創(chuàng)新驅(qū)動視角下醫(yī)院高層次人才集聚的困境分析

王子姝

從中共中央、國務(wù)院出臺《關(guān)于深化體制機(jī)制改革加快實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的若干意見》，到頒布《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》，到黨的十九大報告，都提出人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源。習(xí)近平總書記反復(fù)強(qiáng)調(diào)要建立集聚人才體制機(jī)制，加快確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，建設(shè)人才強(qiáng)國，形成具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢。“十三五”規(guī)劃綱要也提出推進(jìn)“創(chuàng)新人才推進(jìn)計劃”“國家高技能人才振興計劃”等6項重大人才工程?！叭瞬攀莿?chuàng)新的根基，創(chuàng)新驅(qū)動實質(zhì)上是人才驅(qū)動[1]?！闭l擁有一流的創(chuàng)新人才，誰就擁有了綜合競爭中的制衡力和主導(dǎo)權(quán)。高層次人才隊伍建設(shè)狀況是一個國家人才隊伍建設(shè)總體水平的重要標(biāo)志[2]，醫(yī)院也如此。醫(yī)院作為知識密集型組織，核心競爭力來源于能夠帶領(lǐng)學(xué)科發(fā)展的帶頭人、帶領(lǐng)醫(yī)院整體發(fā)展的高層次管理人才和支撐醫(yī)院優(yōu)勢學(xué)科的高級專業(yè)技術(shù)人員[3]。他們是醫(yī)院發(fā)展中最核心的戰(zhàn)略資源與中堅力量[4]，具有很強(qiáng)的引領(lǐng)和支撐作用。

1 概念界定與機(jī)制解析

1.1 高層次人才

對醫(yī)院而言，高層次人才就是在醫(yī)護(hù)科研、臨床、教學(xué)和管理領(lǐng)域具有高學(xué)歷、高職稱、高專業(yè)水準(zhǔn)，以創(chuàng)造性勞動為醫(yī)學(xué)進(jìn)步和醫(yī)院發(fā)展、對人民群眾的健康做出較大貢獻(xiàn)的群體[5-6]。一般包括兩院院士；國家和省級突出貢獻(xiàn)專家；科學(xué)技術(shù)獎勵獲得者；享受國務(wù)院特殊津貼專家；國家級學(xué)術(shù)、技術(shù)帶頭人；百千萬工程人選；長江學(xué)者；836計劃、973計劃專家；擁有處于國內(nèi)外領(lǐng)先水平的專利、發(fā)明或技術(shù)的人員；具有較深學(xué)術(shù)、技術(shù)造詣的研究生導(dǎo)師；具有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員；優(yōu)秀海外留學(xué)人員等。他們位于醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)金字塔的頂端，是醫(yī)院創(chuàng)新體系最核心的組成部分，也是人才競爭最激烈的爭奪重點(diǎn)，具有先導(dǎo)性、標(biāo)志性、創(chuàng)新性和稀缺性等特征。

1.2 人才集聚

國內(nèi)學(xué)者對人才集聚內(nèi)涵的闡述為：一是從人才流動的角度界定，即在一定時間內(nèi)，大量同類或相關(guān)人才按照一定的聯(lián)系，在某一地區(qū)（物理空間）或者某一行業(yè)（虛擬空間）所形成的聚類現(xiàn)象，表現(xiàn)為空間性、聚類性和規(guī)模性[7]。二是從人才集聚效應(yīng)的角度闡述，指符合質(zhì)量指標(biāo)的人才在區(qū)域范圍內(nèi)實現(xiàn)數(shù)量上的集中。通過彼此之間經(jīng)驗、能力的相互協(xié)調(diào)，促進(jìn)信息與知識的流動和新技術(shù)、新思想的創(chuàng)造，產(chǎn)生競爭合作效應(yīng)、學(xué)習(xí)創(chuàng)新效應(yīng)、低成本效應(yīng)、品牌效應(yīng)等多種集聚效應(yīng)，為區(qū)域發(fā)展做出貢獻(xiàn)[8]。概括而言，人才集聚是人才資源及其所攜帶的人才資本、技術(shù)、研究成果在流動中累積的過程與行為，是衡量所在地人才發(fā)展態(tài)勢和水平的重要標(biāo)志，反映了個人流動意愿、組織引導(dǎo)實施和區(qū)域整體導(dǎo)向的復(fù)合作用[9]。

