目前，很多事業(yè)單位注重的往往只是考核結(jié)果，對(duì)其他方面的關(guān)注度就顯得沒(méi)有那么高。公益類事業(yè)單位在實(shí)施績(jī)效考核為內(nèi)容的人事管理制度改革時(shí)，往往由于缺乏成熟的績(jī)效考核工具操作規(guī)程和方法，績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系欠科學(xué)、規(guī)范，可操作性差，使得改革的效果大多不理想，在一定程度上影響績(jī)效評(píng)價(jià)工作的權(quán)威性和公信力。

二、針對(duì)公益類事業(yè)單位績(jī)效考核問(wèn)題的相關(guān)對(duì)策

（一）提高認(rèn)識(shí)

促進(jìn)員工工作效率提升績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不清問(wèn)題在員工和管理層當(dāng)中都不同程度地存在，因此在進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的時(shí)候應(yīng)從兩個(gè)方面著手。員工方面，單位應(yīng)該積極開(kāi)展績(jī)效考核培訓(xùn)，對(duì)績(jī)效考核的具體事宜以及重要性等問(wèn)題及時(shí)給予員工培訓(xùn)和教育，讓員工意識(shí)到單位開(kāi)展的績(jī)效考核并不是走形式、走過(guò)場(chǎng)，而是為單位的今后發(fā)展提供指導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)層方面，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核的重視程度，對(duì)考核工作要有更深層次的認(rèn)識(shí)。通過(guò)提升事業(yè)單位員工績(jī)效考核認(rèn)識(shí)，有利于工作效率提升。

（二）改革考核制度，完善考核體系

1.合理設(shè)計(jì)考核評(píng)估指標(biāo)，績(jī)效考核評(píng)估指標(biāo)要力求指標(biāo)量化、細(xì)化、全面化，要避免選擇的考核指標(biāo)粗疏、虛化等問(wèn)題。構(gòu)建定量分析和定性分析的績(jī)效評(píng)估和考核體系，建立科學(xué)的崗位分類制度，對(duì)每個(gè)崗位和職位制定出相應(yīng)的考核測(cè)評(píng)說(shuō)明。通過(guò)合理設(shè)計(jì)考核的評(píng)估指標(biāo)，不斷提升事業(yè)單位績(jī)效考核評(píng)估能力，為員工評(píng)價(jià)提供統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

2.依據(jù)不同的職位特色確定考核內(nèi)容。根據(jù)不同的職位確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，然后根據(jù)考核的內(nèi)容對(duì)考核者進(jìn)行細(xì)致考核?？己诉^(guò)程中要將員工的個(gè)人業(yè)績(jī)和工作實(shí)踐進(jìn)行結(jié)合，實(shí)現(xiàn)綜合考核。應(yīng)該根據(jù)不同的職位和不同的工作任務(wù)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)對(duì)事業(yè)單位所有人開(kāi)展績(jī)效考核。

3.選擇合適的考核方法?？己朔椒ǖ倪x擇對(duì)于事業(yè)單位的績(jī)效考核至關(guān)重要，關(guān)系著考核效率和考核效果。事業(yè)單位績(jī)效考核有一定的原則性、政治性和法定性，因此在選擇考核方法的時(shí)候必須滿足員工工作實(shí)踐各個(gè)方面的因素。

三、充分合理利用考核結(jié)果

考核結(jié)束之后必須對(duì)結(jié)果進(jìn)行處理和傳遞，使得考核者能夠從中發(fā)現(xiàn)自己的問(wèn)題，然后在實(shí)踐工作中不斷提升自己，對(duì)錯(cuò)誤行為進(jìn)行糾正?？己私Y(jié)果僅僅代表了員工在工作中的部分真實(shí)情況，在實(shí)踐過(guò)程中還需要靈活處理，因?yàn)榭己说闹笜?biāo)畢竟是死的。事業(yè)單位的績(jī)效考核不僅可以對(duì)員工的工作情況進(jìn)行大概評(píng)價(jià)，還可以對(duì)未來(lái)的發(fā)展有一個(gè)規(guī)劃的指導(dǎo)。

綜上所述，加強(qiáng)績(jī)效考核工作，有效利用考核結(jié)果，可以維護(hù)績(jī)效考核工作的嚴(yán)肅性，增強(qiáng)考核工作的準(zhǔn)確度和可信度，加深對(duì)員工個(gè)人和整個(gè)單位的全面認(rèn)識(shí)。同時(shí)，找出事業(yè)單位人員績(jī)效考核的制度缺陷及考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題，提出制度改進(jìn)和創(chuàng)新的對(duì)策和相應(yīng)的配套措施，使事業(yè)單位的績(jī)效考核結(jié)果更加準(zhǔn)確合理。因此，事業(yè)單位必須制定科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，進(jìn)一步完善考核體系，真正做到公平公正考核人員的績(jī)效水平，從而激發(fā)員工對(duì)工作的積極性，提高單位的整體效益。