基層事業(yè)單位績效考評問題及對策探析

王彥芳

(安陽市疾病預(yù)防控制中心，河南 安陽 455000)

通過對河南省安陽市近二十個不同類型直屬事業(yè)單位和縣(區(qū))事業(yè)單位績效考評工作的跟蹤了解，發(fā)現(xiàn)科學(xué)精準(zhǔn)的績效考評對事業(yè)單位職工日常管理和獎懲使用發(fā)揮了重要作用。但由于事業(yè)單位類型多樣和職工工作崗位職能差異，績效考評工作在考評體系健全、考評方法改進(jìn)、考評成效提升方面還存在一些不足，需要各級管理者引起重視，積極適應(yīng)黨和國家機(jī)構(gòu)改革的形勢任務(wù)要求，找準(zhǔn)原因，找好對策，有效優(yōu)化和改進(jìn)基層事業(yè)單位績效考評，更好地發(fā)揮基層事業(yè)單位職能作用。

一、基層事業(yè)單位績效考評存在的問題

(一)考評指標(biāo)體系不健全

一是考核指標(biāo)和等次不合理?！妒聵I(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》是目前事業(yè)單位考核的基本法規(guī)，其考核指標(biāo)主要區(qū)分為德、能、勤、績、廉、學(xué)六方面。該體系在實(shí)際操作中有其便利性，但這種指標(biāo)體系對于基層事業(yè)單位來說有些寬泛，缺少部門和行業(yè)的針對性，難以全面準(zhǔn)確考評職工的真實(shí)績效，評價結(jié)果質(zhì)量不高。另一方面，職工績效考核結(jié)果等次一般分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個等次。實(shí)際考評中，各等次往往沒有進(jìn)一步細(xì)化。優(yōu)秀的人員得不到充分表彰和獎勵，后進(jìn)的人員也很少受到相應(yīng)處罰，績效考核的激勵作用難以發(fā)揮。

二是標(biāo)準(zhǔn)分類缺失。采用同一套評價標(biāo)準(zhǔn)對不同崗位的人員進(jìn)行考評，難以客觀準(zhǔn)確反映不同崗位職工的能力大小和業(yè)績水平。實(shí)際上有的工作崗位對德、勤、廉方面要求高一些，而有的崗位則對能和績方面的要求高一些，但這些既設(shè)指標(biāo)和等次操作彈性較大。加之各項(xiàng)考核內(nèi)容的權(quán)重比例不夠明確，評價結(jié)果常常會受到主觀評價因素影響，考評結(jié)果就不可能全面準(zhǔn)確反映職工的業(yè)績貢獻(xiàn)。

三是配套機(jī)制不完善?？冃Э己说闹饕康脑谟谡{(diào)動職工的工作積極性，強(qiáng)化組織管理效益。但實(shí)際操作中，很多基層事業(yè)單位績效考核更多地停留在對過去的總結(jié)上,并沒有嚴(yán)格將考核結(jié)果與相應(yīng)的獎懲措施掛鉤，即使在一定程度上影響著職工獲得的物質(zhì)或非物質(zhì)獎勵，但這種獎勵的依據(jù)并沒能以規(guī)則形式確定下來。

(二)考評方法有待改進(jìn)

一是重年度輕平時。現(xiàn)在多數(shù)事業(yè)一般不進(jìn)行平時考核并建立資料，均采取年度集中考核，職工平時工作及考核情況作沒有作為年度考評的重要參考，年終考核與平時工作脫鉤問題比較普遍，重年度輕平時的考核方式忽視了被考核者年度一貫或工作重點(diǎn)階段實(shí)績而放大近期工作表現(xiàn)，考核結(jié)果往往失真。

二是重形式輕實(shí)質(zhì)。多數(shù)單位以寫個人總結(jié)、組織民主評議或投票的形式進(jìn)行績效考評，這種方式操作中寫總結(jié)應(yīng)付的居多，民主評議投票人情因素影響大，領(lǐng)導(dǎo)也容易憑印象評價部屬工作，考評結(jié)果難以做到客觀公正。

三是重平衡輕原則。有的單位在考評中堅(jiān)持原則不夠，吃大鍋飯，搞平衡照顧，特別在確定考核等次時，不能嚴(yán)格依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定進(jìn)行評定，尤其優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)量控制不嚴(yán)。有的單位為回避矛盾，給各部門按比例分配各等次指標(biāo)，又將優(yōu)秀指標(biāo)在本部門內(nèi)進(jìn)行平衡，有時還可能以某種理由將“優(yōu)秀”指標(biāo)分給某些同志以示照顧，績效考評失去基本意義。

