非法定解除理由須慎用

吳若菡

實踐中，很多用人單位常常以非法定理由解除勞動者的勞動關(guān)系。這些非法定解除理由中，“誠實守信”與“公序良俗”運用得較多，由此產(chǎn)生的法律糾紛也較為常見。本文選取兩個具有代表性的案例，分析上述情形的常見運用場景及法律適用要點。

誠實守信，貫穿勞動關(guān)系始終

姚某入職5年后懷孕，因年齡較大且家族有流產(chǎn)史，連續(xù)向公司請病假及產(chǎn)前假，而公司舉證證明其懷孕期間的多次病假系由其母請醫(yī)生代開，并且病假期間以“旅游”為名出國待產(chǎn)，嚴重違背了誠實守信原則，后公司以嚴重違紀為由單方面解除與姚某的勞動合同。

本案中，公司舉證說明原告謊報病假出國產(chǎn)子的事實，證明其行為違反考勤管理規(guī)定并與銀行員工基本的職業(yè)道德相悖。法院據(jù)此認定原告此舉不僅有違職業(yè)道德，亦有違勞動者基本的誠信原則。

誠實守信原則最初本屬于債法領(lǐng)域，后逐漸成為整個私法領(lǐng)域的“王者條款”，《民法總則》第七條對誠信原則作出了規(guī)定，《勞動合同法》同樣對誠實守信原則在條文中予以體現(xiàn)。雖然此條規(guī)定只闡明了訂立勞動合同時應當遵守誠實守信原則，但一般認為，誠實守信包括基本誠實守信、對用人單位和崗位職責的忠誠義務、職業(yè)操守等多個方面，適用的時間段不僅包含在勞動者簽訂勞動合同和入職的時候，還應當包括勞動者履行勞動合同的整個過程。因此，誠實守信在整個勞動關(guān)系中占有十分重要的地位，它是整個勞動關(guān)系建立的前提。此案中，姚某請人代開病假單并以虛假理由私自出境，且請假時間跨度較大，給用人單位帶來了巨大損失，公司以嚴重違紀為由解除勞動合同合乎情理。

如何實際運用“誠實守信”原則

●地方的裁審口徑

如果在有明確的法規(guī)和口徑認可企業(yè)可以以員工違反誠實守信為由解除勞動合同的地區(qū)，用人單位可以根據(jù)實際情況直接解除與勞動者的合同。如重慶高院認為勞動者在入職時填寫虛假工作經(jīng)歷，有違誠實守信原則，用人單位據(jù)此單方解除勞動合同不違反法律規(guī)定。還有部分地區(qū)對誠實守信的適用作出了相關(guān)規(guī)定，如上海市高級人民法院《關(guān)于適用<勞動合同法>>若干問題的意見》中規(guī)定：勞動合同的履行應當首要遵循依法、誠實守信的原則。勞動合同的當事人之間除了規(guī)章制度的約束之外，實際上也存在很多約定的義務和依據(jù)誠實守信原則而應承擔的合同義務。如《勞動法》第三條第二款關(guān)于“勞動者應當遵守勞動紀律和職業(yè)道德”等規(guī)定，就是類似義務的法律基礎(chǔ)。在上海，當規(guī)章制度無規(guī)定或無效時，公司可以依約或以違反誠實守信義務為由要求勞動者承擔責任，并且此規(guī)定將誠實守信與勞動紀律和職業(yè)道德的義務進行了結(jié)合。然而在不少地區(qū)，對于誠實守信能否直接用于解除勞動合同或其適用范圍尚無明確口徑，各地企業(yè)在適用時要多加關(guān)注當?shù)乜趶阶兓?/p>

●高管的忠實義務

企業(yè)高管掌管著公司的核心資源，因此對于其職業(yè)道德相比普通員工有更高的要求。高管損害公司利益的案例不少見，比如某公司總經(jīng)理另設(shè)公司進行同業(yè)經(jīng)營，將公司財產(chǎn)據(jù)為己有、故意不與公司簽勞動合同等行為，給企業(yè)帶來的損害往往比普通員工要大得多。《公司法》第一百四十七條和第一百四十八條規(guī)定了公司高管的忠實和勤勉義務等內(nèi)容，建議單位在與高管簽訂勞動合同時，將其忠實義務明確為合同義務，或者將其忠實義務內(nèi)容轉(zhuǎn)化為規(guī)章制度以降低解雇高管風險，在進行解雇時，可以結(jié)合《公司法》相關(guān)規(guī)定進行靈活操作。至于普通員工，可以適用服務期或競業(yè)限制的違約金條款，在合同中和規(guī)章制度中列舉崗位職責加以規(guī)范。

