淺談房管局人力資源管理中的績效考核

一直以來，我國事業(yè)單位便始終沿用著政府部門的管理經(jīng)驗(yàn)與體制，房管局亦是如此。由于房管局無論是在工作職能或是組織體系方面均與政府部門之間有著較大差異，故對政府部門管理模式的單純引進(jìn)并無法滿足房管局的日常管理需求，且正是基于此點(diǎn)，才使得我國各地房管局，其整體都處于發(fā)展較為緩慢的態(tài)勢，甚至出現(xiàn)了難以與社會經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的現(xiàn)象[1]。對此，要想切實(shí)改善這樣的管理現(xiàn)狀，作為房管局領(lǐng)導(dǎo)，便需務(wù)必對現(xiàn)代人力資源管理理念與管理方法的引進(jìn)給予足夠重視，唯有如此，方有助于幫助房管局完成對自身創(chuàng)新性管理體制的改革，繼而成為促進(jìn)房管局有效發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，來切實(shí)提升房管局的管理工作成效。

1　房管局人力資源管理中績效考核的涵義和重要性

當(dāng)前，我國的房管局部門主要由管理、技術(shù)以及工勤三類人員組成，其在促進(jìn)房管局的發(fā)展過程中有著無可替代的重要作用。至于房管局的日常工作，因主要是為了解決老百姓的住房問題，故其使命亦主要集中在為社會大眾提供與個(gè)人住宅或集體住宅相關(guān)的服務(wù)。與此同時(shí)，鑒于房管局本身所屬的事業(yè)單位性質(zhì)，故其并不以盈利為直接目的，因此，要想切實(shí)保障房管局的工作效率，加強(qiáng)對相關(guān)人員的人力資源管理便顯得尤為重要。

1.1　房管局人力資源中的績效管理與績效考核

所謂人力資源績效管理，即為了實(shí)現(xiàn)組織預(yù)先制定的某一項(xiàng)發(fā)展目標(biāo)，通過持續(xù)的溝通，以促使個(gè)人或集體為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)而做出一致的行為，繼而確保組織目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。至于績效考核，顧名思義，即基于特定的戰(zhàn)略目標(biāo)，以組織此前所指定的工作來對職工完成任務(wù)過程中的標(biāo)準(zhǔn)予以評價(jià)，繼而根據(jù)評價(jià)結(jié)合來對其未來工作予以有效指導(dǎo)的方法。在對單位職工的考核中，人力資源管理可謂是基礎(chǔ)性工作，且因其結(jié)合了科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)與體系，故在判斷職工是否履行了相關(guān)職能以及在履行相關(guān)職能過程中所表現(xiàn)出的態(tài)度方面極具權(quán)威性。當(dāng)前，我國無論國家事業(yè)單位或私人企業(yè)，均對自身的人力資源績效管理工作給予了足夠重視，如在2006年，我國大連市的房管局便提出了一項(xiàng)新的改革通知，即“事業(yè)單位績效工資總量應(yīng)結(jié)合單位公益目標(biāo)任務(wù)完成情況和績效考核結(jié)果核定”。該通知的主要形式便是借助人力資源績效管理來促進(jìn)工作人員服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng)新以及以及工作效能等多方面水平的提升。當(dāng)然，要想切實(shí)發(fā)揮人力資源績效考核成效，還需各單位或企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際，制定符合自身性質(zhì)的考核方法。

