油氣勘探科研院所維穩(wěn)工作的思考與探索

杭世君

摘要油氣資源儲(chǔ)量接替不足是當(dāng)前影響國(guó)內(nèi)油氣勘探可持續(xù)發(fā)展的突出問題，加之，國(guó)際油價(jià)持續(xù)低迷，給油氣勘探科研院所維穩(wěn)工作帶來了新挑戰(zhàn)。如何留住所引進(jìn)的高層次人才、穩(wěn)定科研隊(duì)伍，成為迫切需要解決的問題。本文針對(duì)油氣勘探科研院所以及高學(xué)歷科研人員的特點(diǎn)，積極探索影響科研隊(duì)伍穩(wěn)定的關(guān)鍵因素，并提出做好維穩(wěn)工作的策略。

關(guān)鍵詞油氣勘探 科研隊(duì)伍 維穩(wěn)工作

當(dāng)下，油氣科研院所維穩(wěn)工作的重心是如何保持油氣勘探科研人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。油氣勘探科研院所高層次知識(shí)型員工居多，加之科研攻關(guān)任務(wù)重、節(jié)奏陜、職位競(jìng)爭(zhēng)激烈、工作壓力以及贍養(yǎng)父母、養(yǎng)育子女的生活壓力大，訴求多元多樣，一旦處理不好就會(huì)影響隊(duì)伍穩(wěn)定，影響科研生產(chǎn)，影響油氣勘探大好局面。

就筆者所在單位而言，目前科研部門具有本科及以上學(xué)歷占82.44%、中級(jí)及以上職稱占73%，35歲以下占62.7%，呈現(xiàn)隊(duì)伍年輕、高學(xué)歷，思想活躍，自主性強(qiáng)、超越意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)，重視自我發(fā)展、需求多元化、層次高、維權(quán)意識(shí)強(qiáng)等特點(diǎn)。在新時(shí)期新形勢(shì)下，對(duì)科研隊(duì)伍的穩(wěn)定工作帶來系列新挑戰(zhàn)。問卷調(diào)查表明，崗位（職務(wù)）晉升、薪酬待遇是影響科研隊(duì)伍思想穩(wěn)定的兩大關(guān)鍵因素。針對(duì)這兩大關(guān)鍵影響隊(duì)伍穩(wěn)定因素，積極探索有助于油氣勘探科研院所科研隊(duì)伍穩(wěn)定建設(shè)，尋找解決方案和對(duì)策，以期解決科研院所內(nèi)油氣勘探科研人才隊(duì)伍穩(wěn)定建設(shè)工作中現(xiàn)存的問題和缺陷，為油氣高效勘探提供保障。

一、影響油氣勘探科研人才隊(duì)伍穩(wěn)定關(guān)鍵因素分析

（一）思想政治工作針對(duì)性不強(qiáng)，辦法措施不多

一是思想政治工作融合不夠。由于日常工作重心都放在組織完成科研項(xiàng)目攻關(guān)、勘探部署、匯報(bào)材料編寫等“硬任務(wù)”，認(rèn)為只要沒有上訪事件發(fā)生就萬事大吉，而忽視了日常思想保障“軟實(shí)力”建設(shè)，重科研輕思想現(xiàn)象還普遍存在，“各吹各的號(hào)，各彈各的調(diào)”，思想政治工作未能切實(shí)融入科研生產(chǎn)；二是思想工作缺乏“針對(duì)性”。缺乏沉下去觀察和體會(huì)科研人員所思、所想、所求，“一把鑰匙開一把鎖”，具體問題具體分析具體解決落實(shí)還不到位。三是思想政治工作缺乏主動(dòng)性、積極性。多一事不如少一事的思想還很常見，對(duì)影響科研院所不穩(wěn)定因素平常思考的少、分析的少，身體力行解決的少。

