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    基層勞動保障平臺協(xié)理員績效考核存在的問題及對策探討
    ——以福建省漳州市為例

    2018-11-26 01:46:01
    就業(yè)與保障 2018年15期
    關鍵詞:協(xié)理員漳州市績效考核

    陳 穎

    關鍵字:基層勞動保障平臺協(xié)理員 績效考核 考核指標 考核結(jié)果

    一、基層勞動保障平臺協(xié)理員定義

    基層勞動保障平臺協(xié)理員是指在街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))、社區(qū)(村)基層勞動保障平臺承辦公共就業(yè)服務、社會保障服務、勞動監(jiān)察維權(quán)等相關事務的人員。

    二、對基層勞動保障平臺協(xié)理員進行績效考核的重要性

    (一)績效考核的概念

    績效考核追求的目的是在明確崗位工作職責的基礎上,制定考核指標來衡量崗位上員工的工作目標完成情況,并通過獎勵、懲罰、績效反饋等激勵手段來促使員工更高效率地完成工作。

    (二)績效考核對基層勞動保障平臺協(xié)理員的重要性

    基層勞動保障平臺協(xié)理員工作在基層,服務于大眾,其業(yè)務水平及工作態(tài)度直接影響到城鄉(xiāng)居民、勞動者和企業(yè)享受的勞動保障服務質(zhì)量。合理有效的績效考核能夠激發(fā)協(xié)理員的事業(yè)心及責任感,調(diào)動其工作積極性;針對績效考核中發(fā)現(xiàn)的不足部分,政府也能夠開展更具有針對性的培訓,從而提升協(xié)理員的業(yè)務素質(zhì)。工作態(tài)度和業(yè)務水平的改善,讓協(xié)理員更好地服務群眾,及時完成工作任務,確保各項人力資源和社會保障政策落實到位。

    三、漳州市基層勞動保障平臺協(xié)理員現(xiàn)狀

    目前漳州市有鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道133個,均設有勞動保障事務所;社區(qū)居委會291個,成立社區(qū)勞動保障工作站286個;村民委員會1685個,成立村勞動保障工作站1681個,基本實現(xiàn)基層勞動保障平臺全覆蓋。人員配置方面,街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))勞動保障事務所配備勞動保障專員跟協(xié)理員各1名,社區(qū)配備2名協(xié)理員,建制村配備1名協(xié)理員。人員來源方面,漳州市這幾年將基層勞動保障平臺協(xié)理員這個崗位當作公益性崗位來開發(fā),社區(qū)協(xié)理員可根據(jù)實際需要向社會公開招聘,而村協(xié)理員則多由本村的村干部兼任。

    四、漳州市基層勞動保障平臺協(xié)理員績效考核問題分析

    (一)崗位職責劃分不明

    一是未出臺具體文件。2008年福建省人民政府下發(fā)的文件《福建省人民政府關于加強勞動保障“三基”工作的意見通知》中,明確了街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))勞動保障事務所及社區(qū)(村)基層平臺的工作職責。但此文件僅闡述了街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))勞動保障事務所的主要工作職責,并未對勞動保障專員和協(xié)理員的職責進行具體劃分;對于社區(qū)(村)基層平臺,也僅說明其“作為公共就業(yè)服務窗口,受街道(鄉(xiāng)、鎮(zhèn))勞動保障機構(gòu)的委托,承擔勞動社會保障方面的服務工作”。因為此份文件直接下發(fā)到各市、縣(區(qū))人民政府,所以漳州市并未出臺具體細化協(xié)理員職責的文件;二是存在“一崗多責”現(xiàn)象。除鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)勞動保障事務所有勞動保障專員外,如社區(qū)(村)的勞動保障事務全由協(xié)理員負責,其工作職責包括了整個社區(qū)(村)居民(村民)“從就業(yè)到失業(yè),從生老到病死”的幾乎所有人力資源和社會保障內(nèi)容。特別在村級,村協(xié)理員身兼數(shù)職加上事務工作繁雜,很有可能影響其對自身崗位職責的了解把握,造成服務質(zhì)量低下等問題。

    (二)考核指標對象不清

    2017年漳州市人社局和財政局聯(lián)合出臺了基層勞動保障平臺工作考評辦法,但此辦法僅對基層平臺整體的工作績效進行考核,按照基層平臺完成就業(yè)和社會保障任務的數(shù)量及質(zhì)量從就業(yè)專項資金中予以資金獎勵。筆者認為,績效考核指標的制定應該根據(jù)基層勞動保障平臺協(xié)理員的崗位職責,考核的對象也應該精確到在基層勞動保障平臺協(xié)理員這個崗位上工作的人員。漳州市現(xiàn)行的平臺考評辦法不針對個人,缺乏激勵性。如勞動保障事務所設有專員和協(xié)理員,若沒有分清專員跟協(xié)理員在承擔就業(yè)和社會保障相關工作過程中的主次作用,獎勵資金下發(fā)后采取“一碗水端平”的發(fā)放方法,就難免有失公平;社區(qū)基層平臺也是如此,2名協(xié)理員共同為社區(qū)居民提供服務,如考核指標不針對個人,對工作量大、工作更為勤奮的協(xié)理員就產(chǎn)生不了正向的激勵作用,反之還可能產(chǎn)生“干多干少一個樣”的惰性思想,不利于就業(yè)和社會保障工作的開展。

