研發(fā)型組織發(fā)展過(guò)程中的心理契約研究

唐 偉

（河海大學(xué)，南京 211100）

一、研究背景

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的今天，研發(fā)型組織在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中越來(lái)越重要，此類組織在發(fā)展過(guò)程中，以員工為基礎(chǔ)的組織核心競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)成為激烈競(jìng)爭(zhēng)中不可替代的資源。但針對(duì)研發(fā)型組織的研究發(fā)現(xiàn)，這些組織的離職率在發(fā)展的各個(gè)階段一直居高不下，人才流失率也較一般行業(yè)更為嚴(yán)重，這與研發(fā)型組織獨(dú)特的本質(zhì)特點(diǎn)包括極高的更新?lián)Q代速度以及較高的智慧資本息息相關(guān)。因此，如何留住人才這一關(guān)鍵性資源是近年來(lái)研發(fā)型組織人力資源管理的難點(diǎn)與重點(diǎn)所在。

與留住人才及發(fā)展人才深度相關(guān)的心理契約因?yàn)榘l(fā)揮著舉足輕重的作用而備受青睞，已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)外組織行為研究的熱點(diǎn)之一。相關(guān)研究成果主要集中于英美，他們大部分的研究焦點(diǎn)在于心理契約的內(nèi)容、載體以及契約違背，并且一直對(duì)不同行業(yè)員工的心理契約及其相關(guān)因素之間的關(guān)系進(jìn)行深入研究。我國(guó)學(xué)者也針對(duì)心理契約的內(nèi)容與心理契約的違背進(jìn)行了初步研究，但具體行業(yè)的心理契約還未有較深入的研究。

二、相關(guān)理論綜述

1.研發(fā)型組織。研發(fā)型組織研究基于本土化，所以相關(guān)理論來(lái)自國(guó)內(nèi)學(xué)者。綜合文獻(xiàn)本文認(rèn)為，研發(fā)型組織是典型的高科技產(chǎn)業(yè)，較其他行業(yè)不同的特點(diǎn)有：運(yùn)營(yíng)資本少，初次研發(fā)成本高，資金回收同項(xiàng)目關(guān)系緊密；技術(shù)要求高，研發(fā)風(fēng)險(xiǎn)大，但市場(chǎng)回報(bào)率高；重視知識(shí)型員工的發(fā)展；產(chǎn)品轉(zhuǎn)換成本高，客戶穩(wěn)定性強(qiáng)；技術(shù)及產(chǎn)品周期短等。

2.企業(yè)生命周期理論。組織和一般的生命體相同，也要經(jīng)歷生物一樣的生命周期規(guī)律，體現(xiàn)這一規(guī)律的理論就是生命周期理論。該理論認(rèn)為，企業(yè)在創(chuàng)立后投入市場(chǎng)，壽命周期開始，經(jīng)過(guò)市場(chǎng)的選擇與促進(jìn)發(fā)展到一定程度，最終退出市場(chǎng)標(biāo)志著周期的結(jié)束。葛瑞鈉提出了企業(yè)生命周期理論的概念，并將企業(yè)生命周期劃分為誕生、成長(zhǎng)、壯大、衰退、死亡五個(gè)階段。伊查克對(duì)企業(yè)生命周期的基礎(chǔ)要素進(jìn)行了討論，并且把企業(yè)生命周期劃分為孕育階段、成長(zhǎng)階段和老化階段，同時(shí)更加詳細(xì)地得出了十個(gè)階段。

3.心理契約理論。心理契約是在社會(huì)交換理論與公平理論的基礎(chǔ)上提出來(lái)的?；炯僭O(shè)是：?jiǎn)T工和組織之間存在于一種互惠互利的關(guān)系，兩方都必須要有付出，也應(yīng)得到一定的收益。雖然這種交換不同于經(jīng)濟(jì)交換一般依賴于具體而正式的約束，但人們?cè)趦?nèi)心里會(huì)基于社會(huì)規(guī)范及價(jià)值觀進(jìn)行相應(yīng)的比較與衡量。