（二）對(duì)現(xiàn)行職位晉升機(jī)制滿意度不高

雖然，近幾年，各科研院所都在持續(xù)優(yōu)化職位設(shè)置，暢通人才成長(zhǎng)通道，如有的科研院所開展“雙通道”建設(shè)（管理通道與技術(shù)通道）、三支隊(duì)伍（管理、技術(shù)、操作）建設(shè)，努力拓寬科研人員晉升通道，避免“千軍萬馬擠獨(dú)木橋”。但一方面新增加的技術(shù)崗位職數(shù)有限，能夠競(jìng)爭(zhēng)上崗的畢竟是少數(shù)；二是崗位基本處于能上不能下、能進(jìn)不能出的局面，導(dǎo)致后續(xù)上升無門。而近幾年各單位大量引進(jìn)“80后”高校畢業(yè)生，一些參加工作6-10年的碩士研究生、本科生，甚至部分工作近20年的本科生仍在助理級(jí)職位（技術(shù)系列底層）。某科研院所2016年度在助理師滿三年以上的70多人競(jìng)爭(zhēng)11個(gè)主管師崗位，崗位競(jìng)爭(zhēng)十分激烈。這些理應(yīng)在科研院所“唱主角”的科研人員，由于職位低且晉升機(jī)會(huì)少，過早碰到了“天花板”，挫傷了職工進(jìn)取心，容易產(chǎn)生“混日子”的想法，甚至部分科研人員對(duì)未來充滿職業(yè)焦慮感，形成“蝴蝶效應(yīng)”，導(dǎo)致隊(duì)伍思想不穩(wěn)定，嚴(yán)重阻礙了科研院所工作的可持續(xù)發(fā)展。

（三）對(duì)現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)模式滿意度不高

大多數(shù)油氣科研院所現(xiàn)行薪酬體系固定部分比重較大，與工作成效掛鉤的浮動(dòng)部分大約僅占20%。職位低的科研人員薪酬固定部分較低，即使積極再努力工作，收入已很難超過表現(xiàn)不佳的高職位人員。另外，油氣勘探科研人員工作任務(wù)具有勘探熱點(diǎn)、生產(chǎn)勝任務(wù)和外圍冷門基礎(chǔ)研究差別，出成果獲獎(jiǎng)難易程度差異較大，熱點(diǎn)和生產(chǎn)性任務(wù)相比基礎(chǔ)研究更容易出成果。在以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核分配機(jī)制下，往往多數(shù)是向熱點(diǎn)探區(qū)科研工作人員傾向，幅度大，從事基礎(chǔ)研究的不滿意；幅度小，則沒有達(dá)到熱點(diǎn)地區(qū)科研人員理想期望值。經(jīng)調(diào)查顯示，薪酬分配縱向上（第一種）滿意度相對(duì)好些，橫向（第二種）對(duì)比不滿意相對(duì)突出，但是兩者疊加后，則矛盾就更為突顯。為此，一些科研院所常常陷入兩難的窘境，薪酬分配體系沒有很好體現(xiàn)出干多干少、干好干壞、干快干慢、貢獻(xiàn)大小分配差別，科研人員薪酬分配的心理落差大，嚴(yán)重挫傷科研人員積極性（尤其是從事外圍區(qū)塊和基礎(chǔ)研究的低職位科研人員），導(dǎo)致思想波動(dòng)大，隊(duì)伍不穩(wěn)定，一旦尋求到出路，就選擇離崗。

二、針對(duì)性策略

（一）做深做細(xì)職工思想工作，把矛盾化解在萌芽狀態(tài)。

1.做好穩(wěn)定風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別與評(píng)估。按照“屬地管理、分級(jí)負(fù)責(zé)”和“誰主管、誰負(fù)責(zé)”的原則，結(jié)合群團(tuán)資源平臺(tái)，建立信訪維穩(wěn)管控網(wǎng)絡(luò)。堅(jiān)持問題導(dǎo)向，建立一人一卡，及時(shí)開展不穩(wěn)定情緒、苗頭和隱患排查，動(dòng)態(tài)跟蹤掌握科研人員思想動(dòng)態(tài)和不穩(wěn)定因素，落實(shí)穩(wěn)控化解方案，跟蹤矛盾的發(fā)展，推進(jìn)維穩(wěn)關(guān)口前移，建立長(zhǎng)效機(jī)制。

