中小企業(yè)人才流失的原因和應(yīng)對(duì)策略

高若瑜，劉春秀

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中小企業(yè)人才流失的原因和應(yīng)對(duì)策略

高若瑜1，劉春秀2

（1.上海立信會(huì)計(jì)金融學(xué)院，上海 201620；2.河北交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院，河北 石家莊 050035）

在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)中，中小企業(yè)憑借其獨(dú)有的創(chuàng)新性和靈活性對(duì)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮了大企業(yè)無法取代的作用。但是與此同時(shí)，中小企業(yè)在管理上仍具有一定滯后性，制約著自身的成長與發(fā)展。通過對(duì)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀的分析，探究了企業(yè)內(nèi)部員工離職的主要原因，結(jié)合中小企業(yè)的實(shí)際提出了改善員工離職現(xiàn)象的建議。

中小企業(yè)；人才流失；就業(yè)壓力；高質(zhì)量人才

1 概述

1.1 研究背景

一般而言，從注冊資本和從業(yè)人數(shù)來看，中小企業(yè)相比于大企業(yè)具有明顯的差別。中國勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù)顯示，我國在2014年工商注冊登記的中小企業(yè)有4 200多萬家，是全部注冊企業(yè)總數(shù)的99%，其中，它們提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)，服務(wù)和產(chǎn)品所占比例超過55%.毋庸諱言，中小企業(yè)在緩解就業(yè)壓力、拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長和維持經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定等方面發(fā)揮了重要作用。

1.2 研究目的

中小企業(yè)之間的競爭隨著企業(yè)數(shù)量的增多而逐步增強(qiáng)。企業(yè)核心人才對(duì)中小企業(yè)十分重要，他們是企業(yè)創(chuàng)造能力的主要承載者，對(duì)高素質(zhì)和高質(zhì)量人才的爭奪已成為中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中最為關(guān)鍵的一環(huán)。在近年發(fā)展過程中，我國中小企業(yè)人才流失、人才短缺的現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，如何控制人才流失問題，尤其是如何挽留核心人才已經(jīng)成為中小企業(yè)迫在眉睫的首要任務(wù)。

2 中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響

2.1 中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

現(xiàn)代社會(huì)已經(jīng)是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的天下，人才流動(dòng)是正常且必須的。一般而言，人才流動(dòng)率如果在15%以內(nèi)屬于正常現(xiàn)象，可以加速知識(shí)交流和人才合理流動(dòng)。但當(dāng)今中小企業(yè)因?yàn)闅v史、社會(huì)和自身等原因，導(dǎo)致人才流失率過高，超過了人才流動(dòng)的正常范圍。這使得企業(yè)地位、環(huán)境、實(shí)力和條件在自身競爭中處于劣勢，更加加速人才流失現(xiàn)象的產(chǎn)生和發(fā)展。

據(jù)資料顯示，近年來我國大多數(shù)中小企業(yè)的核心人才流失嚴(yán)重，有些中小企業(yè)的核心人才流失率甚至達(dá)到了30%，還有一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率已經(jīng)觸及50%.相比于其他類型企業(yè)，中小企業(yè)核心人才流失嚴(yán)重，導(dǎo)致中小企業(yè)整體競爭力下降，后續(xù)發(fā)展不足且薄弱，企業(yè)無法做到可持續(xù)發(fā)展。

2.2 中小企業(yè)人才流失的影響

2.2.1 造成技術(shù)流失或商業(yè)機(jī)密泄露

在中小企業(yè)中，企業(yè)技術(shù)人員、管理人員和銷售人員等對(duì)公司發(fā)展具有重要作用，且需求量較大的工作人員往往流動(dòng)最為頻繁，一旦這些人離開企業(yè)，企業(yè)擁有的技術(shù)、客戶甚至某些商業(yè)機(jī)密就會(huì)隨之流失。由于企業(yè)人才流失大多發(fā)生在本行業(yè)，因此，這種現(xiàn)象會(huì)增強(qiáng)競爭對(duì)手的競爭能力。比如有很多這樣的情況：一個(gè)跳槽者在原企業(yè)帶走一批人到跳槽企業(yè)中或自立門戶，很快變成原企業(yè)的行業(yè)競爭對(duì)手。