心理契約概念于1960年時(shí)由阿基里斯提出，他使用了心理的工作契約來(lái)描述一個(gè)工廠中雇主與雇員之間的關(guān)系。萊文森等隨后確切地提出了心理契約的概念，即心理契約是在雇傭關(guān)系里，組織與員工合作關(guān)系之前就約定好的隱含的未曾表述的各自雙方所懷存的各類期望。筆者總結(jié)得出心理契約的特性：一是主觀性。心理契約的內(nèi)容是員工個(gè)體對(duì)于相互責(zé)任的主觀感覺(jué)，而不是相互責(zé)任這一事實(shí)本身。二是動(dòng)態(tài)性。正式的雇傭契約一般是固定不變的，但心理契約一直處于不斷變更與修改的狀態(tài)。最后，心理契約不僅擁有期望及其性質(zhì)，還涵蓋了對(duì)責(zé)任和義務(wù)的承諾和互惠。雖然心理契約的概念界定等尚未達(dá)到一致，但學(xué)者們?nèi)砸詫?shí)證研究的方法探析了心理契約的內(nèi)容與結(jié)構(gòu)。盧梭和帕克表示心理契約可以大致分為兩大類：交易型心理契約與關(guān)系型心理契約，兩者在關(guān)注點(diǎn)、時(shí)間框架、范圍、穩(wěn)定性和雇員責(zé)任中存在區(qū)別。前者追求經(jīng)濟(jì)的，外在的需求；有期限；涉及較少的雇員私人生活；穩(wěn)定、無(wú)彈性；雇員責(zé)任界限清晰。后者追求社會(huì)情感方面的需求；無(wú)期限；涉及較多雇員私人生活；動(dòng)態(tài)、富有彈性；雇員責(zé)任的界限不清晰。

三、研發(fā)型組織發(fā)展過(guò)程中的心理契約

1.研發(fā)型組織發(fā)展過(guò)程的劃分依據(jù)。組織生命周期與其各階段延續(xù)時(shí)間長(zhǎng)短，依據(jù)企業(yè)類型及所處的行業(yè)不同而存在差異，同一行業(yè)的組織生命周期長(zhǎng)短也受很多因素影響。本文以營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)率、企業(yè)規(guī)模、組織各層人員的流動(dòng)率、組織制度和組織文化作為研發(fā)型組織生命周期劃分的依據(jù)。創(chuàng)立期營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)；企業(yè)規(guī)模相對(duì)較??；高層流動(dòng)小，中層缺乏，基層流動(dòng)大；無(wú)組織制度；組織文化是行為文化?？焖俪砷L(zhǎng)期營(yíng)業(yè)額快速增長(zhǎng)；企業(yè)規(guī)模迅速壯大；中高層分道揚(yáng)鑣，中層流動(dòng)大，基層流動(dòng)??；組織制度建立并且完善；組織文化是制度文化。成熟期營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)平穩(wěn)；企業(yè)規(guī)模穩(wěn)定且達(dá)到最大；組織各層人員流動(dòng)率穩(wěn)定；組織制度建全；精神文化為主。衰退期營(yíng)業(yè)額負(fù)增長(zhǎng)；企業(yè)規(guī)模萎縮或新生；人員不穩(wěn)定、流動(dòng)大；組織制度僵化；組織文化以剛性文化為主。

