基于AHP模型高校行政人員工作考核評價的研究

摘 要：研究高校行政人員工作考核評價，不僅有利于高校人事管理制度的改革和發(fā)展，也有利于提高行政人員工作質(zhì)量與效率；還有利于提高行政人員工作協(xié)同和創(chuàng)新能力。采用層次分析法研究高校行政人員工作考核評價體系，分析了目前高校行政人員工作考核評價存在的問題、建立科學(xué)合理的高校行政人員工作考核評價機制的意義與作用，探索出了一套行之有效的高校行政人員工作考核評價模型，從品德、能力、勤政、績效、廉政5個方面進(jìn)行研究，采取定量與定性相結(jié)合的方式計算20個詳細(xì)考核指標(biāo)的權(quán)重值，最后對一位行政人員工作情況進(jìn)行打分考核，得出準(zhǔn)確的考核結(jié)果。目的是改善當(dāng)前高校對行政人員工作考核辦法，提高高校管理水平和合作氛圍。

關(guān)鍵詞：AHP模型；高校行政人員；工作考核

中圖分類號：TP399 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

Abstract： Research on the evaluation of university administrative staff work not only conducive to the reform and development of personnel management system in colleges and universities，but also help to improve the quality and efficiency of administrative staff work；but also help to improve the administrative staff work synergy and innovation ability.In this paper，the use of analytic hierarchy process to study the work of college administrative staff assessment system，analysis of the current college staff assessment of the existing problems，establish a scientific and reasonable university staff evaluation and evaluation mechanism significance and explore a set of Effective university administrative staff work evaluation model，from the five aspects of morality，ability，diligence，performance，and clean government to carry out research，quantitative and qualitative methods to calculate the weight of 20 detailed assessment indicators，and finally an administrative Staff work scoring assessment，come to accurate assessment results.The purpose is to improve the assessment methods of administrative staff in current colleges and universities and to improve the management level and atmosphere of cooperation in colleges and universities.

Key words： AHP model；college administrators；job evaluation

隨著社會的快速進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)水平的快速提升，文化思想的不斷改變，高等教育事業(yè)從精英教育轉(zhuǎn)變?yōu)榇蟊娀逃?，現(xiàn)在越來越多的人愿意接受高等教育，走進(jìn)大學(xué)校門。因此高校教師在社會文明建設(shè)和發(fā)展方面起了巨大的作用，高校教師是培養(yǎng)高素質(zhì)高質(zhì)量人才的重要載體，也是國家科學(xué)技術(shù)進(jìn)步、創(chuàng)新質(zhì)量提升的關(guān)鍵部分，但是國家、地方對高校教師的工作考核評價機制方面缺乏科學(xué)的管理。2016年8月國家教育部發(fā)了《教育部關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革的指導(dǎo)意見》文件，具體講述了高校教師考核評價的細(xì)節(jié)與辦法，指出加強高校教師師德考核、教育教學(xué)業(yè)績考核、重視社會服務(wù)考核、教師專業(yè)發(fā)展考核等方面。但是高校行政人員在高校教師隊伍中占據(jù)2/5的力量，是一支龐大的隊伍，也是專業(yè)教師服務(wù)者、幫助者、引導(dǎo)者，具有舉目輕重的作用。如何客觀、公平、有效地對高校行政人員工作進(jìn)行考核在目前是一項難題。

目前，關(guān)于高校教師績效考核、科研考核、創(chuàng)新能力考核的研究成果比較多，在行政人員工作考核方面研究甚少，而且大部分研究成果主要針對于985、211一流本科院校，對于普通性、地方性本科院校研究比較少。而且這方面的研究成果大部分采取定性方式，探索出了一些思路和方法，提出了一些解決問題的方案和建議。采取層次分析法以商洛學(xué)院行政工作人員為研究對象，定量與定性相結(jié)合的辦法進(jìn)行研究，數(shù)字化的形式計算每個考核評價指標(biāo)的權(quán)重值，相對更加合理、科學(xué)、公正。對目前行政人員考核機制現(xiàn)狀和存在問題進(jìn)行分析，運用調(diào)查問卷建立考核評價指標(biāo)體系和分值，并進(jìn)行數(shù)據(jù)分析與驗證。目的是激發(fā)高校行政人員對本職工作的積極性、熱情心和奉獻(xiàn)精神。

