無領(lǐng)導(dǎo)小組在招聘中的應(yīng)用研究

王麗娜

【摘要】在人力資源的六大模塊中，招聘配置是最基礎(chǔ)一個(gè)模塊。。招聘是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，通過面試、筆試、測評等相關(guān)工具進(jìn)行人才甄選。其中在面試測試過程中會(huì)運(yùn)用各種工具和方式，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為一種新的情景模擬面試測試，在企業(yè)招聘中有非常高的真實(shí)性和可靠性，可以全方位的反映出候選人的知識技能、專業(yè)技能和綜合能力。本文以A公司為例，通過在工作中出現(xiàn)的問題為基點(diǎn)，來分析無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在招聘中的應(yīng)用。

【關(guān)鍵詞】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 問題 對策

一、A公司基本情況與招聘中存在的問題

（一）企業(yè)簡介

A企業(yè)成立于2006年，是國家高新技術(shù)企業(yè)、雙軟企業(yè)，公司擁有制造分廠、研發(fā)中心、分公司以及二十多個(gè)辦事處，公司主要產(chǎn)品是步進(jìn)電機(jī)驅(qū)動(dòng)器、伺服電機(jī)驅(qū)動(dòng)器、運(yùn)控控制器、運(yùn)動(dòng)控制卡四大類產(chǎn)品，隨著整體工業(yè)4.0的概念，以及自動(dòng)化行業(yè)的快速發(fā)展，該公司近三年銷售額以30%左右的速度增長，目前發(fā)展成為運(yùn)動(dòng)控制行業(yè)成長最快的企業(yè)。2017年產(chǎn)值2個(gè)億左右，全國員工人數(shù)在250人。

（二）招聘中存在的問題

（1）中高層招聘不能及時(shí)到崗。公司成立十余年，發(fā)展迅速，最近兩年企業(yè)的銷售額以30%-40%的速度增長，高于同行企業(yè)，在這個(gè)過程中，基層員需求逐年增大，對于中層管理崗位的需求也迫在眉睫，中層管理選拔的質(zhì)量也決定著公司未來的發(fā)展。目前在招聘過程中招聘渠道主要以網(wǎng)絡(luò)為主，由于公司對中層管理人員的背景要求必須為自動(dòng)化行業(yè)背景，也為招聘過程中增加了難度，行業(yè)受限，中高層候選人緊缺，導(dǎo)致近兩年中高層招聘完成率較低。

（2）面試官的專業(yè)度不夠以及面試流程不規(guī)范。從人力資源部到用人部門，面試官未經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)與訓(xùn)練，擔(dān)任面試主考官的主要是由內(nèi)部提升轉(zhuǎn)為管理層，面試主要以免談為主，通過候選人的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和背景來決定是否合適。在面試過程中面試問題也較為隨意，沒有進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試，想到什么問題現(xiàn)場臨時(shí)的即興提問，給候選人留下不好印象。

面試流程不夠完善，不規(guī)范，比較隨意，部分崗位由用人部門直接面試，部分崗位面試由人力資源專員初試，用人部門復(fù)試，最后根據(jù)情況給到公司副總或者董事長終試。

（3）中高層管理者在試用期的離職率偏高。在招聘程序上隨意性比較大，沒有確定的流程，針對中高層崗位也未使用測評工具，相關(guān)部門根據(jù)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行面試，導(dǎo)致中高層人選入職后試用期間的表現(xiàn)與用人部門期望值不符合。

（三）意見與建議

（1）增加招聘渠道：對于中高層的招聘不拘泥于現(xiàn)有渠道，可以增加中高端的網(wǎng)絡(luò)招聘門戶進(jìn)行，可以采用獵頭的方式進(jìn)行。

（2）在人才選拔過程中建議使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法來進(jìn)行人才測評：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以測試應(yīng)聘者的多種能力和特質(zhì)，也可以預(yù)測真是團(tuán)隊(duì)中個(gè)人的行為表現(xiàn)，能使應(yīng)聘者充分的發(fā)揮個(gè)人的優(yōu)勢和劣勢，這樣可以客觀的避免在錄用過程后產(chǎn)生面試表現(xiàn)與實(shí)際工作不符情況。