2.研發(fā)型組織發(fā)展過(guò)程中的心理契約變化規(guī)律。心理契約的特性是天生具有動(dòng)態(tài)性，始終處于不斷形成與發(fā)展之中，不可能一成不變。因此，在研發(fā)型組織發(fā)展的不同時(shí)期，總結(jié)出研發(fā)型組織不同階段心理契約的主體構(gòu)成和變化規(guī)律。創(chuàng)立期主體是創(chuàng)業(yè)者—員工，交易契約低，關(guān)系契約為主；快速成長(zhǎng)期主體是創(chuàng)業(yè)者、員工—組織，交易契約和關(guān)系契約雙高；成熟期主體是組織公民—組織，交易契約高，關(guān)系契約下降；衰退期主體是組織公民—組織，交易契約和關(guān)系契約趨向破裂。其中組織公民包括創(chuàng)業(yè)者、中高層管理者、職業(yè)經(jīng)理人和一般員工。

研發(fā)型組織發(fā)展過(guò)程中心理契約內(nèi)容變化是：創(chuàng)立期建立基礎(chǔ)是相互信任和社會(huì)情感，內(nèi)容較單一，雇員責(zé)任界限不清晰，表現(xiàn)出服從領(lǐng)導(dǎo)、積極工作態(tài)度、令人滿意的工作績(jī)效，雇員投入忠誠(chéng)、時(shí)間和努力，雇主責(zé)任是保障公司的發(fā)展前景、工作保障、晉升機(jī)會(huì)，雇主投入盡可能的收入、職業(yè)發(fā)展，契約形式簡(jiǎn)單穩(wěn)定且可預(yù)期；快速成長(zhǎng)期建立基礎(chǔ)是傳統(tǒng)的社會(huì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和公平觀念，內(nèi)容逐漸擴(kuò)大，雇員責(zé)任界限逐漸清晰，表現(xiàn)出全勤、創(chuàng)新精神，主動(dòng)學(xué)習(xí)和努力進(jìn)取，優(yōu)異的工作績(jī)效，雇員投入知識(shí)與技能，雇主責(zé)任是提供豐富的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、公平的晉升機(jī)會(huì)、有保障的薪酬福利，雇主給員工投入自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，契約形式趨向于多樣化；成熟期建立基礎(chǔ)是市場(chǎng)導(dǎo)向的社會(huì)交換理論和公平理論，內(nèi)容范圍趨向成熟，雇員責(zé)任界限分明，表現(xiàn)出創(chuàng)新精神，技術(shù)革新，銳意變革，不斷嘗試，優(yōu)異的工作績(jī)效，雇員投入創(chuàng)新、知識(shí)與技能，雇主責(zé)任提供豐富的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、公平的晉升機(jī)會(huì)、有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，雇主給員工投入自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，契約形式不穩(wěn)定，富有彈性；衰退期建立基礎(chǔ)是市場(chǎng)導(dǎo)向的社會(huì)交換理論和公平理論，內(nèi)容范圍廣泛復(fù)雜但得不到滿足，雇員責(zé)任界限分明，掌握多種技能，精通一種技能，具有終生受雇能力，雇員投入忠誠(chéng)、創(chuàng)新、知識(shí)與技能，雇主責(zé)任是有前景的公司發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)、工作保障，雇主投入穩(wěn)定的工作條件、職業(yè)發(fā)展，契約形式復(fù)雜多變。

