國有企業(yè)機(jī)關(guān)人員績效考核問題及對策探究

李英

【摘要】人力資源作為企業(yè)長期生存發(fā)展的動(dòng)力，是企業(yè)最重要的資源，做好企業(yè)機(jī)關(guān)員工的績效考核工作能夠有效調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性，充分發(fā)揮自身的價(jià)值。本文分析了國有企業(yè)機(jī)關(guān)人力資源績效考核中存在的主要問題，并提出科學(xué)對策，從實(shí)際出發(fā)解決問題，以求推動(dòng)我國國有企業(yè)機(jī)關(guān)人員績效考核規(guī)范化。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 機(jī)關(guān) 績效考核 規(guī)范化

對于國有企業(yè)單位人力資源部門而言，績效考核是一項(xiàng)重要工作，是考察職工工作情況的重要指標(biāo)。只有做好績效考核工作，才能促進(jìn)企業(yè)正常生產(chǎn)、運(yùn)營，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)前，績效考核已不僅僅是簡單的一項(xiàng)考察方式，而是衡量企業(yè)核心競爭力的重要方式之一。調(diào)動(dòng)企業(yè)管理人員挖掘員工潛力、提升內(nèi)部工作效率，都可以通過績效考核來實(shí)現(xiàn)。但由于企業(yè)機(jī)關(guān)管理崗位工作彈性大，不好量化，考核標(biāo)準(zhǔn)不易明確，加之在國有企業(yè)單位缺乏危機(jī)感，導(dǎo)致其在人力資源績效考核方面問題頻頻，因此，研究企業(yè)機(jī)關(guān)人員績效考核問題及完善對策具有現(xiàn)實(shí)意義。筆者從事相關(guān)工作，對此有著較為深入的認(rèn)識，就此談?wù)勛陨淼囊恍┮娊狻?/p>

一、當(dāng)前國有企業(yè)機(jī)關(guān)人員考核存在的問題

（一）對于績效考核的認(rèn)識不足

當(dāng)前，部分國有企業(yè)機(jī)關(guān)單位的管理人員及職工都還沒有認(rèn)識到績效考核的重要性，在實(shí)際工作中也就沒有把績效考核當(dāng)成一回事兒。這種認(rèn)識跟國有企業(yè)的文化特點(diǎn)有著根深蒂固的關(guān)系。在國有企業(yè)，你好我好他好，不愿意得罪人，大鍋飯主義盛行，干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣等等。于是在實(shí)際應(yīng)用中，績效考核便成了“面子工程”，企業(yè)所有人都將其當(dāng)成一項(xiàng)任務(wù)，只是草草完成，敷衍了事，導(dǎo)致績效考核流于形式無法發(fā)揮其功效。有些國企甚至還會出現(xiàn)關(guān)系決定考核結(jié)果的現(xiàn)象，一些職工通過搞關(guān)系、打招呼、走后門、拉票等方式，來提高自己的績效考核結(jié)果，套取考核獎(jiǎng)金。這樣的績效考核結(jié)果，不但不能激發(fā)員工的積極性，反而會產(chǎn)生很多負(fù)面的影響，久而久之，使員工對績效考核的認(rèn)識產(chǎn)生誤解和偏見，產(chǎn)生錯(cuò)誤導(dǎo)向，容易使員工將更多的注意力轉(zhuǎn)移到人際關(guān)系的維護(hù)上，而減少對工作的熱情和專注度，違背了績效考核的實(shí)質(zhì)。

（二）績效考核方法單一，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，主觀色彩濃重

企業(yè)機(jī)關(guān)人員的績效考核內(nèi)容僅僅是圍繞著崗位職責(zé)目標(biāo)的完成結(jié)果來進(jìn)行的，沒有充分考慮管理人員價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)的特點(diǎn)，不能全面設(shè)計(jì)與分解工作態(tài)度、工作能力、協(xié)作能力、責(zé)任心等方面的目標(biāo)。在考核內(nèi)容構(gòu)成、考核指標(biāo)權(quán)重分配、評價(jià)衡量尺度、數(shù)據(jù)采集途徑、等級劃定、考核人員組成上，還不能建立規(guī)范、統(tǒng)一的考評標(biāo)準(zhǔn)和綜合考評方法，缺少準(zhǔn)確、具體、有效的指標(biāo)量化方法，不能有效保證績效考核的客觀性、全面性。因此在考核過程中會使考核者在主觀感受、考核尺度把握、考核指標(biāo)量化時(shí)的數(shù)值確定、考核方法應(yīng)用上受到近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、刻板印象等心理因素的影響，造成考核結(jié)果之間存在較大差異，考核結(jié)果與被考核者實(shí)際績效存在較大偏差，被考核者對績效考核結(jié)果的認(rèn)同度較低。