2.溝通化解，及時(shí)將將問題化解在萌芽狀態(tài)、解決在基層。暢通上下溝通渠道，及時(shí)了解科研人員所思、所想、所求。充分利用政策措施解決科研人員合理訴求，對(duì)不符合政策的訴求要零距離、接地氣地做好解釋、說服工作，消除不穩(wěn)定情緒、化解不穩(wěn)定苗頭。很多時(shí)候員工訴求的事項(xiàng)是由于其它因素長(zhǎng)期積累而引發(fā)的，因此，要多站在員工角度考慮問題，最大限度地發(fā)揮思想政治工作優(yōu)勢(shì)，把不穩(wěn)定因素化解在萌芽狀態(tài)。

3.多渠道疏通關(guān)懷機(jī)制。通過“走基層訪萬家”，推進(jìn)員工幫助計(jì)劃（EAP），建立一人一卡，強(qiáng)化精準(zhǔn)幫扶，及時(shí)為科研人才排憂解難，實(shí)實(shí)在在幫助他們解決工作上、生活上的實(shí)際困難，提升科研人員的依存感、歸屬感和認(rèn)同感，把“親情、友情、同情”融入到科研生產(chǎn)和生活中去。

（二）暢通科研人員成長(zhǎng)穩(wěn)定機(jī)制

1.完善晉升通道。健全經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作三大序列崗位設(shè)置，為每位員工提供暢通的職業(yè)發(fā)展道路，壓膽子、傳幫帶、深造培訓(xùn)等，讓廣大科研人員看到希望、有了奔頭。

2.建立能上能下成動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。逐步實(shí)現(xiàn)“崗位能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低”的動(dòng)態(tài)崗位調(diào)整常態(tài)化，讓低崗位者看到希望，高崗位者感到壓力，逐步形成良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，最大限度地調(diào)動(dòng)廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

（三）積極探索有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制

一是積極探索健全寬帶薪酬分配機(jī)制，淡化以職位為主導(dǎo)的窄帶薪酬制度（主要以通過職位晉升獲得較高年收入），減緩“千軍萬馬過獨(dú)木橋”的過度競(jìng)爭(zhēng)，逐步把職位薪酬制轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值薪酬制，實(shí)現(xiàn)按貢獻(xiàn)價(jià)值取薪。二是加大獎(jiǎng)金在薪酬中的比重（這部分只與貢獻(xiàn)掛鉤，與職位無關(guān)），低職位人員通過努力，可獲得較多獎(jiǎng)金，可彌補(bǔ)固定部分的差距，年收入反超高職位人員。實(shí)現(xiàn)“多干肯干者多得，不干者少得”的薪酬分配制度，有效調(diào)動(dòng)科研人員的積極性，凝心聚力，促進(jìn)穩(wěn)定與發(fā)展。

（四）推動(dòng)與傳承石油文化，以文化建設(shè)促科研隊(duì)伍穩(wěn)定。

優(yōu)秀企業(yè)文化能夠約束員工工作行為，并對(duì)其形成一定的規(guī)范，使得在企業(yè)整體范圍內(nèi)形成一定積極向上的氛圍。將石油文化與科研工作人文精神相契合，共同創(chuàng)造一個(gè)健康向上的文化制度氛圍，使得員工在厚重的石油文化資源引導(dǎo)和凝聚下，不忘初心，牢記為祖國(guó)尋找油氣的使命，讓石油文化能夠轉(zhuǎn)化為科研隊(duì)伍的工作原動(dòng)力，讓科研人員真實(shí)感知石油文化的魅力，增強(qiáng)歸屬感、榮譽(yù)感和人才隊(duì)伍的向心力和凝聚力。

三、結(jié)語

石油科研院所科研隊(duì)伍穩(wěn)定工作永遠(yuǎn)在路上，面對(duì)新情況、新問題，及時(shí)解決影響職工隊(duì)伍穩(wěn)定的不利因素，把穩(wěn)定工作想在前、做在前，從根源上化解，才能確保深化科研體制改革，確保和諧穩(wěn)定大局。