1.3 醫(yī)院高層次人才集聚機(jī)制與效應(yīng)

系統(tǒng)地看，高層次人才集聚涉及醫(yī)院人才工作的方方面面。其中，人才引進(jìn)是人才集聚的重點(diǎn)與戰(zhàn)略性選擇。由于高層次人才很難在短期內(nèi)培養(yǎng)出來，所以必須樹立全球眼光，對急需緊缺的高端人才大力引進(jìn)。培養(yǎng)開發(fā)是集聚人才的根本和基礎(chǔ)，關(guān)系著醫(yī)院人才成長土壤的優(yōu)劣，對外來與內(nèi)部人才的成長都有重要影響。這兩種集聚途徑各有應(yīng)用背景及優(yōu)勢，不相替代。由于績效評價及體現(xiàn)其結(jié)果運(yùn)用的薪酬制度對人才的職業(yè)態(tài)度與行為等具有重要影響，因而與醫(yī)院人才激勵導(dǎo)向和效果緊密相關(guān)。引進(jìn)與培養(yǎng)共同在激勵機(jī)制的調(diào)節(jié)作用下，使醫(yī)院高層次人才隊伍一定程度上維持較穩(wěn)定的水平，表現(xiàn)為一定時期內(nèi)醫(yī)院人才集聚的規(guī)模。同時，它們彼此作用，具有深刻的內(nèi)在邏輯關(guān)聯(lián)，構(gòu)成醫(yī)院高層次人才集聚的動態(tài)機(jī)制和醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境，如圖1所示。

圖1 醫(yī)院人才集聚機(jī)制示意

醫(yī)院實施高層次人才集聚戰(zhàn)略，能夠借助集聚本身所具有的自我形成與自我發(fā)展進(jìn)化的特征，使人才規(guī)模不斷擴(kuò)張、優(yōu)勢持續(xù)累積。人才存量及智力創(chuàng)新要素的不斷疊加，又促進(jìn)醫(yī)院加速技術(shù)創(chuàng)新和學(xué)科發(fā)展，進(jìn)一步成為人才集聚的強(qiáng)力磁場。這種“路徑依賴”和“累積因果”的內(nèi)生驅(qū)動機(jī)制，是許多醫(yī)院特別是大型綜合性醫(yī)院高層次人才高度集中的重要原因。

2 醫(yī)院高層次人才集聚現(xiàn)狀與分析

習(xí)總書記指出：“我國高層次創(chuàng)新型人才非常短缺，特別是一流科學(xué)家、科技領(lǐng)軍人才十分匱乏，能躋身國際前沿、參與國際競爭的戰(zhàn)略科學(xué)家更是鳳毛麟角[10]。”醫(yī)療領(lǐng)域亦如此。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，從國際上看，我國臨床醫(yī)學(xué)為弱勢學(xué)科之一。表現(xiàn)為在臨床醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的17個研究前沿中：①研究成果方面，沒有中國研究者入選高被引。中國在這些前沿領(lǐng)域發(fā)表的論文僅18篇，占該學(xué)科領(lǐng)域論文總數(shù)的5.5%；美國為231篇，占70.6%。中國論文覆蓋的研究前沿領(lǐng)域有4個，占23.5% (4/17)；而美國論文則對17個研究前沿全覆蓋。中國沒有在任何一個研究前沿中的論文數(shù)排名世界第一；美國在14個前沿中的論文數(shù)都排名第一，占82.4%。②科研領(lǐng)導(dǎo)力方面，中國通訊作者僅有7人次，占2.1%；美國為159人次，占48.6%。中國通訊作者僅參與了2個研究前沿，引領(lǐng)1個前沿；美國通訊作者參與了15個前沿，引領(lǐng)14個前沿[11]?？梢?，我國的臨床醫(yī)學(xué)尚未在全球形成競爭能力，學(xué)科差距十分顯著，學(xué)術(shù)影響力和領(lǐng)導(dǎo)力甚弱，尚處在世界科技創(chuàng)新的“跟跑”地位。就醫(yī)院層面看，普遍存在高層次人才隊伍總量匱乏、結(jié)構(gòu)不優(yōu)、激勵不當(dāng)、作用發(fā)揮不充分、流失較重等問題，是醫(yī)院學(xué)科建設(shè)和發(fā)展的最大短板，與國家倡導(dǎo)實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的要求不適應(yīng)。分析如下。

