加強(qiáng)企業(yè)人才評價(jià)管理工作的思考探究

文/傅江，國網(wǎng)四川檢修公司

1 引言

一個(gè)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才，要想提高企業(yè)的核心競爭力達(dá)到內(nèi)部人力資源配置優(yōu)化的目的，企業(yè)的人才評價(jià)管理工作是關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。只有建立健全的人才評價(jià)管理體系才能高效的改革現(xiàn)階段企業(yè)管理體系的不利條件以及順應(yīng)市場的激烈競爭現(xiàn)狀。而目前我國各大企業(yè)的人才評價(jià)管理工作做得并不樂觀，嚴(yán)重限制了人才的進(jìn)取心。因此建立健全的企業(yè)人才評價(jià)管理體系是當(dāng)下最為迫切解決的問題。

2 現(xiàn)階段企業(yè)人才評級管理工作存在的不足之處

人才評價(jià)是人才發(fā)展體制機(jī)制的重要組成部分，是人才資源開發(fā)管理和使用的前提。但是目前，我國人才評價(jià)管理工作仍存在評價(jià)方法單一、分類評價(jià)不足、評價(jià)體系不完善等突出問題。

2.1 人才評價(jià)方法過于單一

現(xiàn)階段企業(yè)人才評價(jià)方法不合理。對于應(yīng)聘人員來說，大部分評價(jià)以學(xué)歷、職稱、證書、發(fā)明創(chuàng)造等為主要標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才評價(jià)；對于在職人員來說，大部分評價(jià)都是根據(jù)相關(guān)主管人員進(jìn)行單方面的主管評判，導(dǎo)致評價(jià)結(jié)果并不客觀、謹(jǐn)慎以及規(guī)范化?！耙坏肚小钡娜瞬旁u價(jià)體系已經(jīng)與企業(yè)用人機(jī)制脫節(jié)，國際互認(rèn)機(jī)制不完善，忽略了對人才專業(yè)技術(shù)能力等方面的綜合評價(jià)，對企業(yè)的未來發(fā)展趨勢產(chǎn)生嚴(yán)重的滯后性，已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)重視人才實(shí)際工作能力的現(xiàn)實(shí)要求以及對企業(yè)的發(fā)展需求。

2.2 人才分類評價(jià)不足

現(xiàn)階段企業(yè)人才評價(jià)指標(biāo)脫離實(shí)際，不具備與實(shí)際工作崗位的具體工作情況、責(zé)任相關(guān)聯(lián)的現(xiàn)象，導(dǎo)致整體評價(jià)結(jié)果不夠科學(xué)合理。并沒有依據(jù)職業(yè)屬性和崗位的要求建立健全科學(xué)的人才分類評價(jià)管理工作。

2.3 人才評價(jià)體系不完善

科學(xué)的人才評價(jià)體系要求全面系統(tǒng)的對被評人進(jìn)行不同層級或者權(quán)重的評價(jià)，包括他人評價(jià)以及自我評價(jià)。但是，目前大多數(shù)企業(yè)往往只關(guān)注與其中一個(gè)部分或者對于權(quán)重的分配不合理而忽略了對人才整體的評價(jià)，導(dǎo)致人才評價(jià)管理工作并沒有順利的開展下去。

3 加強(qiáng)企業(yè)人才評價(jià)管理工作的建議

企業(yè)贏得競爭的關(guān)鍵在于人才，尤其是那些能夠在未來有力推動(dòng)組織方向的人才。更快更準(zhǔn)的識別人才，已經(jīng)成為了企業(yè)贏得競爭的第一步。

3.1 豐富人才評價(jià)方法

對于應(yīng)聘人員來說，不能只依據(jù)學(xué)歷、證書等硬性材料來評價(jià)，要采取科學(xué)的能力素質(zhì)考核方法，對應(yīng)聘人員的應(yīng)聘崗位的勝任能力進(jìn)行合理的測試?？梢酝ㄟ^定量與定性的評價(jià)方法進(jìn)行人才選拔。對于在職人員來說，第一，企業(yè)要成立專門的評價(jià)小組，根據(jù)不同的職位，制定科學(xué)的評價(jià)體系，對被評對象開展全方位的考察與評價(jià)；第二，對搜集到的信息進(jìn)行總結(jié)，按照不同的標(biāo)準(zhǔn)或者權(quán)重，進(jìn)行打分；第三，結(jié)合各個(gè)指標(biāo)的得分情況以及實(shí)際工作表現(xiàn)情況進(jìn)行最終的評價(jià)。