二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法基礎(chǔ)理論

（一）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論定義

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論由面試的需求臨時(shí)組成的討論小組，然后對候選人的面試結(jié)果進(jìn)行評價(jià)總結(jié)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是常用的一種面試測評技術(shù)，主要采取情景模式的方法對候選人進(jìn)行集體面試。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以真實(shí)的觀察出候選人在討論過程中的真實(shí)反映，包含組織能力、表達(dá)能力、辯論的說服能力、專業(yè)知識能力、專業(yè)技能能力等綜合素質(zhì)，通過這些反饋結(jié)果來確認(rèn)是否符合崗位的勝任力。

（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的使用范圍

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要適用于挑選具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人或某些特殊類型的人群，比如公司的中高層管理人員：銷售總監(jiān)、市場總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、戰(zhàn)略總監(jiān)等管理人員。

（三）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：①能測試出筆試或者面談所不能檢測出的能力或者素質(zhì)；②能觀察出候選人在真實(shí)的工作場景中所表現(xiàn)出的綜合能力；③由于有多個(gè)評價(jià)者，可以使面試結(jié)果更加的客觀和合理；④能使候選人在無意中暴露自己的各方面特點(diǎn)；⑤能對競爭同一崗位的候選人的表現(xiàn)進(jìn)行橫向?qū)Ρ?；⑥?yīng)用范圍廣，可以用于研發(fā)技術(shù)領(lǐng)域，可以應(yīng)用于管理領(lǐng)域。

缺點(diǎn)：①討論題目選擇很關(guān)鍵，需要根據(jù)面試的崗位進(jìn)行定制，符合本崗位的面試要求；②對考官的面試能力要求較高，考官必須全面的了解各個(gè)體系知識，考官考官應(yīng)該接受專門的培訓(xùn)；③由于考官的主觀意見，可能對最后的面試結(jié)果失真；④候選人在討論過程中可能會(huì)偽裝，存在虛假信息；⑤由于不能指定角色，可能導(dǎo)致候選人不適應(yīng)某角色，不能真實(shí)發(fā)揮個(gè)人的能力。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用流程主要分為準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、評價(jià)階段和總結(jié)階段四個(gè)階段。

三、A公司無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法應(yīng)用研究（以營銷經(jīng)理招聘為例）

（一）確定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

包含知識素質(zhì)、能力素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)、技能素質(zhì)四個(gè)方面，分別采用筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、半結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬四種方式進(jìn)行考評。

（二）前期準(zhǔn)備

（1）時(shí)間：2017年7月25日10：00-11：300

（2）選擇場地并進(jìn)行場地布置：①本次測評地點(diǎn)選在本公司的大會(huì)議室。②人力資源部需要準(zhǔn)備攝像機(jī)，主要用于在評分的時(shí)候如果有不確定的意見可以重復(fù)觀看錄像，這樣使得評分更加的準(zhǔn)確。③對于桌子的選擇，要選擇圓形的桌子，然后擺上候選人的姓名牌，這樣便于評價(jià)者和組員之間的相互認(rèn)識和信息溝通。

（三）擬定無領(lǐng)導(dǎo)小組題目

（1）假如你是銷售經(jīng)理，銷售工程師和你抱怨底薪太低，提成方案不合理，個(gè)人的職業(yè)發(fā)展看到瓶頸，你如何處理？

（2）管理是科學(xué)還是藝術(shù)？

（3）你認(rèn)為在小企業(yè)做高層管理者和上市公司里面做中層管理者區(qū)別在于哪里？你自己如何選擇？

（4）由于公司管理職位有限，你如何來規(guī)劃團(tuán)隊(duì)中專業(yè)能力強(qiáng)，業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀的高級銷售工程師？你是否會(huì)鼓勵(lì)這種人謀求更高的職位？

（四）設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表和計(jì)時(shí)表

（五）確定討論小組及討論內(nèi)容

（1）明確討論的目的：檢測所有組員的組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、決策力等等，以及非言語溝通能力（比如面部表情、身體姿勢、語調(diào)、語速和手勢等）等各個(gè)方面的能力，以及自信心、進(jìn)取心、責(zé)任心、靈活性、情緒掌控力等性格特點(diǎn)和做事行為風(fēng)格。