（三）考核結(jié)果運(yùn)用力度不夠，形式單一

有些國有企業(yè)機(jī)關(guān)單位績效考核大多流于形式，績效考核結(jié)果出來后放置一邊，不及時(shí)利用考核結(jié)果開展正確的對策。在更多的企業(yè)里，只是選擇發(fā)放一定數(shù)量獎(jiǎng)金給職工的方式，績效考核優(yōu)劣對薪酬分配很少或者根本不與薪酬掛鉤，也沒有將績效考核作為職位升降、崗位調(diào)配、評先樹優(yōu)、培訓(xùn)等評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)?？冃Э己四康木褪且{(diào)動(dòng)員工工作的創(chuàng)造性與積極性，但是如果績效考核運(yùn)用力度不夠，就不能引起考核者和被考核者足夠的重視，績效考核工作就會被弱化，也是造成企業(yè)員工積極性不高，對績效考核也會產(chǎn)生抵觸心理以及績效考核流于形式的根本原因。。

（四）績效責(zé)任缺失，權(quán)責(zé)失調(diào)

績效考核的本質(zhì)是人力資源管理部門對于企業(yè)職工相關(guān)工作行為的監(jiān)督，因此，只有嚴(yán)格開展落實(shí)績效考核責(zé)任制，才能推動(dòng)國有企業(yè)職工工作能力的發(fā)展與提升。但是，由于管理人員對于績效考核的認(rèn)識不足，雖然在整個(gè)績效考核工作中有過全盤的考慮，但在具體的權(quán)利與責(zé)任分配、落實(shí)時(shí)，時(shí)常出現(xiàn)權(quán)責(zé)模糊的情況，或者將權(quán)力界定的十分明顯。這直接導(dǎo)致了國有企業(yè)機(jī)關(guān)績效責(zé)任缺失，權(quán)責(zé)失調(diào)等問題的出現(xiàn)。這種情況從本質(zhì)上就是整個(gè)績效準(zhǔn)備期，也就是行為的籌備期，沒有界定清楚權(quán)力與責(zé)任，也沒有落實(shí)好責(zé)任的細(xì)化所導(dǎo)致。

二、改進(jìn)企業(yè)機(jī)關(guān)人員績效考核問題的對策探究

上文中已統(tǒng)一闡述我國國有企業(yè)機(jī)關(guān)單位職工績效考核中的不足，針對此類問題，相關(guān)部門人員應(yīng)加強(qiáng)認(rèn)識，積極采取有效措施解決問題，使績效考核的效用得以最大化發(fā)揮，促進(jìn)績效考核朝著有序、健康的方向發(fā)展。在此可以將強(qiáng)化企業(yè)機(jī)關(guān)人員績效考核問題的對策歸結(jié)為下述幾點(diǎn)：

（一）加強(qiáng)績效溝通，在持續(xù)不斷的雙向溝通中設(shè)定共同認(rèn)可的績效目標(biāo)

績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考核反映出的問題以及考核機(jī)制本身存在的問題展開實(shí)質(zhì)性的溝通。企業(yè)員工之所以對績效考核認(rèn)識不足，以至于產(chǎn)生誤解，正是因?yàn)槿狈冃贤?。通過績效溝通，使考核者明白要考核什么、考核誰、怎么考，被考核者明白自己該干什么、怎么干、什么是干的好。使考核者和被考核者認(rèn)識到績效考核有利于提升企業(yè)整體業(yè)績和長遠(yuǎn)發(fā)展和員工職業(yè)生涯發(fā)展，不是考核者對被考核者的權(quán)利濫用的“殺手銅”，也不應(yīng)成為無原則的走過場、走形式。通過溝通，使績效考核者和被考核者都認(rèn)識到，績效考核不是為了制造員工之間的差距，不是把員工分為三六九等的標(biāo)尺，而是實(shí)事求是的挖掘員工的長處，揚(yáng)長避短，有所為有所不為，有所改進(jìn)有所提高，從而清除和澄清對績效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識。