2.1 引才方面

一是需求不明，規(guī)劃缺失。醫(yī)院對高層次人才需求的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和層次的研究缺乏戰(zhàn)略性和前瞻性，導(dǎo)致人才引進(jìn)存在一定盲目性[12]，常常過于片面地考慮引進(jìn)人才的職稱、科研地位等，忽視學(xué)科發(fā)展的實際需要，使人才梯隊無法得到正確補(bǔ)充和引領(lǐng)，人才資源配置低效。二是重視個體引進(jìn)，忽視團(tuán)隊引進(jìn)。這在一定程度上造成了有“領(lǐng)頭羊”卻無“羊群”追隨的現(xiàn)象，影響了人才團(tuán)體效益的發(fā)揮[13-14]。三是引才視野較窄，人才政策開放度低，宣傳力度不夠，人才吸引力不足。四是流動壁壘突破有限，造成引進(jìn)困難[4,15]。如體制內(nèi)外的身份差別、區(qū)域發(fā)展差距及戶籍、工資水平、發(fā)展空間等事業(yè)單位管理體制性因素，阻礙了人才的順暢流動。

2.2 育才方面

一是過度依賴引才，忽視人才培養(yǎng)。傳統(tǒng)的人才政策往往重視可在短期內(nèi)快速提升醫(yī)院效能的引進(jìn)工作，對引進(jìn)后人才的培養(yǎng)及恰當(dāng)使用不夠重視。二是忽視醫(yī)院原有中青年后備力量的發(fā)展和成長，導(dǎo)致引進(jìn)人才和既有人才易發(fā)生人際與利益沖突[12,16]。三是人才隊伍大而不強(qiáng)。一些學(xué)科在人才的職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)上存在斷層，且后繼乏人，難以冒出“高精尖”人才，創(chuàng)新創(chuàng)造活力不足，成為制約醫(yī)院創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的“瓶頸”。四是青年人才機(jī)會少，國際交流不暢。

2.3 激才方面

一是考核機(jī)械單一，激勵不足不當(dāng)。表現(xiàn)為評價重短期效益（“短平快”等顯示度大的研究），輕長期效益（成果質(zhì)量、社會貢獻(xiàn)度）；重量化評價和結(jié)果評價（論文、專利、項目、獲獎數(shù)量和等級），輕質(zhì)性評價和過程評價；重影響因子，輕實際效用；重個人，輕團(tuán)隊。“GDP式”的評價制度使學(xué)術(shù)研究走上“論文驅(qū)動”，導(dǎo)致創(chuàng)新研究的短視和學(xué)術(shù)交流的缺失[17]。二是分配模式缺乏人才在國內(nèi)外市場中價值差異的體現(xiàn)，結(jié)果與員工實際難掛鉤[18]，導(dǎo)致高層次人才基礎(chǔ)薪酬激勵明顯不足，不利于真正具有創(chuàng)新精神和能力的高水平人才集聚。三是激勵資源重復(fù)和過度配置。過多過亂的人才計劃，容易造成贏者通吃局面，挫傷其他人才的積極性。四是醫(yī)院“官本位”和行政化管理體制一定程度上束縛高層次人員的手腳，分散其精力，容易誘導(dǎo)高層次人才尋求行政職務(wù)晉升，與其價值導(dǎo)向脫離。

