高校實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè)與評(píng)價(jià)

來(lái)半分　孟辰雨

[摘要]由于目前高校實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍存在著人員素質(zhì)低、職業(yè)歸屬感不強(qiáng)、績(jī)效評(píng)價(jià)不科學(xué)的現(xiàn)狀，如何提升實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè)的效果以及科學(xué)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)非常重要。本研究通過(guò)對(duì)勝任力模型內(nèi)容的梳理，設(shè)計(jì)了基于勝任力模型的實(shí)驗(yàn)人員績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)于后續(xù)繼續(xù)研究實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍的建設(shè)提供了新的思路與方法。

[關(guān)鍵詞]勝任力；績(jī)效評(píng)價(jià)；實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍

一、勝任力模型簡(jiǎn)要綜述

最早進(jìn)行“勝任力”研究的是科學(xué)管理之父泰勒。他所進(jìn)行的“時(shí)間——?jiǎng)幼鳌毖芯勘徽J(rèn)為是正式的勝任力研究的開(kāi)端。后來(lái)McClelland在關(guān)鍵事件訪談法的基礎(chǔ)上提出用行為事件訪談法（BEI）收集信息并建構(gòu)模型，他首次提出勝任力的概念，并應(yīng)用此技術(shù)研究?jī)?yōu)秀管理者應(yīng)該具備的勝任特征，從此這一方法在人力資源管理領(lǐng)域開(kāi)始廣泛應(yīng)用。

通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的梳理，發(fā)現(xiàn)學(xué)者對(duì)勝任力包含的內(nèi)容基本達(dá)成共識(shí)。勝任力包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、社會(huì)角色、知識(shí)、技能。主要含義如下：

動(dòng)機(jī)——是指?jìng)€(gè)體為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力的強(qiáng)度、方向和持續(xù)性。動(dòng)機(jī)決定了人的行為，并且引導(dǎo)了行動(dòng)的方向。特質(zhì)——指?jìng)€(gè)體持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。自我概念——是個(gè)體對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺(jué)。社會(huì)角色——指?jìng)€(gè)體在他人面前想表現(xiàn)出的形象。知識(shí)——指?jìng)€(gè)體所擁有的在特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)。技能——指?jìng)€(gè)體執(zhí)行工作或任務(wù)的能力，包括實(shí)際工作中專業(yè)操作技能、分析、思考能力。

勝任力模型應(yīng)用在人力資源領(lǐng)域非常常見(jiàn)，但是應(yīng)用于教師的勝任研究還非常少，針對(duì)教師的勝任力研究中，定性分析較多，而定量分析較少。對(duì)于實(shí)驗(yàn)室隊(duì)伍的建設(shè)用勝任力模型作為指導(dǎo)框架，更是不多，所以，本研究有一定的操作意義。

二、高校實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀

長(zhǎng)期以來(lái)，實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍看作是教學(xué)輔助人員。本身學(xué)校不夠重視實(shí)驗(yàn)教學(xué)。近幾年，高校加大了對(duì)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)的投入，但是也僅限于撥款購(gòu)買實(shí)驗(yàn)設(shè)備，對(duì)于實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍的人才選拔與建設(shè)一直是忽略的。因此普遍給實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍的待遇較低，導(dǎo)致該崗位流動(dòng)性較大。同時(shí)，人員構(gòu)成較為復(fù)雜，很多實(shí)驗(yàn)人員以“合同工”的身份出現(xiàn)，或者是引進(jìn)人才的家屬。整個(gè)隊(duì)伍中青年偏少，學(xué)歷偏低，部分高學(xué)歷者大多是近幾年引進(jìn)的，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)較欠缺。此外，專職實(shí)驗(yàn)教師比例過(guò)低，懂得實(shí)驗(yàn)室儀器設(shè)備管理和維護(hù)的人員較少，在專職實(shí)驗(yàn)教師中高職稱、高學(xué)歷者作為實(shí)驗(yàn)人員者少。實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍整體經(jīng)驗(yàn)不足，工作經(jīng)驗(yàn)豐富的年長(zhǎng)者進(jìn)取心不強(qiáng)。隊(duì)伍從事實(shí)驗(yàn)教學(xué)創(chuàng)新研究、教學(xué)改革研究的時(shí)間與精力不夠。同時(shí)由于高校的投入力度不夠，實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍人員很少能參加專業(yè)培訓(xùn)，提升自己的知識(shí)、技能，總體而言群體缺乏動(dòng)力，缺乏職業(yè)認(rèn)同感，職業(yè)歸屬感較差。

