對保持基層干部隊伍穩(wěn)定的調研與思考

武警新疆總隊政治工作部

近日，我們利用下部隊蹲點調研時機，采取座談了解、問卷調查、數據分析等方式，對穩(wěn)定基層干部隊伍尤其是主官和排長流動過快的問題進行了專題調研?？偟母械剑骷壨ㄟ^科學調控、計劃管理，基層干部更替快、流動快的問題得到明顯緩解，素質不斷提高、結構明顯改善、活力普遍增強。但由于基層干部來源渠道、學歷層次、生長周期等方面都發(fā)生了新的變化，對保持基層干部隊伍穩(wěn)定提出更高要求，需要認真研究應對。

一、當前影響基層干部隊伍穩(wěn)定的主要矛盾和問題

一是補缺需求與生長干部來源不足的矛盾比較突出?？傟犆磕晷柩a充大批軍政指揮干部，實際每年補充的人數還不能滿足編配需要，尤其是偵察、車管、通信、裝甲、機炮、氣象、財務等專業(yè)崗位干部缺編較為突出，政工、文史、心理等專業(yè)人數相對較少，政工干部來源渠道窄，人難選、素質弱的矛盾日益凸顯。

二是生長周期縮短與培養(yǎng)機制滯后的矛盾比較突出。從實際情況看，以前排長成長為基層主官一般需要5至6年時間，而現在95%以上是副連職排長，成長為中隊主官的周期縮短為3年左右。畢業(yè)的副連職干部在排長崗位上一般為1到1.5年改任中隊副職，雖然經過4年的軍校訓練，但要想熟悉基層、了解基層，掌握基層日常管理知識，提升帶兵建隊能力，僅靠在排長崗位上的時間明顯不夠。干部生長周期普遍縮短，給能力素質的提高提出新要求。

三是干部調整面過快與進出不合理的矛盾比較突出。從橫向上看，平職交流制度還不夠嚴格。有的單位為了讓位子、調動干部的工作積極性，大隊、中隊主官、機關科（股）長平職交流面突破了規(guī)定的比例。從縱向上看，進出還不夠合理。近年來，個別單位制定轉業(yè)復員計劃還不夠科學，梯狀結構還不夠協(xié)調，造成某一時期副營職干部選拔余地??；有的單位干部轉業(yè)后，層層提升替補，造成新的空缺，出現排長越補越缺的怪現象。

四是安心穩(wěn)定要求與基層崗位吸引力不足的矛盾比較突出。當前，影響連排職干部安心穩(wěn)定的因素較為突出，主要表現為：工作壓力大。有的干部反映，工作任務越來越重、標準要求越來越高、各種壓力越來越大；有的反映，中隊干部編制少，經常出現干部不夠用和長期超負荷工作的現象，導致身心疲憊。怕轉業(yè)政策變。有的干部擔心轉業(yè)政策出現大的變化；有的認為與其35歲后轉業(yè)，不如趁年輕轉業(yè)將來發(fā)展前景好；有的因地區(qū)轉業(yè)安置政策的差異性，產生不平衡心理。生活負擔重。有的干部在婚后住在父母或岳父母家，有的已婚干部沒有住房，有的干部向親友借款或向銀行貸款購房；有的干部妻子雖然在城市或縣城，但沒有正式工作，贍養(yǎng)老人、撫養(yǎng)子女僅憑干部一人收入，經濟負擔較重。休息難保障。一些單位由于工作任務重、臨時性工作沖擊等原因，基層干部休假很難得到保證；有的干部因長期兩地分居，夫妻感情不好鬧矛盾，極個別干部夫妻感情破裂，甚至走向離婚，嚴重影響了工作。

五是干部能力素質與崗位要求還不適應的矛盾比較突出。調研感到，近幾年基層干部的學歷層次普遍提高了，但一些營團級干部是通過函授取得的本科學歷，“含金量”不高，尤其是復合型人才不多，抓建基層能力素質參差不齊。主要表現為“三個不對稱”：學歷與工作能力不對稱。有的高學歷干部在實際工作中，往往是知識有余而經驗不夠、決心有余而方法不多、熱情有余而效果不佳。自我感覺與群眾評價不對稱。有的自認為學歷高、能力強，有高人一等之感，但大多數人認為他們還不能適應崗位要求，沒有真正融入部隊生活和官兵之中。提升期望與工作實績不對稱。基層干部普遍希望職務提升越快越好，有的比進步不比實績、比收獲不比奉獻。尤其是部隊調整改革后，正營職晉升副團職壓力大，一些干部對下一步發(fā)展顧慮較多。

二、影響基層干部穩(wěn)定的主要因素

一是思想認識還有偏差。有的對保持基層干部隊伍穩(wěn)定的重要性認識不足，錯誤地把干部流動快與干部隊伍年輕化簡單劃等號，一味地把干部流動快作為調動干部工作積極性的“靈丹妙藥”。因而導致在調配干部過程中不是從客觀需要出發(fā)進行調整，缺乏頂層設計、科學調控，極個別單位為了達到調整一個干部的目的，甚至不惜調整相關幾個干部的崗位。

二是落實制度還不嚴格。從了解情況看，大多數單位對干部制度落實是比較嚴格的，但部分單位對干部政策的學習掌握不夠，貫徹落實不夠自覺。有的單位不能很好地執(zhí)行基層干部最低任職年限規(guī)定，導致基層干部隊伍新老結構比例還不夠合理；有的單位一發(fā)現較優(yōu)秀的基層干部，不論其任職時間長短就調入機關；有的為了解決機關干部職務晉升問題，提前把機關干部放到基層鍛煉。少數單位安排達（超）齡干部轉業(yè)復員后，提拔的干部年齡偏大，接替后干不了一兩年又達（超）齡，這些現象直接加速了基層主官隊伍的流動。