2.2.2 增加企業(yè)的經(jīng)營成本

人才流失最終會(huì)使企業(yè)的經(jīng)營成本上升。因?yàn)楫?dāng)企業(yè)人才流失時(shí)，企業(yè)需要支付一系列成本去招募和培訓(xùn)新員工，因此，導(dǎo)致企業(yè)相關(guān)管理成本上升。

2.2.3 影響在職員工的穩(wěn)定性

企業(yè)人才流失會(huì)影響企業(yè)員工的士氣，因?yàn)閱T工出走會(huì)對(duì)其他員工的工作態(tài)度和個(gè)人情緒造成不好的影響，進(jìn)而形成更大范圍的人才流失。

2.2.4 損害公司形象

企業(yè)人才流失現(xiàn)象如果過于嚴(yán)重和頻繁，說明企業(yè)管理必然存在一定的問題，員工對(duì)企業(yè)有不滿和怨言，企業(yè)管理和經(jīng)營方式亟待提高和改善，且當(dāng)新來應(yīng)聘的員工知道這家企業(yè)員工頻繁流失的現(xiàn)象時(shí)也會(huì)望而卻步，諸如企業(yè)客戶等利益相關(guān)者也會(huì)對(duì)該企業(yè)產(chǎn)生不信任感。

3 中小企業(yè)人才流失的原因分析

3.1 薪酬制度不合理

各類人才在中小企業(yè)工作最重要的目標(biāo)就是謀求較高的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。但現(xiàn)階段我國很多企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)并不合理，比如薪酬系統(tǒng)與員工工作績效聯(lián)系不夠密切，很多時(shí)候不能體現(xiàn)勞動(dòng)與收入的聯(lián)系，這使得很多員工心理不平衡，容易轉(zhuǎn)向薪酬利益較高的企業(yè)。亞當(dāng)斯的公平理論顯示，當(dāng)企業(yè)的核心員工認(rèn)為與參照者的公平指數(shù)不相等時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生失落感和不公平感，他們工作就會(huì)不努力，降低對(duì)其公司的信任程度。當(dāng)員工績效得不到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生離職跳槽的想法。

3.2 管理體制較落后

現(xiàn)在我國很多中小企業(yè)采用帶有家族色彩的管理模式。這種管理模式往往帶有過分集權(quán)的弱點(diǎn)，這使得人才難以引進(jìn)，就算引進(jìn)了人才，也無法順利施展才能。因?yàn)楦邔庸芾砣藛T的模式過于集權(quán)，所以外來人員的引進(jìn)和發(fā)展會(huì)被限制，員工前途會(huì)更黯淡，人才忠誠度會(huì)越來越低，更會(huì)加快頻繁跳槽的速度。

3.3 管理者不了解員工的真正需求

有些中小企業(yè)非常僵化的人才管理體制和論資排輩的傳統(tǒng)觀念都會(huì)使高級(jí)人才失去展示自己和受到重視的舞臺(tái)，每當(dāng)這種情況發(fā)生時(shí)，為了擁有更廣闊的發(fā)展前景，他們必然會(huì)心灰意冷地?fù)窳寄径鴹?/p>

4 對(duì)策和建議

4.1 建立有效的人力資源管理制度

4.1.1 采用底薪獎(jiǎng)金的模式

由于中小企業(yè)自身實(shí)力和資源條件有限，因此，應(yīng)制訂一套適合自己的靈活的薪酬體系，通常可選擇“底薪+獎(jiǎng)金”模式。獎(jiǎng)金必須根據(jù)人才等級(jí)和工作安排分類采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算方式。只有這樣，才能滿足企業(yè)人才的基本需求，使員工專注做好本職工作，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