3.2 通過分類推進(jìn)人才評價(jià)管理工作

建立科學(xué)的分類指導(dǎo)、分類管理、分類評價(jià)體系等工作，是強(qiáng)化企業(yè)人才評價(jià)管理工作的前提。首先分類涉及到一個(gè)粗細(xì)問題，太粗，起不到精準(zhǔn)的作用；太細(xì)，勢必會(huì)把企業(yè)碎片化，把簡單的問題復(fù)雜化。企業(yè)要針對不同的職位、不同層級的職員進(jìn)行分類評價(jià)，不能單純地分為基層職員或高層職員，可以分為基礎(chǔ)層、研究層、應(yīng)用層、管理層這些類別，建立相應(yīng)的評價(jià)體系，從而充分調(diào)動(dòng)全體職員熱愛工作、潛心創(chuàng)新研究、主動(dòng)服務(wù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的進(jìn)取心。對于企業(yè)，必須要求職員將工作視為“天命”。企業(yè)要鼓勵(lì)職員思考創(chuàng)新的工作研究，充分發(fā)揮自身專業(yè)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展與國家或者地區(qū)的發(fā)展特點(diǎn)，解決關(guān)鍵技術(shù)、產(chǎn)業(yè)升級以及社會(huì)發(fā)展中的重大問題。

3.3 構(gòu)建科學(xué)全面地人才評價(jià)體系

一份簡單、明確、標(biāo)準(zhǔn)清晰的人才評價(jià)體系能大大提高信息獲取和決策速度，實(shí)現(xiàn)更快更準(zhǔn)地幫助企業(yè)評價(jià)高潛力的人才。評價(jià)指標(biāo)可以列為四個(gè)方面：

第一，踐行抱負(fù)。是指渴望承擔(dān)更大的責(zé)任，追求更多的職業(yè)發(fā)展空間。

第二，敏銳學(xué)習(xí)。是指有好奇心，愿意學(xué)習(xí)新知識，持續(xù)應(yīng)用和總結(jié)。

第三，人際通達(dá)。是指洞察他人需求，用令人信服的方式施加影響，激發(fā)他人潛力。

第四，跨界思考，是指多方位、跨領(lǐng)域思考并解決問題。

根據(jù)這四個(gè)方面對人才進(jìn)行評價(jià)打分。評價(jià)結(jié)果以清爽簡明的形式呈現(xiàn)人才在評價(jià)四大方面的得分。同時(shí)為了適應(yīng)企業(yè)個(gè)性化的人才標(biāo)準(zhǔn)需求，還可以設(shè)置人才標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)人才層級的不同分類選擇人才標(biāo)準(zhǔn)，例如，領(lǐng)導(dǎo)人標(biāo)準(zhǔn)、一線主管標(biāo)準(zhǔn)、部門經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)等。

最后還要加入自我的評價(jià)結(jié)果：

第一，參與情況。是指參與企業(yè)活動(dòng)，并提出問題或者發(fā)表見解。

第二，合作與交流。是指認(rèn)真聽取別人意見，以及分享自己的想法。

第三，情緒與狀態(tài)。是指自我調(diào)節(jié)，保持良好的狀態(tài)。

第四，學(xué)習(xí)時(shí)間。是指制定學(xué)習(xí)計(jì)劃，并按時(shí)完成。

第五，創(chuàng)新能力。是指從新的領(lǐng)域發(fā)現(xiàn)問題，并獨(dú)立思考。

4 結(jié)束語

人才評價(jià)管理工作究竟該如何強(qiáng)化，該如何落實(shí)這一工作？同時(shí)，人才評價(jià)管理工作的落實(shí)雖然會(huì)遇到一些困難，但這一步是無論如何都要邁出的?？紤]到我國企業(yè)內(nèi)部組成人員與部門的復(fù)雜性，可以選取一些企業(yè)作為試點(diǎn)，率先開展人才評價(jià)管理工作，以此做一些先行探索。例如企業(yè)可以將基礎(chǔ)職員、專業(yè)職員以及領(lǐng)導(dǎo)層剝離出來，對不同層級的職員以不同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，完善評價(jià)體系，順應(yīng)改革，這樣可以最大程度地調(diào)動(dòng)起職員工作的積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)高速發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。