企業(yè)常用的招聘方法概述

王坤

摘要：如今企業(yè)選拔人才，不僅要考察被測(cè)者的知識(shí)技能，而且包括其發(fā)展?jié)摿氨粶y(cè)者的能力、個(gè)性與職業(yè)的要求是否匹配。企業(yè)招聘的方法與方式有很多，常用的招聘方法大致可以歸納為幾類

關(guān)鍵詞：招聘方法 匹配 歸納

一、簡(jiǎn)歷篩選

簡(jiǎn)歷篩選是對(duì)應(yīng)聘者是否符合職位基本要求的一種資格審查，招聘人員通過審查簡(jiǎn)歷，對(duì)應(yīng)聘者的成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)經(jīng)歷及優(yōu)勢(shì)、特點(diǎn)等個(gè)人基本信息形成初步整體印象，排除明顯不符合標(biāo)準(zhǔn)的人員并基本挑選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人。由于簡(jiǎn)歷篩選的招聘方式成本低、省時(shí)、省力，近年來一直是人力資源管理部門常用的招聘手段之一。但是，用人單位往往不完全依靠這種方法來選定求職者，主要因?yàn)椋菏紫仁呛?jiǎn)歷上個(gè)人信息的真實(shí)性存在一定的問題；其次是僅依靠簡(jiǎn)歷上的信息并不能完全推測(cè)出求職者的能力與潛質(zhì)狀況；最后是招聘人員的主觀性起很大決定作用。因而這種方法一般不單獨(dú)使用，通常會(huì)作為初步篩選的依據(jù)，之后再通過面試、筆試、心理測(cè)試等方法確定最后人選。

二、知識(shí)測(cè)試

知識(shí)測(cè)試一般采用筆試的形式。作為最原始、最基本的一種人員測(cè)評(píng)方法，知識(shí)測(cè)試主要針對(duì)的是人們?cè)诨?、專業(yè)和管理方面的知識(shí)以及其他與之相關(guān)的語言文字表達(dá)能力和綜合理解分析能力等等。程序規(guī)范、操作簡(jiǎn)便、客觀性強(qiáng)、測(cè)評(píng)內(nèi)容廣泛，而且成本低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測(cè)，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀，因而至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。用人單位往往把筆試作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。筆試的內(nèi)容很廣泛，主要包括專業(yè)知識(shí)測(cè)試、綜合知識(shí)測(cè)試、英語知識(shí)測(cè)試等。

三、心理測(cè)驗(yàn)

心理測(cè)驗(yàn)主要是指對(duì)測(cè)驗(yàn)對(duì)象的客觀行為及其行為標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量，通過對(duì)測(cè)驗(yàn)對(duì)象的某種具有代表性的行為的觀察，結(jié)合測(cè)驗(yàn)對(duì)象在行為過程中的心理特點(diǎn)，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)得出有根據(jù)的結(jié)論并進(jìn)行數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測(cè)量可以使我們掌握勝任某種職務(wù)所必須具備的個(gè)性方面的特征，所以在人事測(cè)評(píng)的工作中得到了廣泛的應(yīng)用。

心理測(cè)驗(yàn)按不同的方式可以劃分為不同的類別。按測(cè)驗(yàn)內(nèi)容可分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)。認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)量的是與人的認(rèn)知活動(dòng)有關(guān)的心理特征，包括：智力測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn)和成就測(cè)驗(yàn)。成就測(cè)驗(yàn)主要用于測(cè)量個(gè)人（或團(tuán)體）經(jīng)過某種正式教育或訓(xùn)練后對(duì)知識(shí)和技能的掌握程度，因此嚴(yán)格地說關(guān)于考察應(yīng)聘者各種知識(shí)的筆試都屬于心理測(cè)驗(yàn)中的成就測(cè)驗(yàn)。人格測(cè)驗(yàn)主要用于測(cè)量性格、興趣、信念、氣質(zhì)、情緒、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、價(jià)值觀等各方面的個(gè)性心理特征。