四、研發(fā)型組織發(fā)展過(guò)程中心理契約維護(hù)及改善

針對(duì)研發(fā)型組織不同階段心理契約的變化，組織可以采取以下措施對(duì)心理契約進(jìn)行維護(hù)與改善。

創(chuàng)立期首先維護(hù)良好的關(guān)系契約，然后在此基礎(chǔ)上改善交易契約。

這個(gè)時(shí)期員工心理契約違背關(guān)鍵點(diǎn)如下：存在部分員工會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)財(cái)力有限，不能完全滿足薪酬要求，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景又沒(méi)有信心，因此出現(xiàn)離職傾向和消極怠工現(xiàn)象。此時(shí)，組織應(yīng)該盡力給員工提供和市場(chǎng)行情差相一致的報(bào)酬，在能力范圍內(nèi)改善組織工作環(huán)境及工作條件，堅(jiān)決杜絕拖欠工資。同時(shí)，應(yīng)采取高彈性的薪酬模式，再補(bǔ)充強(qiáng)化精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)。高彈性薪酬模式是指福利與工資占比少、績(jī)效獎(jiǎng)金占比大的彈性模式，精神獎(jiǎng)勵(lì)是指開展一些技能比賽，頒發(fā)小禮品和獎(jiǎng)狀為主且以少量獎(jiǎng)金為輔的形式，激發(fā)員工的工作熱情。而維護(hù)良好的關(guān)系契約需要進(jìn)一步強(qiáng)化和鞏固創(chuàng)業(yè)者與員工關(guān)系融洽的情感聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，及時(shí)肯定員工對(duì)企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)及成績(jī)，并且通過(guò)協(xié)助員工職業(yè)生涯規(guī)劃來(lái)建立共同的愿景，使員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)一致，鞏固雙方之間的心理契約。

快速成長(zhǎng)期的關(guān)系型契約和交易型契約都呈現(xiàn)良好的狀態(tài)，組織需要做的是維護(hù)這兩種契約。這一時(shí)期，心理契約破裂的關(guān)鍵因素是績(jī)效考評(píng)、薪酬、晉升等過(guò)程出現(xiàn)公平性的缺失。組織應(yīng)當(dāng)實(shí)施心理契約的實(shí)時(shí)性維護(hù)，通過(guò)加強(qiáng)員工情感管理以及完善薪酬體系設(shè)計(jì)，基本兌現(xiàn)對(duì)員工做過(guò)的承諾。增加員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高考核指標(biāo)體系的公正性和公平性。具體而言，就是在關(guān)系契約維護(hù)上首先以尊重和關(guān)心的情感管理為基礎(chǔ)，利用感情投資來(lái)吸引新員工并且留住老員工，激發(fā)他們對(duì)企業(yè)發(fā)展前景的信心；然后改善培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)，注重新員工的入職培訓(xùn)，同時(shí)建立和職業(yè)生涯戰(zhàn)略規(guī)劃一致的培訓(xùn)計(jì)劃。對(duì)交易型契約的維護(hù)主要是完善績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和晉升體系，保障它們的合理性和公正性。

成熟期的組織的特征是關(guān)系型契約低而交易型契約高，出現(xiàn)心理契約破裂的關(guān)鍵因素是個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)受阻從而導(dǎo)致的隱性與顯性的離職現(xiàn)象。所以，組織應(yīng)該基于維護(hù)良好的交易型契約，同時(shí)改善關(guān)系型契約。在改善關(guān)系型契約時(shí)，首先要增強(qiáng)組織內(nèi)部橫向和縱向的溝通機(jī)制，然后成熟期的組織因?yàn)橹贫鹊耐晟苹?、部門的專門化以及組織的等級(jí)化加強(qiáng)而出現(xiàn)的官僚主義、忽略團(tuán)隊(duì)協(xié)作效用等問(wèn)題，需要強(qiáng)化員工的培訓(xùn)針對(duì)性，豐富員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，并且改善團(tuán)隊(duì)關(guān)系。第一，通過(guò)團(tuán)隊(duì)的打造，塑造團(tuán)隊(duì)精神、實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬制以及加強(qiáng)情感管理以強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的關(guān)系；第二，實(shí)施組織的變革以及工作橫向輪換，打破部門專門化的壁壘，促進(jìn)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的和諧協(xié)作；第三，增加針對(duì)性強(qiáng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。在維護(hù)交易型契約的方面，針對(duì)因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)逐漸完善與齊全，員工內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)減少的職業(yè)高原現(xiàn)象，組織應(yīng)當(dāng)盡全力增設(shè)崗位以擴(kuò)大晉升空間，同時(shí)保障晉升的公平公正，進(jìn)一步地完善薪酬福利體系和績(jī)效考評(píng)體系，鼓勵(lì)員工積極參與這些制度與體系的制定，增強(qiáng)它們的可操作性。

