企業(yè)招聘之面試探討

吳風(fēng)琴

摘要：在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，用人單位招聘到所需要的人才，尤為重要。員工招聘作為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，需要科學(xué)的設(shè)計(jì)才能保證員工的素質(zhì)。作為企業(yè)招聘選拔人員的重要手段，面試可以說(shuō)是最傳統(tǒng)、使用頻率最多的一種方法。那么，如何在招聘面試環(huán)節(jié)準(zhǔn)確識(shí)別優(yōu)秀人才，無(wú)疑是一個(gè)急需解決的問(wèn)題。文章針對(duì)面試中常見的錯(cuò)誤著手，提出面試中常見的錯(cuò)誤的應(yīng)對(duì)對(duì)策，并指出做好面試應(yīng)加強(qiáng)的工作。

關(guān)鍵詞：人力資源；招聘；面試

一、面試概述

世界上很多著名企業(yè)都把招聘優(yōu)秀人才放在實(shí)現(xiàn)事業(yè)目標(biāo)的首要位置，能否吸引到優(yōu)秀的人才，直接關(guān)系到組織的生存和發(fā)展。在一項(xiàng)調(diào)查中顯示，70%的企業(yè)在招聘錄用中使用某種形式的面試方法，而另一項(xiàng)調(diào)查表明，99%的企業(yè)使用面試作為篩選工具。[1]由此可見，在當(dāng)今人才需求緊缺的時(shí)代，企業(yè)為了獲取滿足其經(jīng)營(yíng)管理需要的人員，會(huì)通過(guò)招募工作來(lái)吸引感興趣的人員，并運(yùn)用一定的方法對(duì)這些求職者進(jìn)行鑒別和考察，以實(shí)現(xiàn)人、崗和組織的最佳匹配，形成人盡其才、才盡其用的良好局面。而面試就是招募工作中最重要、不可或缺的一環(huán)，擁有其他方法所沒有的優(yōu)點(diǎn)。通過(guò)面試，企業(yè)不僅可以直接接觸應(yīng)聘者，還可以考察應(yīng)聘者的表達(dá)能力、判斷能力、分析能力和其他綜合能力、直觀了解應(yīng)聘者的各種素質(zhì)和潛能，同時(shí)也是對(duì)面試者素養(yǎng)和綜合能力的考核。因此，許多企業(yè)在決定錄用員工之前，都必須與申請(qǐng)人面談。

眾所周知，微軟公司匯集了世界上頂級(jí)的人才。那么微軟公司是如何選拔優(yōu)秀人才的？又下了哪些功夫？比爾·蓋茨認(rèn)為：聰明就是迅速地、有創(chuàng)造性地理解并深入研究復(fù)雜的問(wèn)題。為了能擁有一批“聰明人”，微軟有一套嚴(yán)格的人員選拔制度。微軟公司為了招聘人才每年大約走訪約50多所美國(guó)大學(xué)，應(yīng)聘者在一天之內(nèi)要與4-6位面試者交談，有希望的候選人還要到微軟總部進(jìn)行進(jìn)一步的面試考核。面試不僅有人事部門的招聘人員參加，相關(guān)部門的專業(yè)人員也參加面試。面試既要考核候選人的專業(yè)技能和專業(yè)水平，更要判斷候選人的基本素質(zhì)。

二、面試中常見的錯(cuò)誤

在企業(yè)具體的面試過(guò)程中，面試者往往會(huì)出現(xiàn)某些方面的錯(cuò)誤，最終影響對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)，這也是企業(yè)從事招聘面試工作專業(yè)度不夠較為明顯的體現(xiàn)，具體包括以下幾個(gè)方面：

首先是重復(fù)提問(wèn)。面試者如果問(wèn)大量重復(fù)的問(wèn)題，很大程度上是在浪費(fèi)面試寶貴的時(shí)間。這樣一來(lái)，不僅會(huì)讓應(yīng)聘者心生反感，同時(shí)不能全面地考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。

其次是重要信息的遺漏。面試過(guò)程中，面試者如果把關(guān)注的焦點(diǎn)放在影響工作成效的關(guān)鍵因素的個(gè)別因素上，只考察應(yīng)聘者個(gè)人素質(zhì)、能力等有限的幾個(gè)方面，就難以獲得應(yīng)聘者的完整信息，使得招來(lái)的人員素質(zhì)無(wú)法保證。

第三是提出與所應(yīng)聘工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題。可以說(shuō)，招聘人員直接代表企業(yè)的形象，是應(yīng)聘者了解企業(yè)的第一扇窗口。面試者如果提問(wèn)與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題，可能會(huì)給應(yīng)聘者留下不好的印象，甚至把自己卷入到不必要的法律糾紛中。