三、高校實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的意義

宋蕾（2015）認(rèn)為，目前高校的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員專職從事的實(shí)驗(yàn)室工作，主要職責(zé)是負(fù)責(zé)實(shí)驗(yàn)室的日常教學(xué)管理、配合實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)教師安排實(shí)驗(yàn)計(jì)劃并開(kāi)設(shè)實(shí)驗(yàn)課，進(jìn)行實(shí)驗(yàn)室環(huán)境的安全管理及實(shí)驗(yàn)儀器設(shè)備的管理、使用、維護(hù)、保養(yǎng)等工作。而與之配套的高校實(shí)驗(yàn)教師和專業(yè)技術(shù)人員的評(píng)價(jià)制度、崗位聘任制度以及分配制度，卻缺乏有效、科學(xué)、適合跨學(xué)科崗位特點(diǎn)的評(píng)價(jià)體系，簡(jiǎn)單地僅以學(xué)術(shù)論文、科研成果作為評(píng)價(jià)晉升依據(jù)，對(duì)實(shí)驗(yàn)室日常管理、工作創(chuàng)新、教學(xué)改革和實(shí)踐技能等方面沒(méi)有考慮全面，實(shí)驗(yàn)室人才隊(duì)伍建設(shè)缺乏明確的目標(biāo)和方向困，特別是很難與跨學(xué)科實(shí)驗(yàn)室人才隊(duì)伍建設(shè)的要求相符。根據(jù)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員管理工作的實(shí)踐，高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)工作的目標(biāo)主要有以下幾個(gè)方面：

1.績(jī)效評(píng)價(jià)以考核為基礎(chǔ)。專業(yè)技術(shù)職務(wù)是根據(jù)實(shí)際工作需要而設(shè)置的工作崗位，有明確職責(zé)、任職條件和任期，并需要具備專門的業(yè)務(wù)知識(shí)和技術(shù)水平才能擔(dān)負(fù)。在高校的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員職務(wù)評(píng)聘工作中，擇優(yōu)晉升，擇優(yōu)聘任，已成為實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員管理的重要內(nèi)容，而要做好這項(xiàng)工作。必須以考核為基礎(chǔ)，通過(guò)公正、合理的考核，達(dá)到擇優(yōu)評(píng)審，擇優(yōu)聘任的目的。

2.績(jī)效評(píng)價(jià)的多元化體系?？己恕⑹褂?、培養(yǎng)、晉升、獎(jiǎng)懲與待遇等多方面均有密切聯(lián)系，它們?cè)趯?shí)際工作中有機(jī)協(xié)調(diào)，并相互促進(jìn)。在實(shí)際工作中，考核在使用、招聘、錄取、選拔、晉升等實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員管理整個(gè)環(huán)節(jié)中占有重要位置，并正在形成制度化。

3.績(jī)效評(píng)價(jià)是發(fā)現(xiàn)、選拔人才的重要途徑。合理地識(shí)別人才、選拔人才，使人才資源得到合理利用，是實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員管理工作的核心。

4.績(jī)效評(píng)價(jià)可體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的法則。績(jī)效評(píng)價(jià)具有動(dòng)態(tài)變化特征。通過(guò)考核能夠及時(shí)把這種變化過(guò)程反映出來(lái)，并在物質(zhì)和精神兩個(gè)方面獎(jiǎng)罰分明地給予體現(xiàn)，這樣便能進(jìn)一步激勵(lì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員奮發(fā)向上的積極性和創(chuàng)造性?？?jī)效評(píng)價(jià)的作用，就在于能夠激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。

