基于雙因素理論視角下的輔導(dǎo)員隊伍管理研究

鄭 艷

(海南經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，海南 ?？?571127)

1 輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)和管理中的保健因素和激勵因素相關(guān)闡述

20世紀(jì)50年代末期，美國行為科學(xué)管理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格根據(jù)他和助手們在美國匹茲堡地區(qū)對203名工程師、會計師的工作滿意度進(jìn)行的調(diào)查和訪問，提出了雙因素理論。雙因素理論認(rèn)為人們工作動機(jī)的因素主要有兩個：一個是保健因素，另一個是激勵因素。使員工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的因素，叫作激勵因素；使員工感到不滿的，大多是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的因素，叫作保健因素。

在輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)和管理當(dāng)中，保健因素包括學(xué)校針對輔導(dǎo)員隊伍的各項政策措施、制度保障、同事關(guān)系、工資待遇和福利、工作環(huán)境和條件等。當(dāng)這些條件惡化時，輔導(dǎo)員會產(chǎn)生不滿意。當(dāng)這些因素提升時，輔導(dǎo)員會消除不滿意，但并非會對其產(chǎn)生激勵作用。激勵因素包括輔導(dǎo)員職業(yè)的校內(nèi)外認(rèn)可度、工作帶來的愉快、學(xué)生獲得的成就感、挑戰(zhàn)性的工作、上級領(lǐng)導(dǎo)的賞識和認(rèn)可、自我實現(xiàn)的價值、成長和發(fā)展的機(jī)會等。在保障因素沒有讓輔導(dǎo)員感到“沒有不滿意”的前提下，這些激勵因素的提升會對輔導(dǎo)員的工作積極性起到有效和持久的激勵作用。

雙因素理論中，保健因素的“不滿意”對應(yīng)的是“沒有不滿意”，而不是傳統(tǒng)意義上的“滿意”。而激勵因素中的“滿意”對應(yīng)的是“沒有滿意”，而不是傳統(tǒng)意義上的“不滿意”。這是赫茲伯格雙因素理論中把傳統(tǒng)觀點中“滿意—不滿意”觀點的拆解，也是最大的不同之處。保健因素是基礎(chǔ)，當(dāng)保健因素沒有達(dá)到“沒有不滿意”的狀況時，所有的激勵因素就起不到應(yīng)有的提高積極性和響應(yīng)力的效果。當(dāng)輔導(dǎo)員對自己崗位的工資待遇、工作環(huán)境和制度保障感到“不滿意”時，相關(guān)的激勵因素也起不到應(yīng)有的作用。

2 目前輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)和發(fā)展中的保健因素和激勵因素現(xiàn)狀分析

2.1 工作強(qiáng)度大，薪酬回報較低

雖然教育部規(guī)定高校專職輔導(dǎo)員至少按1:200個學(xué)生比例配備，但實際情況是在很多高校中都達(dá)不到配備的標(biāo)準(zhǔn)。很多輔導(dǎo)員除了帶學(xué)生之外，還兼任著團(tuán)總支書記、黨支部書記和就業(yè)干事等職務(wù)，承擔(dān)著許多團(tuán)學(xué)工作、黨務(wù)工作和就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作等。高校的很多教師甚至行政管理干部當(dāng)中普遍存在著一種觀念：只要跟學(xué)生相關(guān)的，都是輔導(dǎo)員應(yīng)該做的。多數(shù)高校都要求輔導(dǎo)員24小時值班制，也就是除了正常上班處理大量日常性事務(wù)以及各類學(xué)生突發(fā)事件外，正常的休息時間也可能隨時變成加班時間?？膳c高強(qiáng)度的工作量比，輔導(dǎo)員隊伍的平均工資水平相比同期的教師卻要普遍偏低一些。而且一般普通教師承擔(dān)上課之外的工作會有相對應(yīng)的績效工資或獎勵，而輔導(dǎo)員非上班時間的加班屬于常態(tài)，一般都得不到加班費。長此以往，這類最基本的保健因素沒有讓輔導(dǎo)員感到“沒有不滿意”，會在輔導(dǎo)員隊伍中產(chǎn)生普遍的消極怠工的心態(tài)。

