企業(yè)組織倫理能力的內(nèi)生性要素與內(nèi)源性發(fā)展

蔣 玉，周細(xì)波

（海南大學(xué)馬克思主義學(xué)院，?？?570228）

組織不是自然的“原生物”，而是人為建構(gòu)的產(chǎn)物。組織超越了個體生命的有限性，已成為人類最為主要的存在方式與發(fā)展形態(tài)。組織在給人類帶來驚喜的同時，越來越頻繁地給人類社會帶來各種難題甚至災(zāi)難，日益惡化的組織倫理危機(jī)倒逼著倫理學(xué)者拓展倫理研究視域，把長期逃逸于道德歸責(zé)之外的組織實(shí)體拉回到倫理批判的視野中?！捌髽I(yè)組織倫理能力”就是直面組織倫理危機(jī)，力圖提供解決之道的思想嘗試?！捌髽I(yè)組織倫理能力”這一新視角實(shí)則是從不同的維度、不同的層次，關(guān)心著眾人所關(guān)心的同一個問題，即轉(zhuǎn)型期中國企業(yè)的道德建設(shè)，只是視野與敘事的重點(diǎn)不同而已。

一、企業(yè)組織倫理能力的實(shí)踐品質(zhì)

企業(yè)組織倫理能力是指組織在制定倫理規(guī)范、處理倫理關(guān)系、把握倫理實(shí)踐時，做出合乎善的評判和選擇,并付諸行動的能力，主要包括組織道德認(rèn)知能力、道德選擇能力、倫理資源的整合能力、倫理決策能力、倫理執(zhí)行能力，倫理反省能力、倫理適應(yīng)能力和倫理創(chuàng)造能力等。簡言之，組織倫理能力超越了道德理念的純粹內(nèi)在性，是組織道德感受能力與道德實(shí)踐能力的統(tǒng)一。企業(yè)組織倫理能力在反復(fù)的道德實(shí)踐中形成，作為一種內(nèi)化了的品質(zhì)，組織倫理能力又反過來影響組織道德實(shí)踐。組織倫理能力的實(shí)踐性就在“力”的作用與反作用中得以彰顯。倫理學(xué)是以實(shí)踐理性的方式對世界的把握。雖然倫理學(xué)史上各種倫理流派分流異趣，各種道德學(xué)說間充滿論爭，但在倫理學(xué)的實(shí)踐性上卻可以達(dá)成一致。組織倫理能力分享了倫理學(xué)的實(shí)踐精神，是以踐履意向為特征的理性能力。組織倫理能力的實(shí)踐性、主動性、創(chuàng)造性和堅韌性滿足了倫理對組織的行為實(shí)踐要求。因此，組織倫理能力是組織進(jìn)行道德活動以實(shí)現(xiàn)道德目的的主體條件和有效方式，是推動組織成長為“善”組織的積極力量。

企業(yè)組織倫理能力的實(shí)踐性可以促進(jìn)自主自律的道德活動在組織中的有效開展，從而有效地應(yīng)對組織道德危機(jī)。在高度組織化的現(xiàn)代社會，道德主體的界定、道德責(zé)任的歸屬仍沿襲傳統(tǒng)社會以個體德性為考量中心、以個體自然的道德心理機(jī)制為著力點(diǎn)的傳統(tǒng)思維范式。這種認(rèn)知范式的邏輯結(jié)果會忽略了組織作為“整個個體”所應(yīng)承擔(dān)的道德責(zé)任，甚至把組織視為天然的倫理實(shí)體。既缺乏外在的道德批判又缺乏內(nèi)在的道德反思，組織道德責(zé)任意識的集體缺場及不道德行為的頻頻發(fā)生就“勢在必然”了。“組織這一集體性道德活動主體在當(dāng)今中國倫理世界及其倫理關(guān)系的現(xiàn)實(shí)構(gòu)建中已經(jīng)占據(jù)主導(dǎo)地位，但現(xiàn)實(shí)中組織的倫理‘在場’與傳統(tǒng)道德哲學(xué)理論及其實(shí)踐中組織的倫理‘缺場’處于相對緊張之中，造成了組織的倫理尷尬。”[1]以個體為道德責(zé)任主體的傳統(tǒng)倫理思維范式與高度組織化的社會形態(tài)間的矛盾加劇了組織倫理理論供給稀缺性和實(shí)踐需求的無限性之間的不平衡，激化了組織倫理危機(jī)。面對組織道德意識缺失、組織道德責(zé)任“漂移”、組織道德冷漠、組織道德盲視、組織道德取向的迷失、組織倫理的低效與失靈、組織的倫理規(guī)范沖突及組織不道德行為等組織道德危機(jī)，我們必須轉(zhuǎn)變道德哲學(xué)范式，“從原子式的探討”轉(zhuǎn)向“從實(shí)體出發(fā)”，建構(gòu)組織倫理的價值生態(tài)，培育具有實(shí)踐品質(zhì)的組織倫理能力，從理論和現(xiàn)實(shí)層面尋求組織倫理危機(jī)的最終解決。