●規(guī)章制度和誠實守信結(jié)合

在實踐中，誠實守信作為解雇理由主要集中在勞動合同的簽訂和履行誠信義務中，各地對于誠信義務的范圍界定也不盡相同。為了更好地靈活運用誠實守信解雇，可以將勞動者的誠實義務與公司規(guī)章制度有效銜接，如入職時告知義務界限、入職后的勤勉和忠誠義務，履行職責中的審慎和基本注意義務等等。比如案例中員工的這種“泡病假”的行為，可以將此種行為提前列舉在規(guī)章制度中，并作為嚴重違紀的一種情形，這樣公司適用違紀解除可直接適用。另外，在規(guī)章制度中的嚴重違紀部分可以將誠實守信四個字寫入到條款中，以防未予列舉的情形出現(xiàn)時，產(chǎn)生無法進行解除操作的困境。

●善用保密協(xié)議和競業(yè)限制

企業(yè)商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)對于企業(yè)生存和發(fā)展有決定性的影響，我國《勞動合同法》第二十三條規(guī)定了競業(yè)限制條款，該條一般是指離職之后的競業(yè)限制，而在職時的競業(yè)限制視為勞動合同的默認附隨義務。筆者認為該義務即使沒有在規(guī)章制度中有所體現(xiàn)，也應當作為勞動者誠實守信義務的其中之一，勞動者如果在職期間違反此義務，用人單位是有權(quán)以此解除勞動合同的。不過，由于競業(yè)限制的適用主體有限，且有經(jīng)濟補償金和期限的限制，并不能全面適用于所有勞動者，但對于核心崗位人員和高管可以此規(guī)范，降低企業(yè)風險。

用人單位還可以與勞動者簽訂保密協(xié)議，此舉也是誠實守信靈活運用的體現(xiàn)。筆者認為，保密協(xié)議較為靈活，并且無固定的適用范圍，可以適用于所有勞動者。違反此保密義務的人員，不僅可以視嚴重情況與其解除勞動合同，還可以依約要求賠償損失，而且此保密義務不因員工被解雇或離職而消除。

●員工言論與企業(yè)利益的把握

現(xiàn)在員工在朋友圈、微博等社交軟件上發(fā)布詆毀公司言論的行為已經(jīng)屢見不鮮，著名案例如快遞員工在微信群中煽動員工聚眾鬧事、空乘微博吐槽飛機餐難吃等等，都被法院認定為合法解除。比如空乘吐槽飛機餐一案經(jīng)法院審理后認為，兩位空乘違背了勞動者的忠誠義務，而忠誠義務要求勞動者不得發(fā)表對用人單位不利的言論。因此，筆者建議，對于員工在公共場所或社交網(wǎng)絡(luò)上發(fā)表的不利于企業(yè)的言論，企業(yè)可以按照實際造成的影響對員工進行處理，即使不能達到直接解除勞動合同的程度，也可以據(jù)此做出相應的處罰。同時，在此也提醒企業(yè)，員工發(fā)表不利于企業(yè)的言論，雖然可能屬于違背忠誠義務的行為，但畢竟不是法定義務，如果該行為沒有具體體現(xiàn)在雙方約定中，解除的適用須嚴格依據(jù)行為的嚴重程度進行把握。

“公序良俗”并非勞動紀律

公序良俗，即公共秩序與善良風俗的簡稱。所謂公序，即社會一般利益，包括國家利益、社會經(jīng)濟秩序和社會公共利益。所謂良俗，即一般道德觀念或良好道德風尚，包括社會公德、職業(yè)道德和社會良好風尚。公序良俗原則同樣是民法領(lǐng)域中的重要原則，其在《民法總則》第八條和第十條中都有所體現(xiàn)。

繆某在公司任職期間于個人婚禮中接受了三家供應商給予的現(xiàn)金禮金，且未能將收受禮金一事按照公司所規(guī)定的流程進行報告和妥善處理這三筆現(xiàn)金禮金。公司認為其行為違反其勞動紀律條款并以此為由解除勞動合同，繆某辯解其行為不屬于接受賄賂行為，而屬于在民間往來中接受禮節(jié)性饋贈物品的行為，認為公司違法解除勞動合同。該案歷經(jīng)仲裁、一審及二審后該公司勝訴。

本案中，焦點產(chǎn)生源于公司勞動紀律和公序良俗之間產(chǎn)生了沖突造成了概念理解偏差。實際上，公序良俗也常常作為公司解雇員工的理由，但也由于其原則性太強，并且涵蓋內(nèi)容很廣，適用公序良俗作為解雇理由極少能得到裁判支持。

本案中，法院判決的理由為：從價值判斷來說，本案涉及員工主張的基于私人關(guān)系禮尚往來的公序良俗與公司規(guī)章制度倡導的誠信、廉潔的現(xiàn)代企業(yè)管理文化的關(guān)系問題，一方面，從社會的傳統(tǒng)習俗來說，繆某于結(jié)婚當天收受不請自到的供應商的禮金有一定的社會文化淵源，情有可原；另一方面，從企業(yè)的管理來說，公司有權(quán)根據(jù)自身的實際情況制定合法、合理的規(guī)章制度來管理經(jīng)營企業(yè)，員工應予以尊重，以營造遵守規(guī)則的良好風尚。雖繆某于結(jié)婚當日收取參加婚禮的供應商禮金有一定社會文化淵源，但公司亦有權(quán)根據(jù)自身的實際情況制定高于一般社會習俗要求的合理規(guī)定，且公司的規(guī)章制度規(guī)定有利于塑造誠信、廉潔的現(xiàn)代企業(yè)管理文化，亦屬合理。