1.2　房管局開展績效考核的重要性

隨著社會的不斷發(fā)展，績效考核已然成為改善房管局當(dāng)前改善并提高績效管理的重要方法，且對人力資源的發(fā)展有著極其深遠(yuǎn)的意義。與此同時(shí)，積極開展績效考核，還將有利于推動(dòng)房管局的有效發(fā)展，至于其具體作用則主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是有助于房管局傳統(tǒng)管理模式的不斷創(chuàng)新，以確保其對公共資源的使用更加合理高效，繼而提升房管局的管理品質(zhì)與效率[2]。二是有助于促進(jìn)房管局的職能轉(zhuǎn)變。隨著社會的不斷發(fā)展，民眾的日常需求也越來越復(fù)雜，對此，房管局要想切實(shí)滿足不同民眾的多方面要求，便必要要借助績效考核來逐步促使自身往“服務(wù)型部門”的方向轉(zhuǎn)型。三是衡量人員素質(zhì)的重要標(biāo)準(zhǔn)。唯有通過不斷的考核，方能檢驗(yàn)并不斷提升人才質(zhì)量，繼而確保人力資源的高素質(zhì)與高能力。四是可作為房管局考核個(gè)人，并作為績效工作發(fā)放量的主要依據(jù)。五是能起到有效的激勵(lì)作用，以切實(shí)提升工作人員的工作積極性。六是有助于員工整體素質(zhì)的有效提升。通過科學(xué)、完善的績效考核，將使員工意識到自身工作中的不足，繼而采取有針對性的措施予以補(bǔ)足。

2　房管局人力資源管理中績效考核存在的問題

2.1　人力資源管理中的績效考核觀念不夠深入

隨著社會的不斷發(fā)展，現(xiàn)代化的管理制度已成為推動(dòng)市場乃至整個(gè)社會發(fā)展的重要因素，而在現(xiàn)代化的管理制度中，人力資源管理無疑是其最重要的組成部門，且正是基于對人力資源發(fā)你瞞的管理，才使得房管局傳統(tǒng)的人事管理變得更加合理。然而，由于我國房管局，其在日常管理過程中，雖有意識地向著企業(yè)的管理體制方向轉(zhuǎn)型，但鑒于其本質(zhì)上仍受到政府部門管理體制思想的約束，致使國內(nèi)大多數(shù)的房管局僅是借用了績效考核的方法，而未能真正引進(jìn)人力資源管理體系，如此管理態(tài)勢，勢必將導(dǎo)致績效考核停留在人事管理層面，而無法起到對員工的激勵(lì)以及約束等重要作用。

2.2　績效管理方式失當(dāng)

由于房管局的工作大多以腦力勞動(dòng)為主，故針對房管局在職人員的考評，該如何對腦力進(jìn)行量化以及該采取怎樣的評價(jià)方法便成為了困擾房管局的一大難題。首先，就腦力腦洞而言，其必然與體力勞動(dòng)的量化程度以及對量化結(jié)果的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定上均又較大差異。然而，鑒于我國絕大多數(shù)房管局的績效管理模式，目前仍處于發(fā)展的初步階段，且針對考核，國內(nèi)目前也缺乏可借鑒與參考的典例，故在實(shí)際的績效考核過程中，人事部門以及各級參評人，其在很大程度上都存在著依靠個(gè)人主觀思想來引導(dǎo)考評結(jié)合的現(xiàn)象。如此考核方式，必將導(dǎo)致考核結(jié)果的失真，嚴(yán)重者，甚至將對整個(gè)單位造成嚴(yán)重影響，從而嚴(yán)重阻礙了房管局的人力資源管理體系建設(shè)與發(fā)展[3]。

2.3　人才崗位分配體系不完善

無論房管局或是其他行政事業(yè)單位以及商業(yè)性較強(qiáng)的其他企業(yè)，都會根據(jù)工作內(nèi)容的不同而建立多個(gè)崗位。然而，在目前的房管局日常管理工作中，由于大多數(shù)管理者都不了解不同崗位對人才的需求，以致房管局在進(jìn)行人員分配時(shí)，不僅顯得毫無頭緒，且嚴(yán)重阻礙了單位工作的正常開展，以致房管局辦公效率地下、人才浪費(fèi)、人員緊缺等現(xiàn)象尤為常見。與此同時(shí)，由于在崗位分類設(shè)置方面過于簡單，使得房管局相關(guān)專業(yè)技術(shù)并未能在相應(yīng)崗位上得到有效發(fā)揮。