四、面試法

面試是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中一種非常重要的方法，具有其他測(cè)評(píng)手段所沒有的獨(dú)特作用。面試主要是通過考官與考生直接交談或者對(duì)考生在某種情境下的觀察，進(jìn)而掌握考生的性格特征、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力以及各方面的素質(zhì)等情況，最終根據(jù)面試情況完成對(duì)考生職位的適應(yīng)能力以及發(fā)展?jié)摿Φ确矫嬖u(píng)估的一種有效測(cè)評(píng)方法。目前，幾乎所有的企業(yè)招聘中都會(huì)對(duì)考生進(jìn)行面試。但要注意的是面試在具有靈活和信息全面性等優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)還具有高成本，低效率和客觀性不強(qiáng)的缺點(diǎn)。面試的內(nèi)容與應(yīng)聘職位的要求密切相關(guān)，但通常而言，面試過程中有一些重要因素是各種職位都關(guān)注的。面試中常見的評(píng)價(jià)因素包括工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)、儀表風(fēng)度、口頭表達(dá)能力、應(yīng)變能力、自控能力、人際交往能力、綜合分析能力、工作態(tài)度、進(jìn)取心、求職動(dòng)機(jī)、業(yè)余愛好等。

五、評(píng)價(jià)中心技術(shù)

評(píng)價(jià)中心技術(shù)最早源于十幾年前的西方企業(yè)，主要用于對(duì)企業(yè)中人員的選拔與管理人員的評(píng)估，特別適用于企業(yè)中高層管理人員的測(cè)評(píng)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)的核心方法是情境性測(cè)評(píng)，多采用動(dòng)態(tài)的測(cè)評(píng)手段，即通過模擬出與管理人員所擔(dān)任工作密切相關(guān)的真實(shí)情境，對(duì)員工近乎于真實(shí)的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，進(jìn)而預(yù)測(cè)出管理人員在未來工作中表現(xiàn)。

因?yàn)樵u(píng)價(jià)中心技術(shù)是采用情境性測(cè)評(píng)，最大限度的還原了被測(cè)對(duì)象的工作情境，所以具有很高的效度和可信度。但另一方面，評(píng)價(jià)中心技術(shù)在情境性測(cè)評(píng)過程中需要消耗大量的人力、物力和財(cái)力，且實(shí)施難度大，耗時(shí)長(zhǎng)。評(píng)價(jià)中心的形式多種多樣，可以說評(píng)價(jià)中心是一種十分綜合的測(cè)評(píng)技術(shù)。主要包括：公文筐測(cè)驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演、演說、案例分析、事實(shí)判斷、面談等方式。本文重點(diǎn)介紹一下無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中最有特點(diǎn)、也是最常用的一種評(píng)估手段。它常用于選拔企業(yè)中優(yōu)秀的管理人才，適用對(duì)象為具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人或某些特殊類型的人群。

無領(lǐng)導(dǎo)小組在討論過程中分為三個(gè)階段：第一階段，考生先了解試題，然后獨(dú)立思考，列出發(fā)言提綱，一般為5分鐘左右；第二階段，考生輪流發(fā)言進(jìn)行闡述自己的觀點(diǎn)；第三階段，考生相互交叉辯論，繼續(xù)闡明自己的觀點(diǎn)，或?qū)e人的觀點(diǎn)提出不同的意見，并最終得出同小組的一致意見。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測(cè)評(píng)要素：口頭表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、辯論的說服能力、進(jìn)取心、自信心、責(zé)任心、洞察力、創(chuàng)造力、感染力、判斷能力、動(dòng)手能力、聽取他人意見的程度、以及耐力和說服力、反應(yīng)靈活性、情緒穩(wěn)定性等個(gè)性特點(diǎn)，以及與擬任崗位的符合程度。

在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，考官做出評(píng)價(jià)的主要依據(jù)是：被測(cè)者參與討論的有效次數(shù)的多少；討論的過程中能夠敢于發(fā)表與別人不一樣的意見以及提出具有創(chuàng)新性的方案；能夠在尊重別人的意見的基礎(chǔ)上發(fā)表自己的觀點(diǎn)；能夠做到緩解緊張氣氛，說服成員，鼓勵(lì)成員，盡量使每個(gè)成員都能表達(dá)自己的意見和觀點(diǎn)，最終實(shí)現(xiàn)小組內(nèi)的意見趨于一致；能夠做到在討論的過程中不打斷別人說話，尊重別人，認(rèn)真傾聽別人的意見；被測(cè)者語言表達(dá)和分析能力、概括和總結(jié)觀點(diǎn)的能力、討論過程中具有積極的態(tài)度、思維敏捷等等。

大學(xué)畢業(yè)生只有掌握企業(yè)常用的招聘方法，并且熟知每種招聘方法的考察重點(diǎn)，才能在求職當(dāng)中脫穎而出。