第四，面試者按自己的偏好評(píng)價(jià)或是先入為主。比如，在面試開始的幾分鐘內(nèi)就根據(jù)應(yīng)聘者的外貌、言談舉止或者簡(jiǎn)歷等，就對(duì)其下結(jié)論；或是對(duì)那些與自己有相似之處的應(yīng)聘者往往會(huì)加入個(gè)人感情色彩，都會(huì)影響面試的公平性。

第五，容易以點(diǎn)蓋面。部分面試者往往喜歡扮演“業(yè)余心理學(xué)家”的角色，有可能錯(cuò)誤地從結(jié)果中判斷應(yīng)聘者的個(gè)性和能力；還有面試者會(huì)通過(guò)與應(yīng)聘者簡(jiǎn)短的會(huì)面就做出錄用決策；有的面試者會(huì)陷入"暈輪效應(yīng)"的現(xiàn)象中，即根據(jù)應(yīng)聘者某一突出特點(diǎn)對(duì)應(yīng)聘者做出甄選判斷。但是研究表明：如果他們能夠繼續(xù)有計(jì)劃地收集應(yīng)聘者的情況，做出的決策無(wú)疑會(huì)更好。[2]

第六，面試者不做或很少作記錄。有的面試者往往會(huì)依賴自己的記憶，進(jìn)而對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行判斷，可能會(huì)對(duì)面試過(guò)程中的第一個(gè)應(yīng)聘者和最后一個(gè)應(yīng)聘者記憶清晰，但對(duì)其他應(yīng)聘者記憶就不那么清楚了。

三、面試中常見的錯(cuò)誤的應(yīng)對(duì)對(duì)策

針對(duì)以上面試過(guò)程中面試者出現(xiàn)的問(wèn)題，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：

首先，組建招聘小組，并對(duì)面試者進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)和強(qiáng)化訓(xùn)練，使他們能夠在面試中根據(jù)不同的崗位要求進(jìn)行不同的面試問(wèn)題的準(zhǔn)備，以提高面試的水平和效果。其次，針對(duì)企業(yè)招聘過(guò)程中存在的主觀偏好，應(yīng)給予一定的提醒和素質(zhì)測(cè)評(píng)，培養(yǎng)面試者以一種公平公正的心態(tài)去面對(duì)應(yīng)聘者。第三，應(yīng)及時(shí)記錄問(wèn)題，以便對(duì)應(yīng)聘者做出合理評(píng)價(jià)。面試者不僅要觀察應(yīng)聘者的談吐舉止，還要從中進(jìn)行適當(dāng)?shù)挠涗?，尤其不能忽視重要的信息，以便及時(shí)參考。同時(shí)，在面試前還要盡可能收集必要的信息，全面了解應(yīng)聘者，從而把握應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)。

最后，盡可能地讓應(yīng)聘者了解公司。眾所周知，招聘與求職是雙向選擇的過(guò)程，面試者除了要了解應(yīng)聘者的相關(guān)信息以外，還要讓應(yīng)聘者充分地了解企業(yè)。應(yīng)聘者與公司初步接觸時(shí)，可能會(huì)對(duì)公司有過(guò)高的估計(jì)。[3]如果應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)不切實(shí)際的期望越高，在進(jìn)入企業(yè)后失望也就越大，最終導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的不滿，甚至引發(fā)離職等行為。

四、做好面試的工作

微軟在嚴(yán)格考核應(yīng)聘者的同時(shí)，對(duì)面試者也提出嚴(yán)格的要求。面試者要對(duì)每一位候選人進(jìn)行認(rèn)真面試，并寫出書面評(píng)估報(bào)告。一般情況下只有10%-15%的應(yīng)聘者能參加復(fù)試，最后被錄用的人員僅占應(yīng)聘者的2%-3%。正是這樣一套嚴(yán)格的人員選拔程序，才使微軟擁有世界上最優(yōu)秀的計(jì)算機(jī)人才。因此，為了提高面試工作的質(zhì)量，面試要做好以下幾項(xiàng)工作：

（一）面試前的準(zhǔn)備事項(xiàng)

1.首先應(yīng)確定面試主考官

面試主考官的素質(zhì)直接決定著面試結(jié)果和質(zhì)量。一個(gè)合格的主考官具有良好的個(gè)人品格和修養(yǎng)，能公平地對(duì)待每一位應(yīng)聘者。同時(shí)，還應(yīng)具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，了解組織狀況和職位的需求，經(jīng)驗(yàn)豐富，具有駕馭和掌握整個(gè)面試進(jìn)程的能力。企業(yè)在面試前需要對(duì)面試人員進(jìn)行一定的培訓(xùn)，以保證面試的順利有效進(jìn)行。

