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    基于能力素質(zhì)模型的供電企業(yè)人力資源開發(fā)管理

    2018-12-12 10:46呂海華李曉東
    現(xiàn)代營銷·信息版 2018年9期
    關(guān)鍵詞:開發(fā)管理供電企業(yè)人力資源

    呂海華 李曉東

    摘要:本文從能力素質(zhì)模型的相關(guān)概念入手,分析了我國供電企業(yè)人力資源開發(fā)管理方面存在的問題,并嘗試利用能力素質(zhì)模型促進企業(yè)人力資源管理水平的提高。

    關(guān)鍵詞:能力素質(zhì)模型;供電企業(yè);人力資源;開發(fā)管理

    引言

    人力資源是企業(yè)發(fā)展的根本動力,做好企業(yè)人力資源開發(fā)管理是完善企業(yè)人才隊伍結(jié)構(gòu)的重要方法。供電企業(yè)中工作崗位復雜,員工數(shù)量眾多,要做好供電企業(yè)的人力資源管理必須找出先進的管理方法,保障企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高。

    一、能力素質(zhì)模型的相關(guān)含義

    能力素質(zhì)指的是承擔某一職位所應具備的能力素質(zhì)的所有要素,在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建能力素質(zhì)模型就是一種以提高企業(yè)經(jīng)營效益為目標,在企業(yè)現(xiàn)實情況的基礎(chǔ)之上,體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部發(fā)展需求的一種人力資源管理方法。通常情況下,能力素質(zhì)模型包括三個方面,一是企業(yè)員工承擔某項特殊工作或者職位所必須的職業(yè)技能;二是企業(yè)員工大多需要具備的職業(yè)能力,但是因為每個人的崗位不同,因此所需掌握技能的難易程度與重要程度也不同;三是企業(yè)內(nèi)部所有員工都應滿足的隱形或者硬性要求,這一點充分體現(xiàn)著企業(yè)文化,以及企業(yè)對員工實際情況的認知。對企業(yè)內(nèi)部員工個體能力素質(zhì)的正確分析,明確各職位能力素質(zhì)模型,就可以把最合適的人安排在最合適的崗位上,能充分發(fā)揮員工的潛力,同時又能提高工作效率,推動企業(yè)的良好發(fā)展。

    二、當前供電企業(yè)人力資源開發(fā)管理存在的問題

    當前我國供電企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理方面存在的問題還是比較多的,主要表現(xiàn)在以下幾方面:第一,企業(yè)實行簡單的工資福利制度,缺乏能夠激發(fā)員工工作積極性的薪酬和獎懲機制,員工工作懈怠,工作效率不高;第二,員工素質(zhì)不高,尤其是對技能要求比較高的中高級職位的員工,他們的職業(yè)素質(zhì)也有待提高;第三,供電企業(yè)內(nèi)部存在比較嚴重的結(jié)構(gòu)性缺員問題,中高級崗位的員工老齡化趨勢加重,技術(shù)型、管理型崗位員工稀缺,而基礎(chǔ)崗位卻存在人員冗雜的問題;第四,企業(yè)內(nèi)部員工年齡分層明顯,而且整體年齡偏大。因為供電企業(yè)在我國屬于很早就發(fā)展起來的企業(yè),所以企業(yè)中有一些工齡長,年紀長的工人,如今他們多在企業(yè)的重要崗位。而企業(yè)在招收新員工時,他們出于缺乏經(jīng)驗又職業(yè)技能水平有限等原因,只能任職企業(yè)的初級崗位,因此企業(yè)內(nèi)部中高級職位青年人才比較缺乏。而對于那些大齡工人來說,他們?nèi)菀壮霈F(xiàn)職業(yè)懈怠,也比較缺乏創(chuàng)新意識。這些問題的存在都嚴重阻礙了企業(yè)的長久健康的發(fā)展。

    三、能力素質(zhì)模型在供電企業(yè)人力資源開發(fā)管理的應用

    (一)對企業(yè)人力資源進行整體規(guī)劃

    能力素質(zhì)模型是結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展需求以及崗位職業(yè)核心能力要求而構(gòu)建的幫助企業(yè)管理者進行人力資源開發(fā)管理的工具。因此應用能力素質(zhì)模型在進行人力資源開發(fā)管理時,要結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標以及發(fā)展方向,確保人力資源分配符合企業(yè)的實際發(fā)展需要,要以企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展、市場環(huán)境作為模型構(gòu)建的基準,并將能力素質(zhì)模型落實于企業(yè)的各項管理之中。

