施工企業(yè)人才流失問(wèn)題的解決對(duì)策與建議

劉 茶， 張 禹

(中國(guó)水利水電第七工程局有限公司,四川 成都 610081)

1 概 述

隨著國(guó)外工程建設(shè)的整體推進(jìn)和國(guó)內(nèi)建筑市場(chǎng)的快速發(fā)展，院校畢業(yè)生的就業(yè)選擇更加廣泛與多元，加之施工企業(yè)一般都遠(yuǎn)離城市，生活與生產(chǎn)條件相對(duì)艱苦，對(duì)人才的吸引力相對(duì)較弱；同時(shí)，在同一產(chǎn)業(yè)鏈上的業(yè)主單位、設(shè)計(jì)單位、監(jiān)理單位等上游企業(yè)，常以?xún)?yōu)厚條件從施工企業(yè)挖走人才，也加劇了施工企業(yè)人才流失的頻度，使人才流失問(wèn)題成為困擾施工企業(yè)發(fā)展的一個(gè)普遍性問(wèn)題。如何才能招聘到足夠量的優(yōu)秀畢業(yè)生？如何才能留住具有多年施工經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀員工并穩(wěn)定隊(duì)伍是所有施工企業(yè)都十分重視的一項(xiàng)工作，也是施工企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)亟待解決的重要課題。

2 施工企業(yè)的人才流失現(xiàn)狀與影響

(1)相關(guān)資料與情況介紹。表1列出的數(shù)據(jù)是某國(guó)有大型施工央企近五年來(lái)針對(duì)人才流失情況的統(tǒng)計(jì)。鑒于施工企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中所處的政治、經(jīng)濟(jì)、人文等客觀環(huán)境，其人才流失狀況、流失原因和負(fù)面影響以及渴求改變的意愿亦大致相同，故筆者借用該個(gè)案資料分析行業(yè)的人才流失問(wèn)題仍具有普遍意義，力圖通過(guò)對(duì)相關(guān)情況進(jìn)行分析，為施工企業(yè)的“人才流失通病”尋求一劑可以通用的、能起到一定治療作用的“藥方”。

(2)施工企業(yè)人才流失情況統(tǒng)計(jì)。從表1中的數(shù)據(jù)可以看出，該企業(yè)人才流失具有以下三個(gè)特征：

表1 某大型施工央企2012～2016年人才流失情況數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表

第一，工齡3 a以上的熟練員工離職率偏高，尤以5 a工齡為最高；第二，離職員工具有較高的學(xué)歷，尤以大學(xué)本科生占多數(shù)；第三，離職員工經(jīng)過(guò)企業(yè)數(shù)年的培養(yǎng)，已積累了較為豐富的工作經(jīng)驗(yàn)與工作技能，他們的離職是企業(yè)的一大損失。

(3)人才流失產(chǎn)生的負(fù)面影響。①增加了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。

人才流失的直接影響是增加了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，包括招聘成本、培訓(xùn)成本、離職成本、補(bǔ)充成本等多方面的成本費(fèi)用，具體有以下幾個(gè)方面：

(1)因員工流失，需要企業(yè)再進(jìn)行外部招聘以填補(bǔ)因職位空缺而產(chǎn)生的填補(bǔ)性成本；二是企業(yè)將增加對(duì)新聘員工的崗前培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)等產(chǎn)生的培訓(xùn)費(fèi)用；三是因招聘需要花更多的人力、物力進(jìn)行甄選，不僅要占用相關(guān)部門(mén)大量的時(shí)間，還加大了相關(guān)部門(mén)的附屬成本；四是增加了因員工離職、新手接任而產(chǎn)生的“崗位摩擦成本”。

(2)產(chǎn)生負(fù)面示范效應(yīng)。人才流失的第一個(gè)負(fù)面效應(yīng)，就是對(duì)其身邊的同事產(chǎn)生非常大的連鎖反應(yīng)，使其他員工在心理、生理以及在工作的態(tài)度上都會(huì)受到離職員工的影響，情緒低落、消極工作，甚至也“從他”式地做出離職選擇；人才流失的第二個(gè)負(fù)面效應(yīng)就是企業(yè)在別人眼中僅是為他人培養(yǎng)人才的“鍛造爐”，這種為別的企業(yè)做嫁衣的“鍛造爐”現(xiàn)象帶給企業(yè)的弊端一是社會(huì)對(duì)企業(yè)的信任度降低；二是求職者對(duì)企業(yè)整體能力的懷疑；三是直接影響企業(yè)對(duì)人員的后續(xù)招聘。