2.設(shè)計(jì)面試提綱

為了使面試工作順利進(jìn)行，達(dá)成面試的效果，應(yīng)熟悉招聘崗位，提前準(zhǔn)備好面試提綱。面試提綱是根據(jù)所選擇的評(píng)價(jià)要素以及從不同側(cè)面了解到工作申請(qǐng)人的背景材料設(shè)計(jì)完成的。[4]

3.制定面試評(píng)價(jià)表

面試評(píng)價(jià)應(yīng)能全面反映求職崗位對(duì)招聘人員素質(zhì)的要求，才能達(dá)到面試的主要目的。同時(shí)，面試評(píng)價(jià)表內(nèi)的各項(xiàng)內(nèi)容也要求面試者能理解一致，方能做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。

4.確定面試方式

根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，面試有許多不同的種類，包括結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試、一對(duì)一面試和集體面試、壓力面試和非壓力面試等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體的需求，綜合使用面試方式。

（二）面試過(guò)程控制

面試之前，除了做好充分的準(zhǔn)備外，還要善于控制面試過(guò)程。比如，面試的問(wèn)題越直接越好；主考官有耐心，不要無(wú)端打斷申請(qǐng)人的回答，讓其完整表述；提問(wèn)的問(wèn)題要有始有終，給應(yīng)聘者相應(yīng)的考慮時(shí)間并加以引導(dǎo)，使面試順利進(jìn)行下去；同時(shí)，要掌握面試的態(tài)勢(shì)，謹(jǐn)防偏離主題。面試結(jié)束后，要給申請(qǐng)人提問(wèn)的機(jī)會(huì)，幫助申請(qǐng)人解答與工作有關(guān)的疑惑。

（三）面試結(jié)果的處理

面試結(jié)束后，應(yīng)立即面試記錄的整理，進(jìn)一步核對(duì)評(píng)價(jià)資料，并記錄面試者的評(píng)價(jià)等級(jí)。然后，將面試的評(píng)價(jià)建議通知相關(guān)用人部門，經(jīng)協(xié)商一致后，再做出錄用與否的最后決定，隨之由人力資源管理部門通知申請(qǐng)人。需要注意的是，大多數(shù)企業(yè)只將錄用（或試用）通知書發(fā)到錄用者手中，而忽視了對(duì)未被錄用者的辭謝。這既有損于企業(yè)的形象，也是對(duì)未被錄用者的不尊重。[5]因此，在面試結(jié)果反饋中，最好能同時(shí)發(fā)送錄用（或試用）和辭謝通知書。待這些工作全部結(jié)束后，應(yīng)將所有有關(guān)面試資料存檔備案以備查詢。

隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步以及企業(yè)的發(fā)展，面試的理論和方法有了更多與傳統(tǒng)不同的做法。某些專業(yè)領(lǐng)域的人員已大力開展研究工作，對(duì)傳統(tǒng)的方法不斷進(jìn)行分析、總結(jié)和提高并提出一些新的面試方法和觀念，且在實(shí)踐中嘗試應(yīng)用這些新方法。目前，大多數(shù)企業(yè)都有一套可運(yùn)行的人員招聘與錄用的工作方法，但是其中有些工作過(guò)于簡(jiǎn)單，不夠系統(tǒng)和科學(xué)，面試質(zhì)量普遍不高。企業(yè)要在面試中取得好的效果，并在短時(shí)間內(nèi)地對(duì)應(yīng)聘者的性格、能力、專長(zhǎng)做出正確的判斷，還需要不斷地對(duì)面試進(jìn)行改造，使面試過(guò)程更加科學(xué)化、規(guī)范化。

參考文獻(xiàn)：

[1]林葉位，林長(zhǎng)地等.大學(xué)城高校公共體育教師校際共享的運(yùn)行程序研究[J]，《雞西大學(xué)學(xué)報(bào)》，2008.4.20

[2]面試的實(shí)施技巧，《互聯(lián)網(wǎng)文檔資源，www.wenku.baodu.c》.

[3]強(qiáng)國(guó)民.面試官在企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J]，《沿海企業(yè)與科技》，2006.12.20

[4]-[5]北交大畢業(yè)論文，人力資源招聘面試的方案設(shè)計(jì)與研究，《互聯(lián)網(wǎng)文檔資源，http：//www.docin.com》.