二、企業(yè)組織倫理能力建構(gòu)的內(nèi)生性要素

企業(yè)組織倫理能力的建構(gòu)是一個在特定社會歷史條件下進(jìn)行的企業(yè)組織倫理能力各方面綜合發(fā)展的過程，在這一過程中，分別有相關(guān)的外部因素和內(nèi)生性要素對之產(chǎn)生復(fù)雜的影響，而企業(yè)組織倫理能力也在這種影響下通過不懈的組織倫理實(shí)踐不斷得以拓展和完善，從而最終形成組織道德人格。所謂內(nèi)生性因素，是指由組織自身的屬性和組織的領(lǐng)導(dǎo)者的特性所決定的足以對企業(yè)組織倫理能力的形成和發(fā)展產(chǎn)生重大影響的那些因素。這些因素盡管依賴于組織成員的個體道德能力而發(fā)生作用，但在組織情境中，它們既會為個體道德能力提供發(fā)揮作用的取向、空間，同時也會對個體的道德能力構(gòu)成一定的限制。在一定意義上，不是組織成員個體的道德能力決定著組織倫理運(yùn)行和組織的倫理反思，而正是這些內(nèi)生性因素起著決定性作用。

第一，組織道德理性的邊界與組織道德理想。在倫理思想史上，對理性與情感的各執(zhí)一端式的強(qiáng)調(diào)固然可能會形成學(xué)說之爭，但理性與情感對于道德的重要性卻是不言而喻的。而當(dāng)我們對個體與組織的道德行為進(jìn)行比較時會發(fā)現(xiàn)，對于個體或許可以更強(qiáng)調(diào)情感，但對于組織來說，理性卻更為重要。在組織情境中，組織目標(biāo)往往被認(rèn)為是既定的，且因組織的形成背景、組織的性質(zhì)與宗旨等而各異，理性往往不再對其目標(biāo)進(jìn)行反思，而更多地關(guān)注著手段與目的之間是否能夠協(xié)調(diào)一致，也即，組織的目標(biāo)能否通過合乎組織所需要的道德價值取向的行為得以達(dá)成。實(shí)際上，不僅組織對自身的合道德性缺乏清晰的認(rèn)識，而且會以組織的目標(biāo)限制組織成員的個體道德取向及行為，使個體道德取向發(fā)生變異，道德人格發(fā)生分裂。為此，必須為組織確定一個既與其目標(biāo)相適應(yīng)又合乎一般道德原則的道德理性的邊界，由此重建組織的道德理性。

第二，組織價值觀、組織目標(biāo)與組織倫理的核心精神。在一定意義上，組織是人們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工具，組織內(nèi)各成員個體在組織中擁有自己的目標(biāo)，但同時，組織作為獨(dú)立的有機(jī)體，則有其獨(dú)立于個體之外的組織目標(biāo)。組織目標(biāo)是組織努力爭取達(dá)到和所期望的未來狀態(tài)，是組織開展活動的依據(jù)和動力，代表著一個組織的未來發(fā)展方向。因此，它既是組織的靈魂，是確定組織活動路線的基礎(chǔ)，也是衡量組織的效率或效益的重要標(biāo)準(zhǔn)。然而，在目標(biāo)的背后，則是組織的價值理念或價值觀。組織價值觀是組織在其追求目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中所推崇的基本信念和利益取向。以“倫理道德”為內(nèi)核的組織價值觀體系應(yīng)包括人權(quán)觀念、義利統(tǒng)一觀念、誠信為本觀念、社會責(zé)任觀念、可持續(xù)發(fā)展觀念等。

在組織目標(biāo)的合道德性問題上，“注重人的因素，或人道主義是近年來出現(xiàn)的一種新趨勢?！睋Q言之，人道主義標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)受到了一定程度的關(guān)注。值得注意的是，這種人道主義標(biāo)準(zhǔn)主要體現(xiàn)為內(nèi)向性方面，即“管理者認(rèn)真對待作為個人的組織成員，并承認(rèn)他們的特殊需求與愿望”[2]。而組織倫理則要求這種人道關(guān)注必須擴(kuò)展到組織外部，這也是組織價值觀的應(yīng)然取向。