2.4　薪資考核制度不健全

房管局屬行政事業(yè)單位的范疇，而行政事業(yè)單位的工作人員薪資標(biāo)準(zhǔn)是由國家所指定，但鑒于國家所給出的人員薪資標(biāo)準(zhǔn)，其并未包含完善的等級體系，故導(dǎo)致房管局也未能遵循按勞分配原則[4]。與此同時(shí)，由于績效考核制度的缺失，致使房管局在開展績效考核工作時(shí)，大多是在年底才統(tǒng)一發(fā)放此前所累積的績效工資，而此項(xiàng)制度本身便有極大的缺陷，那便是缺少科學(xué)的考核，而在此過程中，若相關(guān)管理人員，其本身在道德素養(yǎng)或是專業(yè)知識方面有所缺失，則勢必將導(dǎo)致單位的績效考核工作缺乏嚴(yán)密性與公正性。

2.5　培訓(xùn)形式及內(nèi)容不切實(shí)際

當(dāng)前我國房管局在對人員培訓(xùn)方面主要存在以下兩個(gè)方面的問題：第一，房管局針對內(nèi)部員工的培訓(xùn)，大多僅是向員工灌輸國家的理論政策或是單位的規(guī)章制度，加之鮮少涉及到與實(shí)際工作相關(guān)的崗位技能，故培訓(xùn)工作往往賦予表面。此外，由于房管局的培訓(xùn)大多是采用講解授課的方式，其方式枯燥、乏味故也難以達(dá)成理想的培訓(xùn)效果。第二；當(dāng)單位在組織人員參加相關(guān)培訓(xùn)后，并未對其培訓(xùn)成果予以考核，故導(dǎo)致員工不僅對培訓(xùn)過于看輕，且無法真正提高員工的知識水平與職業(yè)素養(yǎng)。

2.6　績效考評的理論同實(shí)際工作存在脫節(jié)現(xiàn)象

當(dāng)前我國大多數(shù)房管局雖制定了相應(yīng)的績效考核方法與績效管理制度，但一直以來，這些方法與制度的有效落實(shí)卻始終困擾著房管局的人事管理部門。與此同時(shí)，由于受傳統(tǒng)管理方法的影響，致使員工普遍不認(rèn)同新的績效考核體系，甚至在對部分員工進(jìn)行績效考核時(shí)，明顯可看出其存在極大的抵觸、焦躁以及焦慮等負(fù)面情緒，這些都將對最終的績效考核結(jié)果產(chǎn)生嚴(yán)重影響，并致使考評過程浮于表面而無法起到有效的考核作用。

3　完善房管局人力資源管理中的績效考核途徑

3.1　重視績效管理理念，建設(shè)科學(xué)管理體系

雖然我國各地房管局目前并未針對自身的績效考核工作制定詳盡的開展方案，但仍舊致力于對相關(guān)工作的不斷摸索與實(shí)踐。對此，為切實(shí)找出當(dāng)前房管局于績效管理方面存在的漏洞，作為相關(guān)管理人員，便務(wù)必注重現(xiàn)代化人力資源管理理念的引進(jìn)，并基于現(xiàn)代先進(jìn)的管理理念來對此前的制度體系予以不斷的優(yōu)化與改革，如此方能促使房管局此前的績效考核與管理體系逐步往規(guī)范化、制度化的方向發(fā)展。與此同時(shí)，鑒于績效考核工作及成效，其本身便于員工之間有著極為密切的關(guān)聯(lián)，故為確保房管局績效管理工作的有序開展，房管局全體職工亦需樹立起良好的績效管理意識，唯有時(shí)刻秉持正確的人事管理工作理念，方有助于維護(hù)單位的生存與發(fā)展環(huán)境，繼而確保房管局人力資源管理能力的穩(wěn)步提升[5]。