1 層次分析法概述

層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP），是將與決策總是有關(guān)的元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次，在此基礎(chǔ)之上進(jìn)行定性和定量分析的決策方法。該方法是美國運籌學(xué)家匹茨堡大學(xué)教授薩蒂于20世紀(jì)70年代初提出來的，應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)理論和多目標(biāo)綜合評價方法，是一種定性和定量相結(jié)合的、系統(tǒng)化、層次化的分析方法。

1.1 基本原理

層次分析法將思維過程數(shù)學(xué)化、系統(tǒng)化，以便使決策依據(jù)易于被人接受。該方法對定量信息的需求不多，但決策人員對決策問題的本質(zhì)、所包含的系統(tǒng)要素及其相互之間的邏輯關(guān)系必須掌握透徹，同時AHP方法對無結(jié)構(gòu)化地系統(tǒng)評價及多目標(biāo)決策問題更為適用。

由上述公式（2）式得知，n是A的特征值，W是A的特征向量。根據(jù)矩陣?yán)碚撛淼玫紸矩陣的唯一非零解是n，也是最大特征值。因此，求柚子重量可以利用矩陣的特征向量方法來求得。

在實際應(yīng)用中，可以把柚子的個數(shù)n表示成n個因素，柚子的重量就可以表示成各個因素的相對重要性，即權(quán)重值。對兩兩因素進(jìn)行比較建立判斷矩陣，再求出特征向量值就可以確定最為重要的因素。依此類推，如果n個柚子代表有n種結(jié)果，按照這種方法就可以計算出哪個結(jié)果最好。

1.2 主要步驟

層次分析法充分利用人的分析、判斷和綜合能力，將復(fù)雜的問題分解為多個組成因素并形成一個多層次的模型，通過兩兩比較的方式確定層次中諸多因素的相對重要性，然后綜合評價主體的判斷以確定因素的相對重要性排序。在運用AHP方法進(jìn)行評價或決策時，大體可以分為如下四個步驟：

（1）建立遞階層次結(jié)構(gòu)模型。分析目標(biāo)體系所涉及因素的關(guān)聯(lián)、隸屬關(guān)系，進(jìn)而劃分為不同層次，構(gòu)建有序的階梯層次結(jié)構(gòu)模型。一般包含目標(biāo)、準(zhǔn)則和指標(biāo)三種類型。

（2）構(gòu)造判斷矩陣。按照層次結(jié)構(gòu)模型，從上到下逐層構(gòu)造判斷矩陣。每一層元素都以相鄰上一層次各元素為準(zhǔn)則，按1-9 標(biāo)度方法兩兩比較構(gòu)造判斷矩陣。根據(jù)相鄰因素之間的比值，規(guī)定用1、3、5、7、9分別表示根據(jù)經(jīng)驗判斷因素i與因素j比值，即一般重要、稍微重要、較強重要、特別重要、尤其重要，而2、4、6、8分別表示不同層次之間因素的判斷值。

（3）層次單排序及一致性檢驗。求解判斷矩陣最大特征值和對應(yīng)的特征向量，經(jīng)過歸一化處理，即得層次單排序權(quán)重向量。由于判斷矩陣的結(jié)果具有一定的客觀性，因此需要進(jìn)行一致性檢驗分析，檢驗不合格的要修正判斷矩陣，直到符合滿意的一致性標(biāo)準(zhǔn)。

（4）層次總排序。從上到下逐層計算指標(biāo)層因素相對于系統(tǒng)總目標(biāo)的合成權(quán)重，最后得出各因素對總體目標(biāo)影響值的排序結(jié)果。AHP 方法采用優(yōu)先權(quán)重作為區(qū)分指標(biāo)影響程度的指標(biāo)，其數(shù)值介于0和1之間，在給定的決策準(zhǔn)則之下，數(shù)值越大，指標(biāo)重要性越高，反之越低。為判斷思維的邏輯一致性，層次總排序也需要檢驗其一致性，只有通過了檢驗的結(jié)果才能達(dá)到分析的要求。

2 高校行政人員工作考核評價概述

2.1 目前高校行政人員工作考核評價存在的問題

通過問卷調(diào)查、實際訪談，從高校行政人員工作量、考核制度、個人思想觀念等方面入手分析，深入探討目前高校行政人員工作考核評價機制存在的問題。

（1）大部分行政人員在工作考核機制上不夠重視。絕大多數(shù)高校行政人員對本職工作不重視，考核機制認(rèn)識也不到位，也不積極配合考核工作，無法高度地重視考核過程和結(jié)果，對于考核的結(jié)果是一種無所謂態(tài)度，認(rèn)為工作考核是一種形式，從而影響了工作效率和工作質(zhì)量。