第三，組織內(nèi)個體的道德主體性與組織倫理共同體的博弈與均衡。以往的社會倫理關(guān)注的領(lǐng)域里，主要的內(nèi)容是社會與個人的緊張關(guān)系，如肯尼斯·阿羅所說：“它們各自的要求在社會沖突的競技場和個人的良心中相互競爭?！盵3]然而，在社會的組織化趨勢之下，每一道德主體成了組織的一員，它們由組織人格所限制，會表現(xiàn)出一定程度的主體性人格的喪失。由此，組織共同體與成員個體之間不僅在一開始就存在著權(quán)力上、利益上的緊張關(guān)系，并處于博弈生存的狀態(tài)之中，在道德上也體現(xiàn)出相同的樣態(tài)。一方面，組織倫理必須依靠每位成員的道德主體性和道德自覺；另一方面，個體的道德主體性一旦出現(xiàn)與組織的核心目標(biāo)不一致的取向，便可能出現(xiàn)對個體道德主體性的壓制。庫珀從現(xiàn)代主義角視角進(jìn)一步分析了組織壓制個體道德主體性的深層根源。在庫珀看來，組織的存在不僅會使人們的獨(dú)立思考、行為的能力受到壓制，組織中個體的“道德自信”也會遭到“現(xiàn)代主義本身所帶來的文化的不確定性的危害”[4]。

然而，組織中的個體的道德主體性畢竟只能是一種“個人不擔(dān)心就業(yè)、晉升而自主行使道德判斷與行為的能力”[5]，而個體對組織的從屬性或依賴性卻又意味著“擔(dān)心”并非多余，所以，在《組織中的人》（The Organization Man，1965）一書中，小威廉姆·H.懷特（Jr.William H.Whyte）盡管對于吸收個人進(jìn)入組織制度中并用組織的集體決策目標(biāo)和價值觀代替?zhèn)€人的倫理自主性這種做法持悲觀態(tài)度，但他也承認(rèn)，人們還沒有找到一種方法能使人們逃離組織社會。

第四，領(lǐng)導(dǎo)者的道德素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)過程的合道德性。組織的領(lǐng)導(dǎo)者在組織的倫理管理中充當(dāng)倡導(dǎo)者、實(shí)踐者和教育者的角色。領(lǐng)導(dǎo)者對于提高組織的倫理水平起著關(guān)鍵作用，他們必須有高尚的個人品質(zhì)，以實(shí)際行動來有效地證明所確定的倫理準(zhǔn)則，這樣才能對下屬和員工起到道德示范作用。如果組織領(lǐng)導(dǎo)者在倫理道德問題上不能身先士卒，必然導(dǎo)致整個組織的道德滑坡。此外，領(lǐng)導(dǎo)者的魅力也是促進(jìn)倫理能力增長的重要因素。由于組織的成員對組織的領(lǐng)導(dǎo)者并不存在也不需要像對政治領(lǐng)袖或宗教領(lǐng)袖那樣的追隨，當(dāng)然，魅力并不像早期的研究者那樣僅僅是穩(wěn)定的、內(nèi)在的、個性化的，而且是獲得性的，也即可以在實(shí)踐中通過訓(xùn)練和強(qiáng)化促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者的魅力。

三、企業(yè)組織倫理能力內(nèi)源性發(fā)展的實(shí)現(xiàn)路徑

在一個組織內(nèi)部，組織倫理發(fā)展一般經(jīng)過三個階段：其一，倫理“即興”階段。組織倫理建立在領(lǐng)導(dǎo)者個體德性上，領(lǐng)導(dǎo)者以自己感覺善惡的非系統(tǒng)方式做出倫理決策，倫理判斷帶有顯著的情感特征。其二，倫理制度化階段。組織成員共享倫理決策理念，組織的倫理決策不僅公正合法，而且關(guān)注其他利益相關(guān)者的權(quán)益，倫理決策趨于理性。其三，倫理復(fù)興階段。組織的習(xí)俗與傳統(tǒng)不再認(rèn)為是不可改變的，組織成員自覺廣泛參與倫理決策的制定，個體與組織間的“倫理縫隙”，即是否相互支持被認(rèn)為是一個問題而不是結(jié)果。這三個階段，實(shí)際上也是企業(yè)組織倫理能力發(fā)展的基本進(jìn)程。企業(yè)組織倫理能力的發(fā)展在本質(zhì)上應(yīng)該是一個內(nèi)源性發(fā)展的過程，它主要通過下述三條路徑得以實(shí)現(xiàn)。

