新形勢下電力企業(yè)人力資源優(yōu)化管理初探

文/任濤 宋以平 王裕曉，國網(wǎng)山東省電力公司沂源縣供電公司

生產(chǎn)工作當(dāng)中，人力資源等價于直接生產(chǎn)力，能夠?qū)τ陔娏ζ髽I(yè)的發(fā)展乃至我國經(jīng)濟的進步產(chǎn)生巨大的積極作用。因此對企業(yè)人力資源管理方式進行優(yōu)化調(diào)整是必要的，這項舉措不但能夠提高企業(yè)的競爭力，更能夠推動企業(yè)發(fā)展，凝聚企業(yè)內(nèi)部職員，達到人力資源最大化利用。

1 我國電力企業(yè)人力資源管理凸顯的問題

1.1 電力企業(yè)人員基數(shù)大，阻礙人才引進

為了響應(yīng)國家的政策，我國多種企業(yè)執(zhí)行了大裁員，而電力企業(yè)也不例外。雖然裁員一直在進行著，但伴隨著科學(xué)技術(shù)的推陳出新，老員工們面對這些新的技術(shù)難以接受，而新進人才因為崗位原因遲遲無法引進，這樣的情況就導(dǎo)致在實際工作的執(zhí)行當(dāng)中存在諸多不完善的操作，從而延緩電力企業(yè)的現(xiàn)代化。除了人員基數(shù)大的阻礙，我國的人才還面臨著復(fù)雜的招收程序問題，這些程序流程如今已經(jīng)過于死板，并不足夠民主，直接制約了電力企業(yè)對于人才的引入。

1.2 企業(yè)內(nèi)部人員專業(yè)失衡，分配困難

目前我國電力企業(yè)內(nèi)部人員大多以工程技術(shù)人員為主，而其他專業(yè)的人員相對較少，諸如管理和技術(shù)創(chuàng)新的人才所占的比重便不值一提。其次，這種專業(yè)失衡帶來的任務(wù)分配往往與人員的實際專業(yè)不符，導(dǎo)致非專業(yè)人員硬著頭皮承擔(dān)其他專業(yè)任務(wù)的情況時有發(fā)生，雖然大多數(shù)電力企業(yè)在這樣的人員使用情況下仍然能夠保證運作，但這樣的人員分配情況對于我國電力企業(yè)的長遠發(fā)展是十分不利的，因此應(yīng)當(dāng)杜絕此類現(xiàn)象的發(fā)生。

1.3 對于員工缺乏鼓勵措施，員工積極性低

由于我國電力企業(yè)當(dāng)中普遍存在的“平均”原則，電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對于企業(yè)文化的培養(yǎng)塑造不夠了解，直接使得相關(guān)的管理層在薪資的發(fā)放上也秉持所謂的“平均”原則，無論工作賣力與否，普通員工的業(yè)績同薪資收入的關(guān)系并不是很大，導(dǎo)致一些員工依仗這種“平均”原則在工作上偷懶，而賣力工作的員工漸漸失去積極性，整個企業(yè)也因此陷入工作積極性低下的泥潭。由此看來，目前我國電力企業(yè)在薪資方面執(zhí)行的舉措嚴重影響了員工的工作興致，間接對我國電力事業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了阻礙作用。

1.4 電力企業(yè)缺少自己的企業(yè)文化

如今各種企業(yè)都有自己獨特的宣傳手段，塑造自己的企業(yè)文化，將自己更好地推向大眾。但目前來看，我國的電力企業(yè)在企業(yè)文化上的認知明顯與時代脫節(jié)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層一般注重經(jīng)濟效益，將企業(yè)的利益放在第一位，雖然這樣的想法并沒有錯，但對于這些細節(jié)部分的不在意常常錯過宣傳企業(yè)的大好機會。

2 新形勢下我國電力企業(yè)人力資源管理的舉措

2.1 建立行之有效的員工激勵機制

按照需求層次理論來看，每個階層的員工的需求各不相同，因此電力企業(yè)的管理需要在階層和績效上需要尋找一個合適的平衡點，使得員工的精神需求和物質(zhì)需求得以滿足。要想達到這樣的效果，首先應(yīng)當(dāng)著重調(diào)整薪資方面的機制，使得員工績效同薪資的關(guān)系更加明顯，通過對員工工作業(yè)績以及個人態(tài)度、團隊合作等方面進行考核，根據(jù)這些指標進行薪資發(fā)放，使得企業(yè)內(nèi)薪資下發(fā)更加科學(xué)合理。其次，為激起員工的工作積極性，應(yīng)當(dāng)響應(yīng)國家號召，將社會保障制度落實到每一位員工身上，醫(yī)保、養(yǎng)老金等保障措施都能夠促使員工更加勤奮地工作。最后，創(chuàng)新激勵措施同樣重要，管理層不應(yīng)當(dāng)只把重點放在薪資方面，創(chuàng)新激勵的內(nèi)容和方式可以達到更好的激勵效果，達到物質(zhì)和精神方面的雙豐收。

2.2 科學(xué)管理人力資源

為了確保企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的合理化，首先應(yīng)當(dāng)改善現(xiàn)有的招聘機制，杜絕諸如走后門等不公平的現(xiàn)象發(fā)生，使得我國年輕的人才能夠憑借自身資質(zhì)成功進入企業(yè)內(nèi)部貢獻力量。其次，針對員工專業(yè)進行調(diào)整，確保企業(yè)各專業(yè)人才的配比合理，將人員結(jié)構(gòu)確定在最佳的狀態(tài)。最后，為了確保員工都處在良好的工作狀態(tài)之中，必須使得員工在工作時具有緊張意識，在用人方面采用擇優(yōu)的原則，將表現(xiàn)差強人意的員工淘汰，這樣靈活的用人制度會增加員工的緊張感，使其在工作時不敢懈怠，達到增強企業(yè)管理的效果。

2.2 .1找尋屬于自己的企業(yè)文化

如今，現(xiàn)代化的趨勢促使企業(yè)逐漸形成自己的企業(yè)文化，既是一個文化標簽，又是一種很好的宣傳手段，可以說如今還沒有企業(yè)文化的企業(yè)是不完整的。因此，電力企業(yè)想要長足地在現(xiàn)代社會發(fā)展，就應(yīng)當(dāng)建立良好的社會形象和具有自身特色的標簽。比如，在員工個人方面應(yīng)當(dāng)營造和諧相處的氛圍，與其他員工和諧相處，而在社會方面應(yīng)當(dāng)承擔(dān)好自身的社會責(zé)任，在技術(shù)方面保證與時俱進，使新技術(shù)有用武之地。

2.2 .2持續(xù)提高員工素質(zhì)

提高員工素質(zhì)是一個長久的過程，需要保證定期對企業(yè)內(nèi)部員工進行培訓(xùn)，無論是針對新的電力技術(shù)還是電力理論，都要確保深入員工心中。其次，員工不能拘泥于自身專業(yè)，通過自學(xué)或集體培訓(xùn)的方式學(xué)習(xí)電力方面的先進技術(shù)，建立起終身學(xué)習(xí)的意識，有利于促進企業(yè)的發(fā)展。

綜上所述，企業(yè)的核心在于人，因此對當(dāng)前電力企業(yè)的人力資源管理模式進行改革是必要的，通過對于人才的引進、積極性的調(diào)動、企業(yè)文化的建設(shè)、學(xué)習(xí)理念的構(gòu)建等方面進行優(yōu)化，能夠在極大程度上改善電力企業(yè)發(fā)展緩慢的現(xiàn)象，同時也能夠推動我國電力事業(yè)的蓬勃發(fā)展。