實(shí)驗(yàn)室技術(shù)人員的評(píng)價(jià)屬于人力資源開(kāi)發(fā)和管理范疇。其研究方向不僅需要參考和借鑒同類高等院校的經(jīng)驗(yàn)和做法，還可以從人力資源管理理論和實(shí)踐出發(fā)，并借鑒企業(yè)對(duì)人力資源高效的管理方法，制定出科學(xué)、高效、合適、可操作性強(qiáng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、考核方法和激勵(lì)措施，激發(fā)實(shí)驗(yàn)室技術(shù)人員的自我工作熱情，積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性地工作，自我提升學(xué)習(xí)和工作能力，在滿足個(gè)人的職業(yè)發(fā)展、不斷提高成就感和滿意度的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體的價(jià)值。因此，選擇行之有效的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，對(duì)于實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍的建設(shè)與發(fā)展有很重要的意義。

四、勝任力框架下的實(shí)驗(yàn)人員績(jī)效評(píng)價(jià)

對(duì)于實(shí)驗(yàn)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)，需要有完整的流程。按照人力資源管理中績(jī)效評(píng)價(jià)的步驟，共分為5個(gè)步驟：

1.制定績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)

鑒于被評(píng)價(jià)的實(shí)驗(yàn)室人員的多樣性，設(shè)計(jì)統(tǒng)一的量表進(jìn)行定量考核不夠現(xiàn)實(shí)，而且開(kāi)發(fā)周期長(zhǎng)、難度高，操作也比較復(fù)雜，所以僅僅依靠定量考核是不科學(xué)的。當(dāng)然，僅僅依靠定性考核也不夠全面。宋蕾（2015）在研究中介紹了中山大學(xué)實(shí)驗(yàn)室評(píng)價(jià)辦法。目前。中山大學(xué)實(shí)驗(yàn)室考核內(nèi)容，分德、能、勤、績(jī)4個(gè)方面。重在崗位實(shí)績(jī)，考核以定性考核與定量考核相結(jié)合，定量考核為在具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)以“德、能、勤、績(jī)”4個(gè)方面作為一級(jí)指標(biāo)考核維度。并進(jìn)一步細(xì)化“勤”和“績(jī)”方面的考評(píng)項(xiàng)和觀察點(diǎn)。因此定性、定量考核相結(jié)合，以定量考核為主，對(duì)能量化的指標(biāo)盡量量化，對(duì)“德、勤”等指標(biāo)則采用定性考核。對(duì)于定性方面的考核，也需要實(shí)驗(yàn)室技術(shù)人員對(duì)一年在實(shí)驗(yàn)室管理和協(xié)助教學(xué)實(shí)驗(yàn)及科研方面的得失和體會(huì)加以總結(jié)。這4方面主要考核的內(nèi)容如下：

“德”——主要包括政治品質(zhì)、思想作風(fēng)、職業(yè)道德、樂(lè)于助人、合作精神等方面。

“勤”——指工作的勤奮程度。主要包括“積極性”、“紀(jì)律性”、“責(zé)任感”、“出勤率”等二級(jí)指標(biāo)。具體體現(xiàn)在是否具有良好工作態(tài)度、事業(yè)心、工作責(zé)任感和服務(wù)精神，是否勤學(xué)肯鉆、任勞任怨等觀察點(diǎn)。

“能”——指從事本職工作的能力，即分析和解決實(shí)驗(yàn)準(zhǔn)備及進(jìn)行過(guò)程中所遇到問(wèn)題的能力，以及獨(dú)立工作的能力等。主要包含知識(shí)水平和工作能力等二級(jí)指標(biāo)。知識(shí)水平可細(xì)化為“文化水平”、“專業(yè)知識(shí)水平”、“學(xué)歷”、“工作經(jīng)歷”等觀察點(diǎn)；工作能力可細(xì)化成“操作能力”、“適應(yīng)能力”、“溝通能力”、“預(yù)見(jiàn)能力”、“反應(yīng)能力”以及“管理能力”、“決策能力”、“計(jì)劃能力”、“調(diào)控能力”“創(chuàng)造能力”等觀察點(diǎn)。