（2）確定分組：6人/組，共2組。

（3）確定題目：每組從4個(gè)備選題目中選擇2個(gè)，確定本組的討論題目。

（4）分配角色：討論組中的候選人不分配角色，大家的地位沒有職位區(qū)別，沒有上下級關(guān)系，按照要求討論、分析出有關(guān)信息，然后提出最終的解決方案。

（六）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論執(zhí)行

（1）分發(fā)討論中需要的材料：①向被評價(jià)者提供討論中必要的材料，主要包括討論討論題材、A3紙和簽字筆；②向評價(jià)者分發(fā)評分表和記錄表。

（2）討論前宣導(dǎo)和提示。向被評價(jià)者宣讀本次討論的目的、指導(dǎo)語，同時(shí)介紹本次討論的主題背景資料、討論的題目、討論的步驟以及討論的要求。同時(shí)提醒大家本次討論的注意事項(xiàng)：（1）在討論結(jié)束后評價(jià)者不可以再參加任何提問、討論和回答評價(jià)者提出的任何問題，如果有任何疑問必須在討論過程中提出；（2）關(guān)于在討論中有任何的疑問或者評價(jià)者之間對某個(gè)問題的爭論都可以查看錄像，整個(gè)討論過程中會(huì)全程用錄像記錄討論的內(nèi)容。

（3）小組正式討論。被評價(jià)者在知道了討論主題背景資料、討論的題目、討論的步驟以及討論的要求后，開始正式討論，整個(gè)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評時(shí)間大概在1個(gè)半小時(shí)。討論過程主要分為四個(gè)階段：①評價(jià)者宣讀測評的目的和指導(dǎo)語，介紹討論的4個(gè)題目，讓被測評者選擇題目。大家可以在白紙上列出自己發(fā)言提綱。（5分鐘）。（勇被評價(jià)者根據(jù)選擇的題目自由發(fā)言闡述自己的觀點(diǎn)，每人限定時(shí)間為5分鐘。③被評價(jià)者之間進(jìn)行交叉辯論，繼續(xù)闡明自己的觀點(diǎn)，或?qū)e人的觀點(diǎn)提出不同的意見，完善個(gè)人的觀點(diǎn)。（50分鐘）。④確定小組的最終解決方案，選擇一個(gè)代表進(jìn)行陳述。（5分鐘）

（七）評價(jià)者最后進(jìn)行總結(jié)

（1）對討論過程中候選人的所有行為進(jìn)行觀察記錄。評價(jià)者需要再評價(jià)表中記錄候選人在討論過程中的表現(xiàn)，主要記錄基本信息：比如討論的開始時(shí)間、結(jié)束時(shí)間、候選人的姓名、性別、座位順序，以及候選人在整個(gè)討論過程中的團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)和個(gè)人表現(xiàn)。要重點(diǎn)記錄每個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中充當(dāng)?shù)慕巧谟懻撨^程中表現(xiàn)出的個(gè)人的知識素質(zhì)、能力素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能素質(zhì)。

（2）評分。每組討論結(jié)束后評價(jià)者必須按擬定的評分表進(jìn)行評分。

（3）評價(jià)者討論并給與評定結(jié)果：①在討論結(jié)束后，候選人離開會(huì)議室，所有評價(jià)者留下召開討論會(huì)。②每一位評價(jià)者需要結(jié)合面試評價(jià)表和每個(gè)候選人在討論過程中的表現(xiàn)提出自己的觀點(diǎn)，并與其他評價(jià)者交換自己的意見。③評價(jià)者之間對在交換自己的意見后，根據(jù)測評維度有不一樣的意見進(jìn)行討論，然后形成一致的意見。④最后評價(jià)者將評價(jià)結(jié)果用分?jǐn)?shù)來表述，將每個(gè)維度的得分加權(quán)求和計(jì)算得出每個(gè)候選人的最后分?jǐn)?shù)，然后形成最終的評定和報(bào)告。

四、總結(jié)

通過不斷創(chuàng)新有效應(yīng)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，使得A企業(yè)在選拔中層管理干部的工作變得更加的程序化、專業(yè)化，不僅能夠節(jié)約企業(yè)的人力招聘成本，也有利于企業(yè)能找到適合企業(yè)自己的人才。經(jīng)過一年在總部的實(shí)驗(yàn)，逐步的推廣到分公司，產(chǎn)生了一個(gè)行之有效的招聘選拔方式可以使企業(yè)在今后的招聘工作中保持良好勢頭。