(3)影響人才隊(duì)伍建設(shè)。企業(yè)離職的員工大部分具有本科及以上學(xué)歷且離職期主要集中在入職三、五年內(nèi)，無(wú)疑將影響企業(yè)建立一支技術(shù)熟練、結(jié)構(gòu)合理、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍建設(shè)。同時(shí)，大量高學(xué)歷人才的流失，形成一種“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象：致使企業(yè)人才結(jié)構(gòu)中的低學(xué)歷人員比例會(huì)越來(lái)越高，而高學(xué)歷人員比例卻不斷降低甚至沒(méi)有后繼。

2 企業(yè)人才流失原因淺析

(1)行業(yè)因素。①隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的快速發(fā)展，各行各業(yè)都在發(fā)展中出現(xiàn)了“人才短缺”現(xiàn)象，這一現(xiàn)象的出現(xiàn)既加劇了人才的競(jìng)爭(zhēng)，又為人才流動(dòng)提供了寬松的環(huán)境。加上一些外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、上游建筑企業(yè)經(jīng)常到施工企業(yè)挖墻腳，更助推了施工企業(yè)人才流失現(xiàn)象的出現(xiàn)。當(dāng)看到別人跳槽成功、有了更好的發(fā)展，便有后續(xù)員工跟風(fēng)跳槽。②建筑施工企業(yè)有一個(gè)共性特點(diǎn)，就是工作環(huán)境大多遠(yuǎn)離城市或露天作業(yè)，環(huán)境艱苦，娛樂(lè)活動(dòng)匱乏且性別比嚴(yán)重失調(diào)，男性比女性多，導(dǎo)致大部分男員工的婚戀問(wèn)題難以得到及時(shí)解決，很多新入職的“80”“90”后面對(duì)這種情況即主動(dòng)地選擇“流動(dòng)”。甚至個(gè)別已婚者也因長(zhǎng)期兩地分居、基本家庭需求在不能得到滿(mǎn)足的情況下也主動(dòng)地選擇了離職。

(2)企業(yè)因素。首先，中國(guó)企業(yè)、特別是國(guó)有企業(yè)的官本位現(xiàn)象非常嚴(yán)重，領(lǐng)導(dǎo)人員能上不能下的現(xiàn)象非常普遍，而員工的薪酬福利等待遇都與是不是“官”而作定論。其次，企業(yè)政企不分，員工升職過(guò)分倚重政治覺(jué)悟而忽視綜合能力和專(zhuān)業(yè)技能，既使有能力也要以資歷多少為綱，才華得不到展現(xiàn)，或展現(xiàn)了也未有重用的機(jī)會(huì)，員工因此而選擇“走人”。三是員工在企業(yè)中的職位上升僅有“為官”一條通道，上一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)崗位未有空缺時(shí)，則逐級(jí)往下的各級(jí)都將很難得到晉升，于是，企業(yè)內(nèi)部“干部隊(duì)伍”發(fā)生“固化現(xiàn)象”，新入職員工和工作多年的基層員工因看不到晉升希望，迫于無(wú)奈，只有選擇離開(kāi)。四是薪酬水平相對(duì)于其他行業(yè)或上游企業(yè)缺乏足夠的競(jìng)爭(zhēng)力與吸引力時(shí)， “人往高處走”的離職就成為必然。

(3)個(gè)人因素。首先，從年齡來(lái)說(shuō)，大部分離職的員工是剛?cè)肼毼迥陜?nèi)的新員工，這些年輕員工往往擁有較強(qiáng)的適應(yīng)能力，更加向往和追求不同的生活方式和工作形式。當(dāng)具有相同的流失動(dòng)機(jī)時(shí)，年輕員工選擇流出決策的可能性最大。此外，年輕人的家庭負(fù)擔(dān)比較小、對(duì)企業(yè)的依附性較低、流出成本較之其他年齡層的員工更低，也就更有可能做出外流的決策。其次，施工地點(diǎn)流動(dòng)，遠(yuǎn)離城市和野外工作環(huán)境決定了職工男多女少的現(xiàn)狀，而男性員工通常又比女性員工流失率更高，這是由于男性對(duì)于家庭的依賴(lài)性弱于女性，更加愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作。而女性放在首位的是家庭責(zé)任，她們希望工作崗位的穩(wěn)定性越強(qiáng)越好，相比較而言，女性具有較低的人才流動(dòng)意愿。再次，為適應(yīng)市場(chǎng)對(duì)施工企業(yè)的技術(shù)要求，近幾年施工企業(yè)均大量招聘本科及以上學(xué)歷的員工，而高學(xué)歷者獲得信息的渠道和搜索有效信息的能力更強(qiáng)，獲取有效信息或具有高價(jià)值信息的范圍更為廣闊，他們自身在就業(yè)市場(chǎng)上的議價(jià)能力就更高，加上已經(jīng)入職3～5個(gè)年頭，具有了一定的工作經(jīng)驗(yàn)與能力，因此更容易找到新的工作機(jī)會(huì)。