如何區(qū)分“公序良俗”與勞動紀律

●違反公序良俗解除的爭議

雖然公序良俗在《民法總則》中出現(xiàn)了兩次，但《勞動合同法》并未對公序良俗原則進行確認，因此，以違反公序良俗為由解除勞動合同常常引發(fā)爭議，如北京的“菜盆洗內(nèi)褲案”，公司以該員工違反規(guī)章制度為由將其開除，但該員工以規(guī)章制度未對此明文規(guī)定進行了抗辯，事實上勞動者一方很明顯違反公序良俗，并給用人單位帶來了不少經(jīng)濟損失，還損害了公司形象，員工此種行為已經(jīng)超過正常人理解的范圍，最終被仲裁裁決違法解除。還有另一案，某公司女員工打完車后未付費，司機到公司前臺索要車費，公司得知此事后將此員工開除。很多人覺得公司此舉過于嚴厲，并引起了不少討論。

筆者認為，正是由于公序良俗涵蓋內(nèi)容的廣泛性，才使得適用此原則進行解除時引發(fā)巨大爭議。并且，各行各業(yè)有不同的崗位，每個崗位對于員工個人品格有不同的要求，例如教師這個職業(yè)需要為人師表，為學生樹立榜樣，所以職業(yè)道德要求比普通的崗位高。所以，用人單位在運用此原則進行解除時，一要考慮該崗位性質(zhì)，比如該崗位是否對于員工個人品格要求較高；二要考慮該行為是否與履行工作職責相關(guān)；三要考慮能否適用規(guī)章制度中的規(guī)定。

●清晰界定“嚴重違紀”

筆者認為案中公司最終獲得法院支持，是因為在《員工手冊》的勞動紀律部分中明確規(guī)定了接受商業(yè)賄賂可能會導致解雇的情形，且明確了收受的金額上限，因此減輕了公司一方對于嚴重違紀的舉證責任。并且公司在一審及二審答辯中闡明了自身對于廉潔文化的重視，并舉證證明了繆某知曉公司規(guī)章制度。

因此，建議用人單位在適用勞動紀律解除時，充分考慮合理性并完善以此理由解雇的“嚴重性”標準，如明確金額、次數(shù)等。另外，界定違反勞動紀律嚴重程度時要考慮多個方面的因素，如員工行為給公司帶來的直接或間接經(jīng)濟損失，造成的負面影響的范圍以及員工是否具有主觀故意等，都可以作為界定“嚴重性”的因素。如果不能夠達到解除的標準，也可以在規(guī)章制度中采取累進制，達到嚴重違紀時可以據(jù)此解除。

●相關(guān)裁審口徑的理解和運用

重慶地方口徑認為，用人單位依法制定的規(guī)章制度未規(guī)定違反公序良俗時，用人單位不得以勞動者的行為違反公序良俗為由解除勞動合同。此條規(guī)定限制了重慶地區(qū)企業(yè)任意擴大適用此原則進行解雇操作的空間。

筆者認為，直接適用違反公序良俗解除勞動合同風險較大，但根據(jù)以上口徑，企業(yè)可以自行將其納入到規(guī)章制度中，如無法窮盡違反公序良俗的情形，至少應當在規(guī)章中體現(xiàn)“公序良俗”四個字以做到有備無患。具體來說，職場中常見的違反公序良俗的行為，如職場性騷擾行為等，都可以考慮將此類行為進行轉(zhuǎn)化，納入到違反公序良俗的情形之中。

●與其他解雇理由的結(jié)合

此案中，雖然存在著勞動紀律和公序良俗產(chǎn)生沖突的問題，但其實兩者在本質(zhì)上是并行不悖的，民間往來友好收受禮金是民間一種善良風俗，反對收受賄賂同樣是社會秩序的一種規(guī)范，與社會、國家利益相關(guān)，所以兩者都可算公序良俗的內(nèi)容。只是在案中，公司將反對收受賄賂的行為加以明確的規(guī)范，在規(guī)章制度和勞動紀律中都予以了體現(xiàn)，使得此解除行為的合法性得到了加強。所以，勞動紀律、職業(yè)道德、行為規(guī)范的部分內(nèi)容等都可以囊括到公序良俗之中，如果無法直接適用公序良俗或適用的說服性不強時，可以采取公序良俗與其他解雇理由結(jié)合的方式增強解除的合理性。

責編/寇斌