(三)考評成效有待提升。

一是考評結(jié)果難服眾。不少事業(yè)單位的考核指標(biāo)基本上是純定性的劃分為幾個等次，為確保各個等次人員分布既均衡又有差異，對四個等次的名額進(jìn)行強(qiáng)制分配，按一定比例硬性分配到各部門，往往導(dǎo)致優(yōu)秀職工因部門名額所限得不到應(yīng)有獎勵，而在有的清閑部門即使表現(xiàn)平庸的職工也會經(jīng)常被評為優(yōu)秀。而民主評議因缺少量化考核的標(biāo)準(zhǔn)和平時考核作參照，易出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)說了算、輪流坐莊和以考代評的情況。

二是考評預(yù)期難實(shí)現(xiàn)?？荚u目的在于提高事業(yè)單位的績效水平，如果績效考評方法不科學(xué)，組織流于形式，將會耗費(fèi)人力、物力、財(cái)力，甚至?xí)l(fā)職工抱怨，反而可能使績效考評成為對單位發(fā)展產(chǎn)生副作用。

二、基層事業(yè)單位績效考評存在問題的原因分析

(一)受體制及傳統(tǒng)觀念影響

由于不少事業(yè)單位被賦予了行政職能，在傳統(tǒng)行政事務(wù)管理方式影響下，存在著職責(zé)分工不明，缺乏外部競爭力，內(nèi)部監(jiān)督、激勵機(jī)制虛化，對績效考評的認(rèn)識較為主觀片面，大家視績效考評為層面上的工作，不予重視，不能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代績效管理的目的。加之事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)由上級任命，人員的編制由上級定，經(jīng)費(fèi)保障由上級財(cái)政撥款，無論管理層還是普通職工對績效考評的意識淡薄，參與的積極性自然難以充分調(diào)動，績效考評等諸多工作都只是例行公事。

(二)考評目標(biāo)不清晰

首先，基層事業(yè)單位績效考評的指標(biāo)體系既未完全與職工崗位職責(zé)掛鉤，也不是組織體系目標(biāo)的具體化，組織管理目標(biāo)不夠明確；其次，績效考評其本身應(yīng)滲透在計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制五個方面，但不少事業(yè)單位的績效考評在某種程度上僅體現(xiàn)了管理的控制職能，科學(xué)管理目標(biāo)不精準(zhǔn)。再者，相當(dāng)數(shù)量事業(yè)單位的考評結(jié)果，并沒有作為職工培養(yǎng)使用和獎懲等方面，考評成為例行公事，徒有形式而無實(shí)質(zhì)內(nèi)容，考評工作的管理效益目標(biāo)不清晰?？冃Э荚u目標(biāo)不明確，導(dǎo)向不清晰，必然導(dǎo)致基層事業(yè)單位的績效考評出現(xiàn)上述的諸多問題。

(三)溝通反饋不到位

績效考評同樣是一種信息的交流與溝通，充分的交流溝通，既有利于考評主體全面掌握被考核者的工作情況，作出真實(shí)客觀評價；也便于被考評者了解個人工作與組織要求的差距所在，自覺改進(jìn)工作。但不少基層事業(yè)單位的考評主體往往忽視了這一點(diǎn)，考評前與被考評者沒有進(jìn)行交流與溝通，考評中又總是根據(jù)自己主觀了解來對被考評者進(jìn)行評價，考評出來的結(jié)果可想而知。

三、基層事業(yè)單位績效考評工作改進(jìn)措施

(一)建立完善層次類別清晰的考評指標(biāo)體系

基層事業(yè)單位應(yīng)立足實(shí)際，依據(jù)《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，結(jié)合本單位的工作性質(zhì)及特點(diǎn)，細(xì)化原則性條款、量化具體標(biāo)準(zhǔn)。不同層級和類別的考評對象，應(yīng)有不同的考評指標(biāo)，而且考評指標(biāo)的權(quán)重也應(yīng)當(dāng)不同，必須強(qiáng)化考評指標(biāo)的可比性，堅(jiān)持定性和定量分析相結(jié)合，切實(shí)建立完善層次類別清晰的考評指標(biāo)體系。為此，需重點(diǎn)把握好三個環(huán)節(jié)：

一是合理區(qū)分層級類別。將分級考核和分類考核相結(jié)合，依據(jù)單位需求來設(shè)置級別，既不分過少，也不分過多，通常情況下設(shè)置4～5個等級較為恰當(dāng)。按科級干部、中層干部和一般工作人員三個層級劃分考核對象，分層次進(jìn)行考核。