2.4 留才方面

醫(yī)院高層次人才流向主要會考慮技術(shù)業(yè)務(wù)的發(fā)展空間、提升個人學(xué)術(shù)水準(zhǔn)的科研條件、獲得學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會、工作強(qiáng)度的挑戰(zhàn)性及自主性、獎金和福利待遇、醫(yī)院文化等。這都是充分發(fā)揮其作用的“催化劑”，是吸引和留住高層次人才的重要保證。但由于國內(nèi)醫(yī)院管理體制性因素等軟環(huán)境方面仍存在弊病，造成事業(yè)吸引和保障機(jī)制不健全，導(dǎo)致高層次人才的職業(yè)追求和價值需求無法得到滿足，能力發(fā)揮受限，缺少工作動力和成就感，流失較多。

3 醫(yī)院高層次人才聚集困境的突破路徑

集聚人才的關(guān)鍵在于深化改革。針對前述問題，醫(yī)院可從活化引才機(jī)制、完善育才體系、革新激勵措施、改進(jìn)留才保障等方面發(fā)力，破除集聚人才的現(xiàn)實困境，為醫(yī)院人才發(fā)展注入強(qiáng)大動能。

3.1 人才發(fā)現(xiàn)與引進(jìn)

堅持精準(zhǔn)、高端、柔性導(dǎo)向。一是加強(qiáng)引才規(guī)劃。結(jié)合醫(yī)療業(yè)務(wù)規(guī)劃和醫(yī)院經(jīng)營戰(zhàn)略，做好人才盤點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院人才優(yōu)勢、短板和缺口，科學(xué)測算人才需求，尤其是短缺人才、急需人才和能夠突破關(guān)鍵技術(shù)、帶動和引領(lǐng)學(xué)科發(fā)展的創(chuàng)新型領(lǐng)軍人才，確定引進(jìn)人才的類型和層次[14-15,19-20]，實現(xiàn)精準(zhǔn)匹配。二是實施學(xué)科引智。以學(xué)科布局和發(fā)展為導(dǎo)向集聚優(yōu)秀團(tuán)隊[21]，開發(fā)醫(yī)院對高層次團(tuán)隊的渴求意識，夯實人才依附的“根基”，不斷實現(xiàn)優(yōu)勢學(xué)科引才與人才引領(lǐng)學(xué)科發(fā)展的互動并進(jìn)。三是擴(kuò)大選才視野。據(jù)統(tǒng)計，目前國家重點(diǎn)項目學(xué)科帶頭人中，72%是海歸，81%的中科院院士和54%的工程院院士也是海歸[22]。我國正進(jìn)入人才回流期，利用海外留學(xué)人才資源進(jìn)入機(jī)遇期。要充分發(fā)揮國家重大人才工程對高層次人才的凝聚作用，充分調(diào)動國內(nèi)外、院內(nèi)外資源，通過知名專家、海內(nèi)外院友、國際學(xué)術(shù)會議、國內(nèi)外醫(yī)學(xué)科研院所和高校長期對接等，主動尋訪高端人才，建設(shè)人才信息庫，并在頂級學(xué)術(shù)期刊等公開發(fā)布引智計劃。四是創(chuàng)新引才機(jī)制。理解并用好國家相關(guān)人事改革政策，鼓勵高層次人才運(yùn)用項目招標(biāo)、合作研究、技術(shù)攻關(guān)、學(xué)術(shù)咨詢等柔性引才方式與醫(yī)院合作、為醫(yī)院服務(wù)[5,14-15,23-24]，突破事業(yè)單位管理體制下人才流動的