3 對(duì)施工企業(yè)“人才流失”問(wèn)題的對(duì)策與建議

3.1 原則性建議

(1)要在企業(yè)層面結(jié)合企業(yè)的自身特點(diǎn)，制定吸引人才、留住人才的企業(yè)政策，如經(jīng)濟(jì)政策、培訓(xùn)政策、上升通道政策、人文關(guān)懷政策等，用企業(yè)政策來(lái)營(yíng)造或改善選人、留人、用人和人才成長(zhǎng)的內(nèi)部環(huán)境；

(2)要在人力資源管理等操作層面，制訂以人為本、解決員工層次需求、讓人看得見(jiàn)摸得著的具體制度與措施。做到用制度與措施來(lái)保證企業(yè)人才政策的全面落地并促使人才不僅能留得下來(lái)，而且能得到全面發(fā)展。

3.2 具體的對(duì)策與建議

(1)企業(yè)要制訂出留住人才的具體計(jì)劃。

①制訂“企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才成長(zhǎng)計(jì)劃”。

針對(duì)施工企業(yè)人才流失具有“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象，企業(yè)可以根據(jù)中長(zhǎng)期發(fā)展需要，結(jié)合戰(zhàn)略規(guī)劃、專(zhuān)業(yè)要求和產(chǎn)品技術(shù)升級(jí)的要求，有目的的制訂“企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才成長(zhǎng)計(jì)劃”，并在計(jì)劃中采用“列名式重點(diǎn)培養(yǎng)”和“導(dǎo)師帶徒機(jī)制”等具體措施，讓新員工從形式上到實(shí)質(zhì)上都能感覺(jué)到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)懷、關(guān)注與期望。

②制訂“企業(yè)青年員工生活關(guān)懷計(jì)劃”。

針對(duì)施工企業(yè)女少男多、擇偶困難、婚后兩地分居和工作環(huán)境惡劣等不利情況，企業(yè)可以和工會(huì)、團(tuán)委等聯(lián)合制訂“企業(yè)青年員工生活關(guān)懷計(jì)劃”，在計(jì)劃中設(shè)置“社交聯(lián)誼會(huì)”“助困幫扶會(huì)”“學(xué)習(xí)交流會(huì)”和“專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)金”等形式，對(duì)不善于社交的未婚員工、工作生活有困難的員工和學(xué)有所成的員工等施以企業(yè)的人文關(guān)懷，讓員工在企業(yè)以人為本的陽(yáng)光普照下，不僅能留得下來(lái)，并能學(xué)有所獲、干有所得，從而竭心盡力地去服務(wù)于企業(yè)，干好本職工作。

③企業(yè)牽頭做好“員工職業(yè)生涯規(guī)劃”。

企業(yè)要想留住人才，不但需要做好人文關(guān)懷和層次需求的關(guān)心，最重要的還要讓員工具有明確的奮斗目標(biāo)，這就要求企業(yè)不僅首先要制訂相關(guān)的“員工職業(yè)生涯規(guī)劃專(zhuān)項(xiàng)制度”，用制度做引領(lǐng)、做保證，還要由人力資源部門(mén)牽頭與員工個(gè)人相結(jié)合，通過(guò)對(duì)員工各自的興趣、愛(ài)好、能力、潛力和特點(diǎn)等進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合市場(chǎng)與企業(yè)的發(fā)展需要和個(gè)人的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的具體安排。

“員工職業(yè)生涯規(guī)劃”是事業(yè)留人的最好方法之一，通過(guò)制訂“員工職業(yè)生涯規(guī)劃”激發(fā)員工的職業(yè)發(fā)展動(dòng)力，找準(zhǔn)自己發(fā)展中的各個(gè)發(fā)展平臺(tái)，主動(dòng)拿出攻占各個(gè)平臺(tái)的具體步驟與措施，明確自己要上一個(gè)平臺(tái)需要多長(zhǎng)時(shí)間、補(bǔ)充哪些知識(shí)、增加哪些資源，從而促使自己扎根企業(yè)，沿著規(guī)劃的路線去主動(dòng)努力、主動(dòng)充電，并在N年后成為業(yè)內(nèi)的精英，實(shí)現(xiàn)自己在薪酬和職位的升華。

