學(xué)?？?jī)效管理問(wèn)題的分析與辦法

文/湖南省長(zhǎng)沙市長(zhǎng)郡中學(xué) 毛海瓊

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，學(xué)校緊跟時(shí)代發(fā)展的腳步在不斷地進(jìn)行改革，但是在改革過(guò)程中，績(jī)效管理方面仍存在一些問(wèn)題，需要研究者不斷進(jìn)行探索解決。學(xué)?？?jī)效管理指的是為了發(fā)展的目的，在相應(yīng)的時(shí)間范圍內(nèi)對(duì)其進(jìn)行科學(xué)的更換、使用和激勵(lì)，從而促進(jìn)單位的進(jìn)步和發(fā)展。本文希望通過(guò)探索學(xué)校中績(jī)效管理存在的問(wèn)題，進(jìn)行相關(guān)的分析，尋找相應(yīng)的辦法，促進(jìn)學(xué)校以后更好地發(fā)展。

一、學(xué)?？?jī)效管理改革的重要意義

科學(xué)的績(jī)效管理機(jī)制在學(xué)校管理工作中有著非常重要的意義，是學(xué)校與老師相互間保持信任與溝通的必要手段，是將個(gè)人教育教學(xué)業(yè)績(jī)與學(xué)校工作要求相聯(lián)系的一種工具，它關(guān)乎每一位老師的切身利益和單位成長(zhǎng)。因此學(xué)校應(yīng)該全面了解和掌握老師的工作能力、崗位需求、工作年限、成長(zhǎng)空間等等要素，科學(xué)合理地安排每一個(gè)不同能力的老師，人盡其用，合理地進(jìn)行人事規(guī)劃，使老師的工作和薪酬相對(duì)應(yīng)，從而提升老師的職業(yè)成就感。

二、我國(guó)學(xué)?？?jī)效管理的現(xiàn)狀分析

（一）對(duì)老師的評(píng)價(jià)考核機(jī)制不健全。對(duì)一個(gè)老師的正確評(píng)定有利于激發(fā)老師的積極性和創(chuàng)造性，因此對(duì)一個(gè)老師的全面評(píng)價(jià)十分重要。但在我國(guó)學(xué)?？?jī)效管理的現(xiàn)實(shí)情況中，依然存在著評(píng)價(jià)和考核機(jī)制不健全的問(wèn)題，沒(méi)有建立包括德、能、勤、績(jī)、廉等方面的綜合評(píng)價(jià)體系，老師教書(shū)育人的能力、學(xué)習(xí)提高的能力等等綜合能力都無(wú)法合理體現(xiàn)和評(píng)價(jià)。

（二）對(duì)人才管理的方法不到位。如果忽視了人才的管理，如果不能夠給老師提供足夠成長(zhǎng)空間的工作環(huán)境，不夠給老師們的工作作出合理評(píng)價(jià)，那么一旦面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的誘惑，老師的職業(yè)自豪感會(huì)急劇下降，會(huì)造成老師工作的惰性，也可能導(dǎo)致老師的離職跳槽現(xiàn)象突出。這樣會(huì)極大地阻礙學(xué)校自身的發(fā)展，既無(wú)法實(shí)現(xiàn)技術(shù)和資源的有效合理運(yùn)用，也可能因某位老師離職引起其他老師的情緒波動(dòng)，導(dǎo)致單位負(fù)面情緒的漫延，形成單位健康發(fā)展的瓶頸。

三、改善學(xué)?？?jī)效管理的辦法

（一）制定內(nèi)容全面的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。明確績(jī)效管理是“為保障工作的順利開(kāi)展和目標(biāo)任務(wù)的完成，所進(jìn)行的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督等內(nèi)容的工作”。學(xué)校應(yīng)盡量全面地涵蓋老師的績(jī)效管理內(nèi)容，數(shù)據(jù)量化是現(xiàn)階段能夠得到絕大多數(shù)老師認(rèn)可的一種公平的評(píng)價(jià)形式。通過(guò)數(shù)據(jù)量化來(lái)確定最后的評(píng)價(jià)結(jié)果，讓老師們通過(guò)量化后的數(shù)據(jù)了解自己的工作成就和不足，并且通過(guò)量化后的數(shù)據(jù)公平分配績(jī)效工資和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)現(xiàn)效益公平。

（二）合理分配考核評(píng)價(jià)權(quán)限。整體評(píng)價(jià)體系中，涵蓋全面的民主綜合評(píng)價(jià)可占到最后得分的80%；同時(shí)不能忽視學(xué)校中間管理層的意見(jiàn)，學(xué)?？沙闪⒖己斯ぷ鹘M，評(píng)價(jià)占20%。最后綜合評(píng)價(jià)與考核組合成的分?jǐn)?shù)為學(xué)期績(jī)效考核中個(gè)人的總分。

（三）建立相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度。在學(xué)校，還要秉持穩(wěn)定第一、激勵(lì)第二的原則，按照政策要求，依然是以工資為主、獎(jiǎng)金為輔的薪酬制度。但按照績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果，可根據(jù)老師對(duì)學(xué)校作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行不同等次的獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)定期的獎(jiǎng)勵(lì)制度，來(lái)調(diào)動(dòng)老師的責(zé)任感和積極性，增強(qiáng)工作榮譽(yù)感。

（四）改善績(jī)效管理的環(huán)境。學(xué)校在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，應(yīng)在嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)政策的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持以人為本的理念，充分利用現(xiàn)有的資源和條件，盡最大努力為老師創(chuàng)造最大利益，要始終把老師的利益放在重要的位置上，努力發(fā)揮政策優(yōu)勢(shì)，用好可用的每一分錢，通過(guò)年級(jí)組、工會(huì)、黨組織等各種類型的組織形式，營(yíng)造溫馨的集體氛圍，讓老師們?cè)诿裰鳒嘏姆諊飳?shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提升。

（五）重視老師的培訓(xùn)發(fā)展。一方面可以使老師精純業(yè)務(wù)，老師之間可以進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)分享、取長(zhǎng)補(bǔ)短，對(duì)全體老師的能力有整體的把握。另一方面，可以增強(qiáng)集體凝聚力，提高老師的集體歸屬感，避免產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。通過(guò)定期的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，既能使老師能夠快速成長(zhǎng)，充分發(fā)揮他們的潛能，幫助他們?cè)诩ち业母?jìng)爭(zhēng)中穩(wěn)中上升，也能實(shí)現(xiàn)學(xué)?？?jī)效管理的效益最大化。

四、結(jié)語(yǔ)

迪克·卡克森說(shuō)：“管理的技巧是所有技巧中最大的一種技巧?！弊鳛橐幻F(xiàn)代管理者，我們應(yīng)該重點(diǎn)把握好三個(gè)方面的藝術(shù)，即是對(duì)人、對(duì)事、對(duì)時(shí)間的管理藝術(shù)。對(duì)人在于調(diào)動(dòng)老師的積極性和主動(dòng)性；對(duì)事要善于統(tǒng)籌兼顧、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)；對(duì)時(shí)間要學(xué)會(huì)如何分割、集中。希望我們能在不斷的管理實(shí)踐中更好地運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、智慧和直覺(jué)，及時(shí)、恰當(dāng)、有效地解決好所有問(wèn)題。