（二）健全績效考核制度，建設(shè)科學(xué)、完善的考核體系

首先，要轉(zhuǎn)變績效考核觀念，改變傳統(tǒng)單一的考核方式，應(yīng)采取系統(tǒng)性、全面化、多種形式的績效考核方式。例如：除了對公司職工進(jìn)行定期的考核外，還要采取日常工作監(jiān)督、實(shí)地查訪等方式；采取上級對下級的考核、同級之間的互評、員工代表的評價(jià)相結(jié)合的方式。為了使績效考核工作具有公平性和透明性，還要在考核時(shí)靈活應(yīng)用群眾的監(jiān)督權(quán)、知情權(quán)等；其次，要根據(jù)職工的崗位內(nèi)容制定彈性的考核方式，要以職工的工作能力考核為核心，遵循定性和定量的結(jié)合，有效保障績效考核工作的全面性與科學(xué)性。最后，要及時(shí)完善和改進(jìn)考核方法，確?？己朔椒ú粫浜笥跁r(shí)代，在實(shí)際考核中真正做到數(shù)據(jù)量化考核，確保考核工作的全面、客觀。

（三）科學(xué)合理的利用考核結(jié)果

國有企業(yè)在進(jìn)行職工績效考核時(shí)，要科學(xué)、合理的利用考核結(jié)果，例如可以建立起一套和職工考核結(jié)果相關(guān)聯(lián)的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是滿足職工心理的一種措施，可以激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造性與工作積極性。我們可以將激勵(lì)的方式分為兩種，其一就是物質(zhì)激勵(lì)，例如提高獎(jiǎng)金力度、加薪等，其二是精神激勵(lì)，主要包括樹立榜樣、全公司宣傳表揚(yáng)、評先評優(yōu)的優(yōu)先權(quán)、各種培訓(xùn)的優(yōu)先權(quán)等。將職工的晉升同績效考核結(jié)果有機(jī)結(jié)合起來，使國企在用人機(jī)制中，不僅僅是考慮職工資歷、學(xué)歷等條件，還要看其績效考核結(jié)果。這樣的績效考核可以使職工的付出有了相應(yīng)的回報(bào)，有效提升職工工作的積極性。

（四）責(zé)任歸位，權(quán)力可適當(dāng)下放

明確相關(guān)部門、人員職責(zé)劃分在機(jī)關(guān)職能部門內(nèi)部和職能部門之間，職能部門和下屬單位之間，以及職能部門內(nèi)部都存在著工作任務(wù)的協(xié)作與配合，因此，績效考評工作需要各方積極參與，合理分工。機(jī)關(guān)人力資源管理部門負(fù)責(zé)制定績效管理計(jì)劃、考評辦法、考評標(biāo)準(zhǔn)、考評者訓(xùn)練、考評結(jié)果的歸檔，以及改進(jìn)評估系統(tǒng)等工作。職能部門具體實(shí)施績效管理的部門綜合考評。被考評的管理人員職責(zé)是協(xié)助部門領(lǐng)導(dǎo)確定考核指標(biāo)、執(zhí)行工作職責(zé)、自我評價(jià)、申訴。機(jī)關(guān)考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)布置和落實(shí)機(jī)關(guān)績效考核意圖，解釋績效考核制度，受理考評人員申訴，做出最終裁定。

三、結(jié)束語

總而言之，國有企業(yè)機(jī)關(guān)管理工作中，績效考核是重要的組成部分，也是企業(yè)人力資源管理部門工作的重點(diǎn)，然而實(shí)際工作中不足點(diǎn)卻很多。當(dāng)前我國國有企業(yè)績效考核工作雖然有了一些進(jìn)步，但其中還存在著諸多問題，如認(rèn)識不足、考核制度不健全、考核結(jié)果處理不當(dāng)、權(quán)責(zé)不明、責(zé)任不清等，對此相關(guān)人員應(yīng)積極應(yīng)對，對癥下藥，從提高認(rèn)識、健全績效考核制度、合理利用考核結(jié)果、權(quán)責(zé)分明這四個(gè)方面著手，有效提高績效考核工作水平，推動(dòng)國有企業(yè)機(jī)關(guān)人員績效考核工作的良性發(fā)展，使國有企業(yè)一直保持著強(qiáng)勁的竟?fàn)幜Α?/p>

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