4.1.2 建立股權(quán)激勵(lì)制度

股權(quán)激勵(lì)制度已被股份制企業(yè)廣泛用于實(shí)際管理中，并獲得良好的反饋和效果。有關(guān)數(shù)據(jù)出現(xiàn)時(shí)，員工持股企業(yè)與未采用股權(quán)激勵(lì)制度的企業(yè)相比，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高近30%，企業(yè)利潤和員工收入也有很大增加。因此，有條件的中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)借鑒股權(quán)激勵(lì)制度，通過激勵(lì)那些對(duì)企業(yè)發(fā)展作出極大貢獻(xiàn)的員工，從而使得企業(yè)獲得更好、更快的發(fā)展。

4.2 營造積極向上的用人環(huán)境

4.2.1 完善制度規(guī)范

中小企業(yè)應(yīng)建立合理的管理制度，完善自身的人才管理體系。合理、有效的人才管理制度會(huì)使企業(yè)管理更加公平、統(tǒng)一。只有這樣，中小企業(yè)才能更好地挽留、培養(yǎng)并發(fā)展核心人才，更好地進(jìn)行企業(yè)人力資源管理。

4.2.2 建立階梯形人才隊(duì)伍

中小企業(yè)應(yīng)該建立企業(yè)內(nèi)、外部人才管理庫，設(shè)計(jì)企業(yè)人員崗位分布圖。結(jié)合企業(yè)實(shí)際，預(yù)測可能產(chǎn)生人才流失的崗位，最大限度地降低人才流失給企業(yè)造成的損失，建立企業(yè)階梯形人才隊(duì)伍。

4.3 建立富有凝聚力的企業(yè)文化

4.3.1 塑造一種信任、溝通的文化氛圍

如果真正想要留住人才，就必須給予他們足夠的尊重、信任和保護(hù)。比如可以定期或不定期進(jìn)行一次面談，及時(shí)了解企業(yè)人才對(duì)企業(yè)的真實(shí)想法。眾多企業(yè)，包括海爾集團(tuán)等運(yùn)作模式的成功向我們說明了，一個(gè)能夠留住人才的公司越發(fā)能認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化建設(shè)的重要作用，在加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)方面越舍得下力氣，眼光越長遠(yuǎn)。

4.3.2 重視對(duì)員工人際關(guān)系的改善

中小企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅能夠促使企業(yè)總產(chǎn)值和經(jīng)濟(jì)效益的提高，還可以增強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)結(jié)程度和凝聚力，展現(xiàn)企業(yè)團(tuán)結(jié)向上、積極進(jìn)取的一面。

4.3.3 加強(qiáng)中小企業(yè)家的素質(zhì)培養(yǎng)

中小企業(yè)的老板自身的思想境界和素質(zhì)培養(yǎng)很重要，這實(shí)質(zhì)上也是企業(yè)文化的一種表現(xiàn)。中小企業(yè)家自身的精神思想和經(jīng)營管理理念都反映在企業(yè)文化中。如果一個(gè)企業(yè)家想要“任人唯賢”，則應(yīng)積極加強(qiáng)對(duì)自身思想和文化素質(zhì)的培養(yǎng)和發(fā)展。

5 結(jié)束語

當(dāng)今處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中小企業(yè)管理者應(yīng)該牢固樹立一種觀念：人力資源是第一資源，企業(yè)核心員工和高級(jí)人員是企業(yè)最寶貴的無形財(cái)富。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)開放程度越來越高，中小企業(yè)之間的競爭也越來越強(qiáng)，如何有效留住并培養(yǎng)人才是中小企業(yè)亟待解決的問題之一。不同企業(yè)需要采用不同的方式來保留流失的人才，更需要注意對(duì)人才的引導(dǎo)和控制。只有這樣，才能在日益加劇的行業(yè)競爭環(huán)境中立于不敗之地。

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F272.92

A

10.15913/j.cnki.kjycx.2018.22.090

2095－6835（2018）22－0090－02

高若瑜（1998—），女，河北石家莊人，上海立信會(huì)計(jì)金融學(xué)院本科生，研究方向?yàn)榻鹑趯W(xué)、物流管理學(xué)。劉春秀（1965—），女，河北石家莊人，碩士，河北交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授，研究方向?yàn)榻鹑趯W(xué)、物流管理學(xué)。

〔編輯：張思楠〕