三是決策水平還不夠高。有的領導眼界不夠開闊，缺乏長遠和全局的眼光，往往只盯著干部的個體需要，沒有從部隊建設的全局來考慮干部隊伍的整體發(fā)展，對干部隊伍的梯次結構謀劃不夠，對干部隊伍的不當流動控制不嚴；有的領導對本單位基層干部計劃管理情況不清楚，干部底數不掌握，計劃管理應該怎么抓、抓什么心中沒數、手中沒招；有的對基層干部傳幫帶不夠，也加快了基層干部隊伍流動。

三、穩(wěn)定基層干部隊伍的幾點對策

一要打牢思想政治基礎。要組織基層干部深入學習習近平新時代中國特色社會主義思想，大力培育當代革命軍人核心價值觀，切實打牢高舉旗幟、聽黨指揮、履行使命的思想根基。要引導廣大基層干部大力弘揚總隊特有的精神，清醒認識自己肩負的使命任務，用光榮感和使命感激發(fā)工作動力，自覺把個人理想追求融入部隊建設事業(yè)。要堅持把解決思想問題與解決實際問題結合起來，把嚴格要求與關心關愛結合起來，激發(fā)基層干部扎根基層、建功立業(yè)的熱情和動力。

二要強化干部計劃管理。要引導各級把干部計劃管理作為一項全局性、基礎性工作，納入黨委領導，上升為黨委意志，下大氣力抓好。要著力強化編制就是法規(guī)的觀念，不能把超編數當成編制數來配備干部，更不能把超編當成常態(tài)，嚴格按編、按規(guī)定年限調整配備干部。要從嚴把住入口關、合理控制流動關、科學暢通出口關，搞清各專業(yè)崗位基層干部超缺情況，尤其是要從嚴控制基層“三類干部”（即缺編的專業(yè)干部、優(yōu)秀帶兵干部、35歲以下的全日制本科學歷干部）轉業(yè)復員，切實算清編配賬、進出賬、數質量賬，堅持出的對象與接的對象同步確定、調整補充與調余補缺同步組織、送學與使用同步考慮，使基層干部形成科學銜接、有機組合的“生態(tài)鏈”，防止出現階段性人才擁堵、積壓現象，真正使基層干部隊伍活起來、動起來、順起來、穩(wěn)起來。

三要拓寬生長補充渠道。當前，政工干部來源不足、能力素質較弱、人難選的問題，在各單位較為突出。在院校招生時，應適當增加政治工作及相關專業(yè)人數，從源頭上解決基層政工干部來源短缺、結構失衡、素質不高的問題。大學生士兵接受新事物能力強、適應環(huán)境快、文化基礎好、富于創(chuàng)新、積極進取，與戰(zhàn)士摸爬滾打，有班排生活經歷，熟悉基層生活，優(yōu)勢很明顯，要重視抓好跟蹤培訓，拓寬基層干部來源渠道。

四要健全培養(yǎng)培訓體系。要全面推行生長干部實踐鍛煉制度。特別是無士兵經歷的學員，分配到部隊后可按照“當一個月兵、任一個月班長、代理一個月排長”的“三個一”培養(yǎng)模式，讓他們多方位體驗士兵的經歷、感悟基層的生活，在實踐中尋找自身的差距。對能力素質較弱的，要利用預任士官集訓、勤訓輪換等時機，進行參訓鍛煉，或者讓其擔任新訓骨干，通過以管代訓提升任職能力。要構建立體式傳幫帶機制。對新生長基層干部，從第一任職到擔任中隊主官期間，建立領導帶、骨干幫的幫帶體系，促進其能力素質提高。要加大低學歷干部培訓力度。這部分干部經驗有余但發(fā)展后勁不足，抓工作雖然有激情但視野不開闊、思路不廣闊，要積極幫助他們提高學歷層次、開闊視野、提升發(fā)展?jié)摿Α?/p>

五要完善激勵保障機制。要堅持正確用人導向，切實使干得最踏實、最辛苦、最優(yōu)秀的基層干部不吃虧，使每個基層干部有盼頭、有干頭、有奔頭，形成靠實績立身、憑政績進步的良好用人導向。要發(fā)揮好典型引領作用，總隊每年表彰基層愛兵模范，在全部隊作巡回報告，深入基層交流互動，發(fā)揮引導和輻射作用。要關心關愛基層干部，平時部署工作、下達任務要切合基層實際，充分考慮基層的承受能力，不提過高過快的要求，不層層加碼，使他們放下包袱、輕裝上陣。要解決基層干部的實際困難，尤其是基層干部因家屬分娩、孩子患病無人照顧、父母病危或處理后事等提出請假，無特殊重大任務應予以準假。對遭受自然災害、家庭發(fā)生重大變故的基層干部，要視情給予救濟；對家庭經濟負擔較重的特困干部，要建立救濟基金予以幫助；對住房、家屬就業(yè)、子女入學等方面有困難的干部，要想方設法給予解決，使其消除后顧之憂。通過各項措施，努力為基層干部工作、學習、生活創(chuàng)造良好條件和環(huán)境，充分激發(fā)他們安心盡責的內在動力。