2.2 工作壓力大，保障制度缺失

通過對海南高校輔導(dǎo)員訪談?wù){(diào)查中得出，輔導(dǎo)員工作壓力大，究其原因最主要的是“怕學(xué)生出事”。近年來，大學(xué)生的心理健康問題越來越不容樂觀。據(jù)調(diào)查，目前高校中有高達(dá)三分之一的學(xué)生都存在著或大或小的心理障礙問題。以海南某高職院校某院系為例，2017級學(xué)生共200名左右，通過新生心理測試及輔導(dǎo)員排查，暴露出的有各類較明顯心理問題的學(xué)生在40名以上，比例達(dá)到20%以上。在許多高校尤其是高職院校入學(xué)門檻降低，生源質(zhì)量下降等大環(huán)境影響下，學(xué)生思想多元化和個性化突出，由此帶來輔導(dǎo)員教育管理工作難度增大。他們必須投入巨大的時間和精力解決學(xué)生各種諸如：沉迷游戲、夜不歸宿、喝酒酗酒、宿舍矛盾等問題，尤其是要隨時處理一些突發(fā)事件，導(dǎo)致他們思想精神高度緊張。但只要自己帶的學(xué)生出了事，再優(yōu)秀的輔導(dǎo)員一般也很難在相當(dāng)一段時間得到晉升或評優(yōu)的機(jī)會，因為在學(xué)校輔導(dǎo)員是學(xué)生的第一安全責(zé)任人。輔導(dǎo)員工作被稱為“高危職業(yè)”，一旦遇到學(xué)生突發(fā)事件，通常是作為直面家長和學(xué)校沖突的第一人。而疲于“維穩(wěn)”，輔導(dǎo)員也難以有更多的精力和熱情投入到思想政治教育的理論學(xué)習(xí)和實踐研究當(dāng)中。此外，學(xué)校通常比較重視學(xué)生的心理健康，卻一般都會忽視針對高強(qiáng)度和高壓力狀態(tài)下輔導(dǎo)員心理的疏導(dǎo)和保障機(jī)制。輔導(dǎo)員總是作為學(xué)生各種負(fù)面情緒傾倒的“垃圾桶”，但長期聚集在自己身上的“垃圾”卻無處傾倒。

2.3 晉升空間小，發(fā)展路徑不暢

雖然國家出臺了相關(guān)政策明確界定輔導(dǎo)員是雙重身份，既可以參加教師系列職稱的評定，也可以參與管理崗位的晉升，但事實上，多數(shù)高校對輔導(dǎo)員任課持不贊同態(tài)度，或限制較多。輔導(dǎo)員將上班時間甚至部分休息時間都用在了學(xué)生的日常管理、各項活動開展和思想政治教育等方面，再加上自身條件限制，他們的課時量、課程建設(shè)、科研成果和專利發(fā)明等方面與專職教師競爭都相對不利。而高校的行政崗位本就非常有限，部分高校還存在著崗位超編現(xiàn)象，所以輔導(dǎo)員想要獲得在管理崗位上的晉升也機(jī)會相對非常有限。

2.4 職業(yè)聲望低，認(rèn)同感較缺乏

職業(yè)聲望是指社會輿論對某一職業(yè)的意義、價值與聲譽的綜合評價，它具有內(nèi)向和外向雙重屬性。內(nèi)向?qū)傩跃褪禽o導(dǎo)員對自己職業(yè)群體的歸屬感和對職業(yè)的自我價值認(rèn)同。外在屬性是社會輿論和人們對輔導(dǎo)員這個職業(yè)的向往程度，這個職業(yè)群體所展現(xiàn)出來的職業(yè)魅力以及受尊敬程度。

“保姆”、“萬金油”、“救火員”、“勤雜工”等稱號是高校里很多人對輔導(dǎo)員的“定義”。其實當(dāng)前高校輔導(dǎo)員學(xué)歷一般都為碩士研究生，入校時并不比別的教師門檻低。但在高校中因為制度上的缺陷以及認(rèn)識的偏差，部分管理人員、專職教師都認(rèn)為輔導(dǎo)員工作技術(shù)性不強(qiáng)，僅是處理一些日常事務(wù)性工作，因此對輔導(dǎo)員的工作不理解、不支持，甚至不屑一顧。而在學(xué)生層面，他們也大多認(rèn)為輔導(dǎo)員是服務(wù)于他們的“生活保姆”，沒有給予輔導(dǎo)員像其他授課教師一樣的尊重，認(rèn)為輔導(dǎo)員應(yīng)該幫助他們解決很多生活問題，如果輔導(dǎo)員對他們態(tài)度不好了，或者問題沒有解決好，還會到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)處告狀，讓領(lǐng)導(dǎo)幫忙自己“撐腰”。這種較低的職業(yè)聲望必然會使輔導(dǎo)員產(chǎn)生一定的挫敗感和自我價值認(rèn)同感的質(zhì)疑，從而影響到工作的積極性。