(2)加強(qiáng)企業(yè)品牌建設(shè)，用品牌促進(jìn)人才招聘。

①打造企業(yè)品牌，用品牌吸引人才。

施工企業(yè)能否吸引人才，除地緣優(yōu)勢(shì)外，一是體現(xiàn)在企業(yè)整體管理水平和技術(shù)水平的高低上；二是體現(xiàn)在項(xiàng)目管理效益與工程質(zhì)量的履約上；三是體現(xiàn)在各相關(guān)方客戶(hù)對(duì)企業(yè)評(píng)價(jià)的口碑上。因此，施工企業(yè)不僅要關(guān)注涉及建筑產(chǎn)品的外部客戶(hù)，如項(xiàng)目業(yè)主、設(shè)計(jì)單位、監(jiān)理單位、分包商、供貨商等相關(guān)方，力求用良好的履約形象和過(guò)硬的工程質(zhì)量贏得他們的口碑；同時(shí)，更要用以人為本的人文關(guān)懷形象去贏得企業(yè)員工，特別是贏得一茬茬院校畢業(yè)、受聘在企業(yè)并扎根在企業(yè)的員工們的口碑。讓這些員工以口口相傳的方式，將企業(yè)的留人用人政策、人文關(guān)懷的具體措施等人無(wú)我有的獨(dú)特制度性品牌形象反饋于他們的母校、反饋于社會(huì)，以吸引更多的院校畢業(yè)生慕名而來(lái)。

②與高校合作，共建“企校科、教基地”。

施工企業(yè)可以試行與高校聯(lián)合打造“企校共建科、教基地”，形成獨(dú)特的文化品牌，以共建形式在企業(yè)構(gòu)建起“企校產(chǎn)、學(xué)、研一體化的共建模式”和“在職碩博連讀的訂單式培養(yǎng)模式”。具體做法為：一是以協(xié)議的形式讓高校為企業(yè)定向培養(yǎng)和推薦優(yōu)秀本科人才，讓未畢業(yè)的院校生提前具有落戶(hù)本企業(yè)的就業(yè)意愿；二是企業(yè)以參股方式或協(xié)議方式參與高校對(duì)施工技術(shù)的科研攻關(guān)計(jì)劃，借聯(lián)合攻關(guān)，著力培養(yǎng)企業(yè)的技術(shù)骨干；三是試行構(gòu)建“企校共建高端人才培養(yǎng)計(jì)劃——為在職讀碩士、博士和博士后打開(kāi)通道。力求通過(guò)多途徑、多形式，為有志扎根企業(yè)的本科生營(yíng)造一個(gè)就業(yè)有崗位、科研有機(jī)會(huì)、成長(zhǎng)有通道、干事有條件的成長(zhǎng)成才環(huán)境。

③加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

人們說(shuō)，企業(yè)持久的競(jìng)爭(zhēng)力最終體現(xiàn)在企業(yè)文化上。為此，施工企業(yè)要花大力氣加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。要從宣傳企業(yè)愿景、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)管理理念做起，倡導(dǎo)忠誠(chéng)文化,愛(ài)崗敬業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)文化等獨(dú)特文化，用這樣的文化氛圍增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的吸引力，特別是增強(qiáng)企業(yè)對(duì)新入職員工的吸引力。

企業(yè)的人力資源管理部門(mén)要經(jīng)常性地開(kāi)展對(duì)員工工作狀態(tài)與精神狀態(tài)的調(diào)查和分析，加強(qiáng)與各級(jí)各類(lèi)員工的交流溝通，協(xié)調(diào)解決好各類(lèi)員工在生產(chǎn)生活中的實(shí)際困難，以此營(yíng)造一個(gè)拴心留人、健康和諧、充滿(mǎn)人性光輝的、以人為本的、有利于人才成長(zhǎng)成才的良好人文環(huán)境，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)提供堅(jiān)強(qiáng)有力的人才資源保障。

4 結(jié) 語(yǔ)

根據(jù)對(duì)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀、人才流失的負(fù)面影響、人才流失的原因等幾個(gè)方面進(jìn)行分析，筆者提出了治療施工企業(yè)“人才流失病”的主要“藥方”，歸納起來(lái)有兩大內(nèi)容：一是在企業(yè)層面，結(jié)合企業(yè)的自身特點(diǎn)，制定吸引人才、留住人才的企業(yè)政策；二是在人力資源管理的操作層面，制定以人為本、讓人看得見(jiàn)摸得著、遵循層次需求的人才管理制度與措施。這種上有“企業(yè)政策”，下有“操作制度”兩大方面所構(gòu)成的“施工企業(yè)留人、用人、育人的頂層制度設(shè)計(jì)”，縱然不能保證全面醫(yī)治施工企業(yè)“人才流失病”的全部，但至少也能為緩解該病的病情起到積極的治療作用！