衰退期的員工與組織雙方之間的心理契約存在隨時(shí)違背的威脅，該時(shí)期的心理契約違背主要是因?yàn)樾匠甏鼋档?、企業(yè)裁員導(dǎo)致的員工團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定、對(duì)企業(yè)發(fā)展以及自身職業(yè)生涯的發(fā)展期望下降，組織應(yīng)當(dāng)在改善交易型契約的基礎(chǔ)上重新塑造良好的關(guān)系契約，激勵(lì)員工與企業(yè)同時(shí)進(jìn)退，共同轉(zhuǎn)型。在改善交易型契約時(shí)，首先，要設(shè)計(jì)出以維持合適的薪酬水平為主體，輔之以合適的長(zhǎng)期薪酬形式的分配制度，減少員工特別是管理人員因?yàn)槭杖虢档投霈F(xiàn)的交易型契約違背帶來(lái)的離職傾向，鼓勵(lì)擁有核心技術(shù)的員工與組織共渡難關(guān)。合適的薪酬水平，指的是等于或者高于平均水平的基本薪酬與福利水平。其次，通過(guò)組織機(jī)構(gòu)的重組和崗位的重新組合分配及進(jìn)一步授權(quán)，來(lái)改善工作職責(zé)和任務(wù)的合理性與豐富性。重新塑造良好的關(guān)系型契約則是要針對(duì)由于裁員導(dǎo)致的群體士氣低落的情況，利用離職面談等手段加強(qiáng)對(duì)于離職員工的情緒管理。另外，衰退期的組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是尋求企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的契機(jī)，其關(guān)鍵在于人才。因此，組織應(yīng)當(dāng)在新的領(lǐng)域?qū)嵤┤瞬诺恼衅负团嘤?xùn)，為拓展新興業(yè)務(wù)而招聘和培養(yǎng)人才，培訓(xùn)工作著重配合人力資源的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移。為了穩(wěn)定核心員工的隊(duì)伍提供針對(duì)性較強(qiáng)的相關(guān)培訓(xùn)，同時(shí)提升員工的技能，增加人力資本，進(jìn)而最大程度地激發(fā)員工創(chuàng)造力和積極性，并且吸引新員工加入。

五、結(jié)語(yǔ)

本文針對(duì)研發(fā)型組織生命周期的不同階段，簡(jiǎn)要分析說(shuō)明了心理契約所呈現(xiàn)的不同特點(diǎn)以及如何進(jìn)行維護(hù)，得到以下結(jié)論：第一，研發(fā)型組織可以按照生命周期理論和自身特點(diǎn)被劃分為創(chuàng)立期、快速成長(zhǎng)期、成熟期以及衰退期。第二，研發(fā)型組織的發(fā)展階段不同，心理契約的層次也不同。創(chuàng)立期的心理契約變化規(guī)律是關(guān)系型契約高，交易型契約偏低；快速成長(zhǎng)期的關(guān)系型心理契約以及交易型心理契約呈現(xiàn)雙高的特點(diǎn)；成熟期的關(guān)系契約低，交易契約高；最后的衰退期的關(guān)系契約以及交易契約都是低的情況。第三，研發(fā)型組織的不同發(fā)展階段，心理契約也需要實(shí)施不同的措施進(jìn)行維護(hù)。

心理契約的研究從20世紀(jì)80年代開始，本文補(bǔ)充了相關(guān)研究，但也存在不足，缺少心理契約違背和破裂后的行為模型的介紹，并且沒(méi)有涉及研發(fā)型組織心理契約的后果變量研究。希望在以后的研究中得以糾正和改進(jìn)，使用數(shù)據(jù)等更加客觀的深入了解研發(fā)型組織不同生命周期階段心理契約的相關(guān)內(nèi)容，為研發(fā)型組織的心理契約管理提供意見，促進(jìn)該類組織擁有更繁榮的發(fā)展。