國企人力資源管理問題與對策分析

王琳

摘要：在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，國有企業(yè)的作用非常重要，它支撐著我國社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，并且對于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著很大的促進(jìn)作用。近些年來，我國的市場競爭越發(fā)嚴(yán)峻，從而使得國有企業(yè)的發(fā)展具有一定程度的挑戰(zhàn)?；诖?，為了進(jìn)一步促進(jìn)國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，國有企業(yè)一定高度重視對于人力資源的管理。目前來講，國有企業(yè)在管理各項內(nèi)容時逐漸以人為本，將原來注重管理事的模式逐漸改變。雖然對于人力資源的管理國企加大了重視力度，但是在管理的具體過程中還是有很多的缺陷存在，從而阻礙了人力資源管理作用的有效發(fā)揮，本文就進(jìn)一步探討了此問題，以供參考。

關(guān)鍵詞：國企人力資源管理；問題；對策

1國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1人才機(jī)制不科學(xué)

當(dāng)前，在我國的國有企業(yè)中，無論是對于職務(wù)的升遷調(diào)度，還是關(guān)鍵人才的培養(yǎng)選拔，都存在著嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象，諸如“高級工程師資格”選拔都有嚴(yán)格的工作年限要求。因此，一名年輕人成為高級工程師，至少需要畢業(yè)后工作滿十年的時間才可以。同時，在國企工作后，年輕人很難淋漓極致的發(fā)揮自己的聰明才智，施展自己的報復(fù)，崗位的配置和選擇也要嚴(yán)格按照資歷來排布，因此，年輕人想要有所成就短時間內(nèi)很難實現(xiàn)。在國有企業(yè)中，很多崗位工資制定標(biāo)準(zhǔn)，雖然沒有明確的年齡要求，但是年輕員工要想拿到與老員工一樣的工資待遇需要付出比老員工更多的努力和工作量。

1.2人本管理思想落實不到位

人本管理模式的應(yīng)用可以更好的激發(fā)廣大員工的工作積極主動性，但是，在國企中人本管理工作當(dāng)前并沒有得到有效的實施，管理者不能充分地考慮下級意愿，很多工作的安排還是以命令式為主。管理者在管理過程中很難去接收和征求下級員工的意愿，員工們長期在服從命令的氛圍中，極容易產(chǎn)生壓抑和反感情緒，這就導(dǎo)致員工的工作積極性很難在日常工作中發(fā)揮出來。

1.3缺乏繼續(xù)教育觀念落后

在國有企業(yè)工作以后，年輕人對于相關(guān)專業(yè)知識和相關(guān)技能方面的訓(xùn)練和培養(yǎng)極為缺乏，很多培訓(xùn)也都是流于形式。特別是在調(diào)換崗位以后，對于相關(guān)職位的指導(dǎo)和培訓(xùn)很不到位，無法為員工提供長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，不利于職工的自身發(fā)展，阻礙了職工的自身成長進(jìn)步。

1.4管理制度不夠科學(xué)

管理制度的核心就是應(yīng)當(dāng)有效的區(qū)分出職責(zé)范圍和權(quán)利范圍，但是，在有的國有企業(yè)不能有效的監(jiān)管員工權(quán)限，導(dǎo)致員工隊伍出現(xiàn)攬私活、謀私利現(xiàn)象，使得企業(yè)資源外流現(xiàn)象嚴(yán)重；還有的國有企業(yè)過分的采用集權(quán)，審批流程復(fù)雜，相關(guān)手續(xù)繁瑣，缺乏工作的靈活性，嚴(yán)重的影響了工作效率。

2國有企業(yè)人力資源管理問題的相關(guān)對策

2.1對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)節(jié)

在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)體制下，國有企業(yè)要想實現(xiàn)更好的發(fā)展，就應(yīng)當(dāng)結(jié)合相關(guān)的市場秩序和有關(guān)規(guī)范不斷的健全市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制，把企業(yè)發(fā)展效益當(dāng)做一切工作的核心。應(yīng)當(dāng)科學(xué)化的開展人力資源配置，對用人機(jī)制不斷的完善，實行更加科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)。首先應(yīng)當(dāng)改革管理體制，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理優(yōu)化設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，推廣“扁平式”的管理體制；另外，應(yīng)當(dāng)注意管理模式的專業(yè)化，將服務(wù)的優(yōu)化和效率的提高當(dāng)做一切工作的中心，進(jìn)一步細(xì)化管理職責(zé)，確定權(quán)責(zé)歸屬?？傊?，應(yīng)當(dāng)從配置、培訓(xùn)等多方面來不斷優(yōu)化人力資源管理，實現(xiàn)人力資源配置的高效。

2.2轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念

一是，管理人員應(yīng)當(dāng)對人力資源管理工作有新的認(rèn)識，切實把人力資源管理當(dāng)做企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性工作來抓，確定出“人本管理”的人力資源管理理念。二是，營造良好的發(fā)展環(huán)境，充分地發(fā)揮高層次、高素質(zhì)人才的才華才干，使人才價值得到最大化的發(fā)揮；三是，對職工的心態(tài)予以關(guān)注，建立完善的人才情感溝通機(jī)制，通過各類活動的開展來豐富職工生活，激發(fā)他們的工作熱情；四是，為員工確立好職業(yè)規(guī)劃，應(yīng)當(dāng)充分地考慮人才特點，確定出更加適合和科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；五是，重視員工培訓(xùn)工作，結(jié)合員工的自身情況，注重提供培訓(xùn)的針對性，切實提高培訓(xùn)質(zhì)量。

2.3加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)要想實現(xiàn)發(fā)展效益的最大化，就應(yīng)當(dāng)營造健康、平等、和諧、團(tuán)結(jié)的工作氛圍，使得廣大員工能夠有歸屬感，在工作環(huán)境中有親切感。通過企業(yè)文化的塑造，可以使得企業(yè)更好的實現(xiàn)員工的自身價值，激勵和鼓舞廣大員工忘我工作，實現(xiàn)人力資源建設(shè)更大的價值。

2.4績效考核評價機(jī)制的不斷健全

首先，應(yīng)當(dāng)結(jié)合崗位評價和崗位設(shè)計工作，實現(xiàn)薪資與崗位的更好融合，使得薪酬待遇與職工個人能力和職務(wù)相對等；其次，最大限度的將職工個人業(yè)績與薪酬待遇掛鉤，在工資組成中融合基本工資、提成工資、績效工作和福利津貼等多種形式，不斷激發(fā)廣大員工的工作積極性；再次，薪酬待遇應(yīng)當(dāng)結(jié)合工作壓力和崗位責(zé)任進(jìn)行及時的調(diào)整，以使得員工能夠更加樂于接受職務(wù)的調(diào)整。

3結(jié)束語

結(jié)合上文所述，國有企業(yè)要想實現(xiàn)人力資源價值的最大化，就應(yīng)當(dāng)確保相關(guān)措施的有效性，一方面應(yīng)當(dāng)注重對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的及時調(diào)整，另一方面應(yīng)當(dāng)對人力資源管理觀念積極的轉(zhuǎn)變，同時，還要注重企業(yè)文化的發(fā)展，除此之外，還應(yīng)當(dāng)對績效考核評價機(jī)制不斷健全，最終實現(xiàn)高效的人力資源管理，為國有企業(yè)更好發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

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