    (二)人員選拔與任用方面的應用

    在人員的招聘與選用環(huán)節(jié),應用能力素質(zhì)模型可以提高人才評選的效率,保證招聘工作開展的科學性與有效性。首先應當根據(jù)能力素質(zhì)模型方法對企業(yè)所需招聘的各級人員的比例進行明確,對企業(yè)人員的供給與需求狀況有清楚的掌握,對企業(yè)發(fā)展一定時期內(nèi)的人才輸送渠道進行規(guī)劃。在實際招聘過程中,要將企業(yè)的這些供需資料作為參考,注意人員的選拔比例。同時,對各個職位所需的思維方式、職業(yè)技能、資質(zhì)等做出準確的分析,并選出各個崗位所必需的核心能力,對應聘者進行重點考察。在考察過程中,除了了解對方是否符合崗位能力需求外,還要根據(jù)被選者的能力對其進行劃分,讓能力互補的被選者組成團隊,這樣可以發(fā)揮各自的長處,共同促進工作質(zhì)量的提高。

    (三)員工培訓與指導方面的應用

    一個企業(yè)要想隨著時代的發(fā)展而有所進步,就不可以固步自封,而企業(yè)的與時俱進需要企業(yè)員工的共同努力,要求員工同樣不斷學習不斷提高,也就是說企業(yè)對人才的要求也呈現(xiàn)著動態(tài)化的發(fā)展模式。但是企業(yè)內(nèi)部大多數(shù)員工并未做到真正關(guān)心國家相關(guān)政策的變化,也不是經(jīng)常關(guān)注行業(yè)的發(fā)展動態(tài),在自身的學習與提高方面還是比較欠缺的。企業(yè)要激發(fā)員工的進取意識,幫助員工自我提高。要根據(jù)能力素質(zhì)模型,考察員工的能力素質(zhì)并與崗位所需做比較,針對欠缺的能力素質(zhì)開展有針對性的培訓和指導,還要制定全面培訓計劃,重點培訓員工的工作思路、思維方式等潛在的能力,提高員工的業(yè)務(wù)綜合素質(zhì)。

    (四)獎懲與薪酬機制方面的應用

    員工工作最關(guān)心的就是自己可以獲得的報酬,如果自己的付出得不到相應的回報,員工的工作積極性就會受到打擊,甚至產(chǎn)生職業(yè)懈怠。企業(yè)應當重視起獎懲與薪酬機制的重要意義,但是對機制的建設(shè)也必須科學合理,必須符合員工的績效水平以及能力素質(zhì)。企業(yè)對員工一般薪酬的確定是根據(jù)職位所要求的能力素質(zhì),員工的實際工作表現(xiàn)會影響員工薪酬在一般薪酬的基準上有所浮動。一些員工可以完全勝任自己崗位的工作,他們就開始希望升職加薪,但是更高一級職位所要求的能力素質(zhì),他們也許還并未完全滿足,這時就不能以員工過去的業(yè)績作為績效考核依據(jù),而是要借助能力素質(zhì)模型,對員工的能力素質(zhì)進行全面又細化的考核,如果員工已經(jīng)擁有上一級職位所需的能力素質(zhì),企業(yè)可給予員工升職的機會,如若還未能滿足,為了激發(fā)員工的工作積極性,企業(yè)也應當根據(jù)員工的工作表現(xiàn)給予一定的獎勵。

    結(jié)語:

    人力資源開發(fā)管理是供電企業(yè)內(nèi)部管理的一個重要環(huán)節(jié),針對當前企業(yè)內(nèi)存在的人力資源管理方面的問題,企業(yè)管理者可以利用能力素質(zhì)模型對其進行整改,但是我們能力素質(zhì)模型在我國企業(yè)中的應用還不夠成熟,還需要我們結(jié)合企業(yè)的自身發(fā)展對具體的實施措施進行研究,以使其發(fā)揮出真正價值。

    參考文獻:

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    [3]李艷霞,劉鵬.基于能力素質(zhì)模型的人力資源體系探究[J]. 現(xiàn)代國企研究.2017(10)

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