（2）行政人員工作考核體系不夠完善，而且針對性也不強。目前，大部分高校對行政人員工作考核主要包括思想政治、工作能力、工作作風(fēng)、實際完成工作情況等方面進(jìn)行考核，但是并沒有具體的硬性指標(biāo)，內(nèi)容特別含糊，沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，無法很好的衡量每個人的工作情況，考核內(nèi)容與實際工作存在脫節(jié)的現(xiàn)象?？己梭w系也不夠完整，缺乏過程性和監(jiān)督性，不能全面衡量每個人工作量。

（3）工作考核過程在公平性與公正性方面不能得到有效保障。高校行政人員工作在不同部門，工作量、工作強度、工作難度難以區(qū)分和量化，時間久了導(dǎo)致失去工作的積極性，而且在干部選拔中也無法體現(xiàn)工作考核狀態(tài)，最終導(dǎo)致結(jié)果無法公平和公正，導(dǎo)致行政人員工作效率低下，無法達(dá)到預(yù)期的理想效果。

（4）缺乏獎懲機制，引起考核機制無法起到激勵和監(jiān)控作用。高校行政人員工作考核機制是由眾多因素構(gòu)成的，如果缺乏獎懲制度，或者獎懲制度不夠完善，就會降低行政人員工作的積極性，導(dǎo)致工作考核流于形式，形成了一種只是為了考核而考核的紙張，無法起到激勵和監(jiān)控作用。

2.2 建立高校行政人員工作考核評價機制的意義

高校行政人員是學(xué)校各項工作的協(xié)調(diào)者、管理者和服務(wù)者，是推動學(xué)校教學(xué)、科研的關(guān)鍵力量，建立合理有效的工作考核評價機制具有重要的意義。

（1）高校行政人員是學(xué)校教育教學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)保障。行政人員的工作涉及到高校日常正常運轉(zhuǎn)的方方面面、大大小小。即使看起來很小的一件事情一旦沒有做好就會引起全局的不好。

（2）高校行政人員是學(xué)校各個部門之間協(xié)調(diào)發(fā)展的物質(zhì)保障。高校教育教學(xué)發(fā)展通過教書育人、管理育人、服務(wù)育人等來實現(xiàn)，涉及到很多部門，但是不同部門之間工作職責(zé)、工作方式、工作方法存在差異性，甚至部門與部門之間工作還存在交叉性。因此在實際工作中難免會出現(xiàn)矛盾，這就要求行政人員充分發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，處理好各個部門之間的關(guān)系，形成一種部門團(tuán)結(jié)、力量集中的局勢。

（3）高校行政人員是激勵專業(yè)教師不斷進(jìn)步的精神保障。高校行政人員是專業(yè)教師工作狀態(tài)的服務(wù)者、監(jiān)督者，切實有效履行工作職責(zé)，督促專業(yè)教師及時完成各項任務(wù)，提高專業(yè)教師工作積極性、熱情心、責(zé)任心，促進(jìn)學(xué)校各項工作順利完成。

因此構(gòu)建一個合理可行有效的高校行政人員工作考核評價機制，可以增強行政人員考核的公平性，有助于提升考核的科學(xué)化水平，有利于加強行政人員的管理與監(jiān)督水平、服務(wù)質(zhì)量。

2.3 高校行政人員工作考核模型

為了科學(xué)有效地評價高校行政人員工作考核，在檢索大量相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，還借鑒政府單位、企業(yè)單位、事業(yè)單位、研究院所等相關(guān)機構(gòu)。結(jié)合當(dāng)前形式，遵循科學(xué)原則、簡單原則、可實施原則，力求科學(xué)、全面、公平、可比、實用，主要從品德、能力、勤政、績效、廉政5大方面、16個小指標(biāo)進(jìn)行評價，具體內(nèi)容如圖1所示。

3 層次分析法的求解過程

3.1 構(gòu)建判斷矩陣

實現(xiàn)客觀性和科學(xué)性并重，認(rèn)真選擇調(diào)查對象、精心設(shè)計調(diào)查問卷，分別對不同層次、不同性質(zhì)單位的行政人員、高校普通教師進(jìn)行匿名問卷調(diào)查，然后對各種調(diào)查結(jié)果、問卷結(jié)果仔細(xì)統(tǒng)計與處理，計算各個因素相對重要性狀態(tài)，使用九級標(biāo)度法構(gòu)造出如下表1、2判斷矩陣。