制約，實現(xiàn)人才資源共享。

3.2 人才培養(yǎng)與使用

堅持優(yōu)質(zhì)、合作、開放導(dǎo)向。一是注重在實踐中使用人才。把人才放在重點(diǎn)工程、重點(diǎn)項目和重點(diǎn)崗位進(jìn)行鍛煉，激發(fā)工作潛能。二是對一些綜合素質(zhì)好、創(chuàng)新能力強(qiáng)、發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀人才、特殊貢獻(xiàn)拔尖人才可進(jìn)行超常規(guī)培養(yǎng)。三是注入“大學(xué)科”理念，注重交叉學(xué)科人才配置，有意識地改善團(tuán)隊成員的學(xué)緣結(jié)構(gòu)，鼓勵溝通合作，推進(jìn)知識共享和技能互補(bǔ)，增強(qiáng)原始創(chuàng)新與集成能力[12,14]，實現(xiàn)人才整體優(yōu)勢。四是依托國家、地方各項人才計劃和政策，結(jié)合醫(yī)院學(xué)科特點(diǎn)和發(fā)展戰(zhàn)略，運(yùn)用政策傾斜、重點(diǎn)扶持、平臺推薦、海內(nèi)外研修、聯(lián)合培養(yǎng)等方式，鼓勵和資助員工進(jìn)行學(xué)歷進(jìn)修、短期訪問、技能培訓(xùn)等，推動青年人員更快地接觸學(xué)術(shù)和臨床前沿，追蹤國內(nèi)外學(xué)科發(fā)展動態(tài)。

3.3 人才評價與激勵

堅持差異、有效、公平導(dǎo)向。一是推進(jìn)職稱制度改革，建立差異化人才分類評價體系，用績效管理代替身份管理。二是以產(chǎn)生國際一流創(chuàng)新成果和社會貢獻(xiàn)為評價導(dǎo)向。看成果數(shù)量，也看成果的原創(chuàng)性、標(biāo)志性和社會價值；看影響因子，也看被引用次數(shù)；成果認(rèn)定按貢獻(xiàn)比例統(tǒng)計。三是提高基礎(chǔ)薪酬保障，并以增加知識價值為分配導(dǎo)向，鼓勵高層次人才知識、技術(shù)、專利、成果和管理創(chuàng)新等要素參與收益分配。通過市場調(diào)節(jié)作用，實現(xiàn)“一流人才、一流待遇”。四是淡化官本位意識，不用行政職務(wù)刺激高層次人才走“雙肩挑”路線，使專業(yè)人才專心研究，潛心創(chuàng)造。

3.4 人才保留與服務(wù)

堅持人本、完備、融合導(dǎo)向。引進(jìn)、培養(yǎng)、激勵人才，目的是為了保留人才、使用人才。醫(yī)院要從軟環(huán)境建設(shè)、人才體制完善等方面創(chuàng)造良性的用才環(huán)境，避免人才流失，例如：給基礎(chǔ)研究提供穩(wěn)定支持、建立多樣化的人才資助模式、提供人盡其用的事業(yè)發(fā)展平臺、具有競爭力的薪酬待遇和完善的保障服務(wù)，如子女入學(xué)、醫(yī)療保健等。同時，重視高層次人才對醫(yī)院文化的認(rèn)同與忠誠，保證其理念、情感和價值觀與醫(yī)院發(fā)展相統(tǒng)一，使高層次人才對醫(yī)院產(chǎn)生明顯的向往感、歸屬感和榮譽(yù)感，促進(jìn)其充分發(fā)揮才干，做出更多貢獻(xiàn)，實現(xiàn)共贏。

4 結(jié)語

“魚無定止，淵深則歸；鳥無定棲，林茂則赴”。人才集聚，實質(zhì)上是一種市場優(yōu)化配置人才資源的結(jié)果，是一個從人才匯集到團(tuán)隊凝聚的過程。人才資本對經(jīng)濟(jì)資本增長的貢獻(xiàn)率已由2010年的26.6%攀升到2017年的33.5%[25]。抓人才就是抓發(fā)展，抓人才就是抓未來。高水平人才集聚，會產(chǎn)生智力的“迭加效應(yīng)”和“鏈?zhǔn)叫?yīng)”，具有明顯的積累優(yōu)勢，是醫(yī)院內(nèi)涵式發(fā)展的持久動力。形成合理的引才、育才、激才和留才的高層次人才集聚機(jī)制，可以為醫(yī)院實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，打造智慧高地，提供充裕的人才資源和堅實的智力支撐。