“績(jī)”——指實(shí)驗(yàn)室人員的實(shí)際貢獻(xiàn)，即完成實(shí)驗(yàn)教學(xué)和科研工作的數(shù)量和質(zhì)量?？杉?xì)化為按時(shí)、按質(zhì)、按量完成本職工作和規(guī)定的任務(wù)，依據(jù)在工作中有無(wú)突出成績(jī)等方面加以考量。

根據(jù)以上內(nèi)容。本研究列出了基于勝任力模型的績(jī)效評(píng)價(jià)操作指標(biāo)，如表1所示。由于實(shí)驗(yàn)人員專業(yè)方向不同，實(shí)驗(yàn)管理的側(cè)重點(diǎn)不同。所以表1沒(méi)有進(jìn)行權(quán)重的設(shè)定。

2.制定評(píng)價(jià)周期

高校實(shí)驗(yàn)室隊(duì)伍的考核周期可以參照行政管理人員以及專業(yè)教師考核的周期設(shè)置，一般來(lái)說(shuō)一年考核一次。同時(shí)因?yàn)橐荒攴譃閮蓚€(gè)學(xué)期。所以考核指標(biāo)可以按學(xué)期劃分，年終考核時(shí)進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總。

3.確定評(píng)價(jià)主體

評(píng)價(jià)主體可考慮進(jìn)行360度評(píng)估的方式。即評(píng)價(jià)過(guò)程由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、評(píng)價(jià)者自身共同評(píng)價(jià)，使評(píng)價(jià)更加客觀。對(duì)于實(shí)驗(yàn)人員來(lái)說(shuō)，360度評(píng)價(jià)的人員包括實(shí)驗(yàn)室主管領(lǐng)導(dǎo)、同事、課程教師、學(xué)生等評(píng)價(jià)主體。由于評(píng)價(jià)過(guò)程采用匿名評(píng)價(jià)，所以最后的評(píng)價(jià)結(jié)果能夠使被評(píng)價(jià)者較為全面地了解自己的工作情況。

4.績(jī)效評(píng)價(jià)反饋

績(jī)效反饋是指績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果和績(jī)效分析，通過(guò)主管與實(shí)驗(yàn)人員面談、績(jī)效結(jié)果公布等形式，使實(shí)驗(yàn)人員充分了解和接受績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，并促成實(shí)驗(yàn)人員在下一個(gè)及績(jī)效周期內(nèi)改進(jìn)績(jī)效的過(guò)程。目前大部分高校在績(jī)效評(píng)價(jià)都沒(méi)有做到面談的評(píng)價(jià)反饋，從效果上來(lái)說(shuō)，面談式的績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)更好。通過(guò)當(dāng)面交談，主管與實(shí)驗(yàn)人員雙方會(huì)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果有一個(gè)更加客觀的認(rèn)識(shí)，有助于績(jī)效的進(jìn)一步提升。

5.激勵(lì)與獎(jiǎng)懲

根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，實(shí)施適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲措施，使績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果落到實(shí)處。同時(shí)，根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，也可以看出實(shí)驗(yàn)人員建設(shè)存在的突出問(wèn)題或者目前已經(jīng)做得比較好的地方。

五、總結(jié)

本研究通過(guò)對(duì)勝任力模型的梳理，總結(jié)了出了實(shí)驗(yàn)人員勝任力指標(biāo)定義，為實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè)提供了新的思路。局限性在于本研究所提到的指標(biāo)沒(méi)有細(xì)化，需要根據(jù)不同學(xué)科類型進(jìn)一步完善，并和實(shí)驗(yàn)室人員的選、聘、留、用等內(nèi)容結(jié)合起來(lái)。