3 完善保健和激勵因素雙管齊下的輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)和管理激勵機(jī)制

3.1 改善輔導(dǎo)員薪酬福利，合理降低其工作強(qiáng)度

根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，薪酬福利是屬于影響輔導(dǎo)員工作滿意度的保健因素。但保健因素和激勵因素在一定條件下是可以相互轉(zhuǎn)化的。合理利用保健因素進(jìn)行激勵，調(diào)動輔導(dǎo)員的工作積極性是非常有必要的。除了保證輔導(dǎo)員基本薪酬不低于普通教師平均薪酬之外，還應(yīng)為輔導(dǎo)員設(shè)立特殊崗位津貼，對輔導(dǎo)員平時的加班以及通訊費予以一定的補貼。同時，有條件的高校還應(yīng)實施班主任制度，適當(dāng)分擔(dān)輔導(dǎo)員日常事務(wù)性工作的部分工作量，一方面合理降低輔導(dǎo)員工作強(qiáng)度，另一方面使輔導(dǎo)員有時間和精力重視思想政治教育的理論學(xué)習(xí)和實踐研究。

3.2 健全輔導(dǎo)員權(quán)益保障體制，重視其心理需求

如何緩解輔導(dǎo)員工作壓力大，輔導(dǎo)員所在高校責(zé)任重大。工作應(yīng)激(壓力)需要組織和個人共同解決。高校應(yīng)該為輔導(dǎo)員緩解內(nèi)心困惑和心理壓力提供直接幫助，這也是保障輔導(dǎo)員對工作環(huán)境“沒有不滿意”的重要保健因素。首先，要從學(xué)校整體層面尊重輔導(dǎo)員職業(yè)，尊重輔導(dǎo)員的辛勤勞動，克服掉“干好了，理所應(yīng)當(dāng)；有一點問題，橫加指責(zé)”的傾向。同時，讓輔導(dǎo)員在處理學(xué)生突發(fā)事件，直面家長和學(xué)校沖突時能夠感受到不管出現(xiàn)任何困難，學(xué)校都是輔導(dǎo)員的堅強(qiáng)后盾。其次，針對輔導(dǎo)員壓力最大的“怕學(xué)生出事”情況，聘請校外心理專家做長期顧問，定期開展相關(guān)專題講座、突發(fā)事件應(yīng)急處理培訓(xùn)，緩解輔導(dǎo)員心理壓力。第三，輔導(dǎo)員自身應(yīng)提高心理素質(zhì)和抗壓能力，加強(qiáng)自我調(diào)適，積極尋找適合自己的解壓方式。

3.3 落實輔導(dǎo)員職稱和職位雙晉升途徑，提高職業(yè)認(rèn)同感

一方面，為輔導(dǎo)員建立科學(xué)、有效的職位晉升機(jī)制。針對高校中行政崗位有限的現(xiàn)實因素，制定相關(guān)政策，規(guī)定年限較長的輔導(dǎo)員，如工作考核優(yōu)秀，雖無崗但可享受晉升崗位的相應(yīng)薪酬。另一方面，可單獨設(shè)定輔導(dǎo)員職稱評定機(jī)構(gòu)和評審要求，充分考慮輔導(dǎo)員職業(yè)的特殊性，與專職教師進(jìn)行雙線評定,第三，將專職輔導(dǎo)員作為黨政后備干部培養(yǎng)和選拔的重要來源，加強(qiáng)對輔導(dǎo)員的培養(yǎng)力度。從以上三個方面為輔導(dǎo)員的晉升和發(fā)展提供條件，同時也提高了輔導(dǎo)員的職業(yè)地位和認(rèn)同感，是具有可行性的重要激勵因素。

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