二是量化細(xì)化定性指標(biāo)。要盡量細(xì)化量化定性指標(biāo)，根據(jù)工作和任務(wù)的實(shí)際細(xì)化德、能、勤、績、廉、學(xué)六大指標(biāo)，確?？刹僮?；而且要堅(jiān)持以實(shí)績考核為主的指導(dǎo)思想，切實(shí)明確各考核指標(biāo)權(quán)重。比如，可將“能”的指標(biāo)先細(xì)分為專業(yè)知識技能、語言表達(dá)能力和事業(yè)心責(zé)任感等，再對各項(xiàng)小指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)描述，通過與實(shí)際情況比較確定合適的分值。

三是科學(xué)設(shè)定考評周期。在考評周期設(shè)定上，要堅(jiān)持平時考評和年度考評相結(jié)合，年度考評時要前移績效考評時間關(guān)口，切實(shí)做到平時加強(qiáng)跟蹤管理、定時組織檢查評估、及時兌現(xiàn)獎罰，增強(qiáng)績效考評的時效性。

(二)改進(jìn)創(chuàng)新考評方法

一是注重考核過程管理。要以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為立足點(diǎn)，對被考核者在考核過程中的行為、態(tài)度和結(jié)果實(shí)行有效的控制和引導(dǎo)，以規(guī)范職工的行為，逐步實(shí)現(xiàn)職工思維和工作方法的提升改進(jìn)，增強(qiáng)工作實(shí)效，提升事業(yè)單位服務(wù)社會的水平。

二是改進(jìn)考核方式方法。堅(jiān)持定量為主、定性為輔，根據(jù)形勢任務(wù)要求變化，綜合運(yùn)用員工比較評價法、行為對照表法、關(guān)鍵事件法、等級鑒定法和目標(biāo)管理評價法等考評方法，大膽改進(jìn)和創(chuàng)新，豐富考核內(nèi)容，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度減少考評中的主觀因素影響；評價方式方法要切實(shí)以領(lǐng)導(dǎo)為主導(dǎo)、發(fā)動群眾積極參與，盡量擴(kuò)大信息的來源，評議測評工作則需充分發(fā)揚(yáng)民主。

三是突出考核結(jié)果運(yùn)用。要組織力量對考評結(jié)果進(jìn)行綜合分析，形成定性結(jié)論。單位領(lǐng)導(dǎo)可籍此提高對單位人力資源的認(rèn)識，更好地優(yōu)化配置內(nèi)部資源；績效考核管理人員籍此能更好運(yùn)用績效管理的方法，提高管理能力；職工可籍此了解自身工作與組織要求的差距，實(shí)現(xiàn)自我警醒與提升。

(三)完善配套相關(guān)機(jī)制

一是完善獎懲激勵機(jī)制。要切實(shí)完善激勵獎懲機(jī)制，注重正激勵與反激勵結(jié)合運(yùn)用，堅(jiān)持以正激勵為主，增強(qiáng)職工的壓力和危機(jī)感，調(diào)動其工作積極性?？荚u結(jié)束，要及時將考核結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理的各環(huán)節(jié)，對表現(xiàn)優(yōu)、業(yè)績好的職工及時實(shí)施晉升、發(fā)放津貼、福利和公開表揚(yáng)等正激勵措施；對考核成績差的職工及時進(jìn)行降職、處分和調(diào)整工資等反激勵措施。尤其要利用績效工資作為杠桿，提升其在工資中的比值，與職稱晉升掛鉤，結(jié)合崗位工資制度，獎勤罰懶，激發(fā)職工的主動性和創(chuàng)造性。

二是完善問題反饋機(jī)制。為促使被考評者改進(jìn)提高工作，應(yīng)切實(shí)強(qiáng)化問題反饋溝通，主要采取面談、集體討論的正式反饋為主，也可采取網(wǎng)絡(luò)電子信函反饋等非正式反饋方式，增強(qiáng)績效考核反饋的有效性。

三是建立考評糾錯機(jī)制。應(yīng)建立相應(yīng)規(guī)定和程序，讓那些對考核結(jié)果堅(jiān)決不認(rèn)可的職工有正規(guī)的渠道上級主管部門提出申訴；考評主管部門應(yīng)受理相關(guān)申訴，及時進(jìn)行調(diào)查處理，在規(guī)定期限內(nèi)予以答復(fù)。經(jīng)調(diào)查核實(shí)，若考評工作結(jié)論確實(shí)存在問題，應(yīng)主動及時糾正，防止負(fù)面影響。