    (三)考核對象認識不夠

    績效考核想要產(chǎn)生良好效果,須考慮到考核對象的認知程度和接受程度。當前漳州市基層勞動保障平臺協(xié)理員被作為公益性崗位來開發(fā),而公益性崗位屬于托底性安置政策,所以領的工資較低,個別村級協(xié)理員甚至沒有發(fā)放工資且工作補貼也少。工資待遇直接影響到協(xié)理員的工作積極性,對績效考核難免也會產(chǎn)生抵觸心理。要想推行績效考核管理,首先要端正協(xié)理員的態(tài)度,讓其了解績效考核的目的不僅在于約束更注重于激勵,認真完成績效考核指標的人員可以受到一定數(shù)額的獎勵,對他們的工資待遇提升起到很大作用。

    (四)考核主體參與不足

    根據(jù)基層勞動保障平臺協(xié)理員的工作職責,為了更全面更公正地對其進行績效考核,考核主體應該不僅限于人社部門,還要包括其服務對象和服務所在地的有關領導。當前漳州市對基層平臺進行考評,考核主體為人社部門,而作為服務的接受者和見證者,群眾和街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))、社區(qū)(村)的有關領導卻未參與到考核過程中。

    五、漳州市基層勞動保障平臺協(xié)理員績效考核對策探討

    (一)明確崗位職責,確保合理性

    要提高漳州市基層勞動保障平臺協(xié)理員對工作的滿意度,應從梳理劃分崗位職責入手。合理有序的職責分工,利于協(xié)理員提高對自身崗位職責的認識,也使他們更容易接受績效考核:一是區(qū)分“專員”和“協(xié)理員”?;鶎觿趧颖U掀脚_協(xié)理員的工作職責雖涵蓋人力資源和社會保障工作的方方面面,卻不能忽略“協(xié)理”二字。就服務內(nèi)容來說,各縣(市、區(qū))均設有公共就業(yè)服務機構(gòu)和社保機構(gòu),其提供的服務更具有專項性,協(xié)理員只是受其委托,承擔相關事務;就工作分工來說,勞動保障事務所的專員承擔的是主要工作責任,相對協(xié)理員承擔的責任是次要的,他們對專員的工作起到輔助的作用;二是合理配置工作量。在確定工作職責的基礎上,還應根據(jù)基層勞動保障平臺協(xié)理員服務所在地的實際情況,包括所屬社區(qū)(村)人口數(shù)量和結(jié)構(gòu)分布情況、退休人員及失業(yè)人員總數(shù)等,推斷人力資源和社會保障總工作量,以此來合理配置協(xié)理員間的工作分工,確保工作量大致相同,避免分工不勻、閑忙不均的情況。

    (二)設計考核指標,確保針對性

    考核指標作為績效考核的工具,其設置是否具有針對性,很大程度上影響了績效考核的有效性。針對基層勞動保障平臺協(xié)理員這個崗位,可將協(xié)理員的工作態(tài)度、工作業(yè)績、日常工作紀律等作為一級指標,在一級指標下可分設二級指標。如“工作業(yè)績”這個一級指標下,將協(xié)理員建立人力資源信息基礎臺賬、推薦勞動力參加培訓和就業(yè)、社保工作服務人數(shù)和協(xié)助落實就業(yè)創(chuàng)業(yè)政策情況等作為二級指標,對每項工作的完成情況予以量化。總而言之,績效考核指標的確定應遵循SMART原則,多維度、多層次的指標體系設計才能讓考核更為直觀且便于操作,達到針對性評估的目的。

    (三)綜合主體意見,確保公平性

    為了確保考核公正,須綜合人社部門、居民(村民)和社區(qū)(村)的有關領導三方主體的考核意見。多方主體考核,可在一定程度上避免“重數(shù)量、輕質(zhì)量、重結(jié)果、輕過程”現(xiàn)象的發(fā)生:人社部門作為委托方,對協(xié)理員工作完成情況可做出相對客觀的考核結(jié)果;居民(村民)作為協(xié)理員的服務對象,能更直接地感受到協(xié)理員的工作態(tài)度;社區(qū)(村)有關領導作為直接領導者,可以觀察到協(xié)理員的日常工作紀律遵守情況。

    (四)應用考核結(jié)果,確保有效性

    績效考核結(jié)果的運用,是績效考核體系的最終環(huán)節(jié),其是否有效,對績效考核能否發(fā)揮預期的激勵作用有著重大影響。對基層勞動保障平臺協(xié)理員考核結(jié)果的應用,要注重以下幾點:一是考核結(jié)果與薪酬待遇掛鉤??己私Y(jié)果優(yōu)劣決定著績效工資的高低;二是考核結(jié)果與培訓內(nèi)容掛鉤。考核結(jié)果可以暴露協(xié)理員業(yè)務水平的某些不足部分,針對這些不足,結(jié)合協(xié)理員自身對培訓的需求,政府可以制定較為合理的培訓計劃,包含培訓目的、培訓方法、具體實施等各個環(huán)節(jié),從而確保培訓的實效;三是暢通績效反饋渠道。協(xié)理員對考核結(jié)果存在異議的,應為其暢通投訴和解決問題的反饋途徑,避免不公現(xiàn)象發(fā)生。四是正反向激勵措施結(jié)合。如果說提升績效工資是最直接有效的正向激勵措施,那么調(diào)職或者辭退則是對協(xié)理員的反向激勵措施。針對某些協(xié)理員的業(yè)務水平?jīng)]有達到考核要求,經(jīng)過培訓后仍不能適應崗位要求的,可以采取反向激勵措施。正反向措施協(xié)調(diào)應用,才能最大程度上刺激協(xié)理員重視績效考核這項工作。

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