3.2 計算最大特征值與特征向量

層次分析法中計算特征值與特征向量常用的有兩種方法，一是求和法，二是求根法，本文使用求根法。而且計算判斷矩陣的最大特征值與特征向量并不需要十分精準(zhǔn)的數(shù)值。

3.3 向量值一致性檢驗

利用層次分析法建立的判斷矩陣A是模糊的定量或定性得到的，并沒有絕對意義上定量或者定性得到準(zhǔn)確數(shù)據(jù)，容易產(chǎn)生錯誤的不一致性。例如A1比A2重要，A2比A3重要，則A1應(yīng)該比A3特別重要，如果得出A1比A3一般重要或普通重要的結(jié)果時，就觸犯了邏輯性錯誤問題，這時就需一致性的檢驗。

在層次分析法中檢驗一致性問題，檢驗的對象是判斷矩陣的最大特征值λmax與n一致性問題，具體方法是：CI = ，CR = 。注意RI是平均隨機一致性檢驗指標(biāo)，是一個固定的常數(shù)，具體如表3所示。

普遍認(rèn)為滿足CI < 0.1、CR < 0.1時，構(gòu)造的判斷矩陣?yán)锩娴臄?shù)據(jù)是合法的、可接受的，否則就需要重新構(gòu)造判斷矩陣。由上述表1、2和表3計算得到的Wi、λmax、CI、CR的值如表4所示。

通過表4中的值可知，所有數(shù)據(jù)全部通過一致性檢驗，構(gòu)造的判斷矩陣是合法的，特征向量和最大特征值作為問題因素的權(quán)重值是可行有效的。

4 高校行政人員工作考核模型驗證

為了精確地考核行政工作人員的結(jié)果，選取商洛學(xué)院一名行政人員甲作為驗證對象，通過10位領(lǐng)導(dǎo)人對甲的工作狀態(tài)進(jìn)行打分，指標(biāo)數(shù)據(jù)量化，得到如表5所示。

從表5的分值中得出甲的最終工作考核分值A(chǔ) = 79.00，按照目前工作考核評價標(biāo)準(zhǔn)來看，甲的考核結(jié)果是良好。同時計算出B1 = 82.14，B2 =81.34，B3 = 86.70，B4 = 74.04，B5 = 81.76，從這五個數(shù)據(jù)來看，甲在勤政方面比較突出，績效方面略顯弱勢，說明甲工作狀態(tài)良好，具有敬業(yè)精神和吃苦耐勞精神，但是需要調(diào)整工作方法和技巧，進(jìn)一步提高工作效率，形成自有的工作特色，創(chuàng)造出更多的工作成果。

從表5給出的分值來看，甲有8項指標(biāo)在85分以上，但是最終結(jié)果卻在79.00。說明在實際工作中，并不能用一項突出的工作業(yè)績來決定行政人員工作考核的優(yōu)異程度，而是以綜合實力來考核行政工作人員的水平與能力。

5 結(jié)束語

科學(xué)合理的對高校行政人員進(jìn)行工作考核，一方面有利于優(yōu)化學(xué)校行政部門之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，推動學(xué)校人事考核制度改革的進(jìn)一步發(fā)展，另一方面有利于提高學(xué)校管理水平，增強學(xué)校和諧氣氛。研究高校行政人員工作考核評價體系，比較客觀、真實地反映不同人員工作能力、思想品德、奉獻(xiàn)精神、廉潔自律，指導(dǎo)高校改變以往模糊的行政人員考核制度。

采取定量與定性相結(jié)合的層次分析法去研究高校行政人員工作考核評價，非常明顯地提高了行政人員的工作積極性和奉獻(xiàn)精神，其次實現(xiàn)了考核工作的科學(xué)、公開、公平和公正，最后提升了學(xué)校每年考核工作的效率、精確度和實時性。同時給出以下幾點建議：

（1）合理地選擇考核指標(biāo)，采用定量與定性相結(jié)合的方式給每位行政人員一個公平的考核結(jié)果。

（2）在考核辦法上，運用多種手段和技術(shù)進(jìn)行公平考核，定期考核，注重過程而淡化結(jié)果，讓每位考核人員同意考核辦法。

（3）在考核結(jié)果方面，要準(zhǔn)確、謹(jǐn)慎、妥善反饋考核結(jié)果，對每位行政人員的考核結(jié)果做出科學(xué)合理的解釋與說明，保持目的一致性。

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