第一，組織倫理自省的制度化。自省不僅是個體道德修養(yǎng)的基本途徑，也是企業(yè)組織倫理能力提升的必經(jīng)之路。它不僅意味著組織及其成員不斷地反省組織行為的合道德性，還意味著不斷地對企業(yè)組織倫理能力運(yùn)作過程中的細(xì)節(jié)性問題進(jìn)行倫理拷問。在組織的相關(guān)活動中，值得通過自省以汲取教訓(xùn)、修正行為的問題實(shí)際上普遍地存在著。此類情況諸如，管理者為了組織目標(biāo)的違法或悖德行為。當(dāng)一貫擁有道德威望者做出不道德行為時，我們往往對之缺乏警惕，更難反對，甚至不由自主地放棄了質(zhì)疑的權(quán)力，以致習(xí)慣于接受這種行為。組織行為亦如是，尤其是一個組織本身既具有較濃倫理色彩的組織，其行為往往不被質(zhì)疑，以致被視為當(dāng)然的善。因此，這種組織更應(yīng)對自身行為保持足夠的倫理敏感性、警惕性和自我壓力。在我國，希望工程為獲得煙草行業(yè)捐資而為之做廣告宣傳，高校橫向項目不顧科學(xué)規(guī)律做出委托人所期望的研究結(jié)論，政府對商品房價格的放任甚至放縱政策，住房拆遷中政府、開發(fā)商作為主體的組織利益及其結(jié)果，都是組織自省之必要性的極好例證。

第二，組織倫理資源的開發(fā)與利用。組織倫理資源既包括人的因素，包括制度、文化等因素，這些應(yīng)當(dāng)是人們通常已經(jīng)關(guān)注并予以重視的。在筆者看來，組織中還存在著精神層面的潛在的倫理資源，而其中最重要的莫過于對組織的信任和組織與成員間的心理契約。

眾所周知，所有關(guān)于企業(yè)組織的研究都意在維持組織的存續(xù)，促進(jìn)組織的發(fā)展，而非促進(jìn)組織的解體或重構(gòu)。因此，組織天然地富含著集體主義信念，甚至可以說浸透著集體主義精神。組織研究從來就不能是個人主義取向的。然而，組織應(yīng)該維持的是怎樣的集體呢？或者，應(yīng)當(dāng)倡導(dǎo)的、堅持并踐行的是怎樣的集體主義信念，又應(yīng)該怎樣去維護(hù)集體呢？它需要組織成員對組織自身具有特殊的信任。在組織與社會之間，信任作為社會體系中的一個重要的潤滑劑，而且它是極富效率的。組織成員對組織的信任同樣是極富效率的，而這種信任一方面依靠的是組織對成員的利益關(guān)懷，另一方面則需依靠組織與其成員之間的心理契約。

第三，組織變革、組織倫理創(chuàng)新與組織道德人格的生成。企業(yè)組織為了適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，往往主動地進(jìn)行變革，這也被稱為“組織發(fā)展”。在這個變革過程中，個體的變革是基礎(chǔ)性的，在此基礎(chǔ)上的組織發(fā)展則是有計劃地在整個組織層面上為提高組織有效性、合理性而進(jìn)行的干預(yù)過程。這種干預(yù)的具體方式可以包括“教育和訓(xùn)練活動”“團(tuán)隊建設(shè)活動”“群體間活動”“診斷活動”“技術(shù)結(jié)構(gòu)或結(jié)構(gòu)性活動”“過程咨詢活動”“第三方和平活動”“教練和咨詢活動”“計劃和制訂目標(biāo)活動”“策略計劃活動”以及“行為的干預(yù)”等等。組織變革的核心是組織文化的變革，組織變革最根本的是在組織結(jié)構(gòu)、組織程序和管理風(fēng)格上的變革，將它們推到新文化的變革方向上。企業(yè)組織文化的變革總的來說只能是自上而下的，因為只有高層管理者才有改變價值觀與組織深層結(jié)構(gòu)的權(quán)力。不過，將新的成員引入組織，由他們帶來組織變革所需要的新價值觀和行為，同時將那些不愿意接受變革的人調(diào)離，對變革的過程也會有很大幫助，甚至加速變革的過程。這種價值觀的變革，實(shí)際上已經(jīng)在客觀上成為一個企業(yè)組織倫理創(chuàng)新過程。