3.2　改進(jìn)和完善績效考核方法

雖然我國在績效考核方面可采取的方法有許多，而在房管局的日常管理過程中使用最普遍的考核辦法莫過于民主測評、評定組織、目標(biāo)管理以及要素評定等方式。以上績效考核方式，其根據(jù)考核項(xiàng)目、目的與內(nèi)容的不同，在審定的權(quán)限與標(biāo)準(zhǔn)方面均會有所差異。對此，為確?？己私Y(jié)果的公正與客觀，房管局需基于自設(shè)的發(fā)展實(shí)際，并始終聯(lián)系自身的“公益性”特征來強(qiáng)化與被考核員工之間的信息溝通，如此方能切實(shí)發(fā)揮績效考核管理于房管局中的優(yōu)勢，繼而維護(hù)房管局各方面工作的有序開展。

3.3　建立與健全績效考核評估體系

即便是在房管局的內(nèi)部，其管理、專業(yè)技術(shù)以及工勤崗位的工作性質(zhì)亦有明顯差異。因此，房管局應(yīng)盡可能基于自身特點(diǎn)建立統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)，并采取科學(xué)化的評判標(biāo)準(zhǔn)，為促進(jìn)房管局績效考核發(fā)展提供重要的保障。至于要想確?？冃Ч芾斫M織與實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的正確性，則需在信息涵蓋面上予以進(jìn)一步擴(kuò)充，如此方能確?？己私Y(jié)果的客觀與民主。

一個(gè)科學(xué)的組織績效評估體系，其溝通與反饋當(dāng)時(shí)最主要的環(huán)節(jié)。然而，鑒于我國房管局于此方面仍存諸多問題，故針對與員工之間的溝通與結(jié)果的反饋，需引進(jìn)各地區(qū)房管局的高度重視，以確保評價(jià)結(jié)合的客觀與公正。與此同時(shí)，建立科學(xué)的績效考核反饋體系，方能讓被評估人及時(shí)了解到個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的差距，繼而及時(shí)采取相應(yīng)的措施來提升自身的工作績效。由此可見，房管局要想充分發(fā)揮績效考核工作的實(shí)效性，相關(guān)評估反饋機(jī)制的構(gòu)建亦尤為重要。對此，基于如今這種信息化高度發(fā)達(dá)的現(xiàn)代社會，房管局亦可結(jié)合各種先進(jìn)信息技術(shù)來建立多途徑的溝通憑條，一來有助于績效管理目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，二來能強(qiáng)化管理者與員工之間的溝通。此外，基于平臺的績效考核工作，即便普通員工亦能了解到詳細(xì)的考核過程，考核過程的規(guī)范與透明，方能使人更加的信服。

3.4　加強(qiáng)全過程績效管理培訓(xùn)

對任何單位而言，其在發(fā)展過程中都應(yīng)該積極引進(jìn)新人員，而針對剛剛引進(jìn)的工作人員因?qū)I(yè)素質(zhì)不盡相同，而為了讓其更好的滿足單位的崗位要求，便需要單位積極對組織員工參與培訓(xùn)[6]。因此，相關(guān)培訓(xùn)機(jī)制的構(gòu)建便顯得尤為關(guān)鍵。當(dāng)然，除了新進(jìn)人員，單位對老員工的管理也應(yīng)擺脫傳統(tǒng)人力資源管理掛念的束縛，并在工作的方式方法方面予以有效創(chuàng)新，如此方能促使單位工作人員對績效考核樹立正確認(rèn)知，繼而促進(jìn)其工作熱情與積極性的有效提升。

4　結(jié)語

總之，房管局是現(xiàn)代社會事業(yè)在快速發(fā)展中的重要組成部門，對于規(guī)范管理區(qū)域內(nèi)的公有住房和直管公有住房交易，為自管房提供政策指導(dǎo)、監(jiān)督、管理和服務(wù)職能具有重要的意義。然而，鑒于傳統(tǒng)的人事管理體制已然無法適應(yīng)當(dāng)今社會對房管局的要求，故房管局亦應(yīng)重視對自身的人力資源管理，并積極引進(jìn)國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，如此方能在促進(jìn)我國房管局人力資源管理模式創(chuàng)新的同時(shí)增強(qiáng)房管局的綜合管理能力。