新創(chuàng)企業(yè)即興行為到慣例的形成機理：基于創(chuàng)業(yè)學習視角

馬鴻佳, 吳 娟, 郎春婷

（吉林大學 管理學院，吉林 長春 130022）

一、引 言

自從李克強總理發(fā)出“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的號召，并將其提升到中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和保增長“雙引擎”之一的高度，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)已成為中國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的新動力，在此背景下，新創(chuàng)企業(yè)不斷涌現(xiàn)。毫無疑問，創(chuàng)業(yè)在促進經(jīng)濟增長與發(fā)展方面起到了舉足輕重的作用（Zahra等，2014）。但是在新興經(jīng)濟和轉(zhuǎn)型經(jīng)濟的背景下，創(chuàng)業(yè)機會增多的同時，社會文化環(huán)境、經(jīng)濟技術(shù)領(lǐng)域還表現(xiàn)出高度的動態(tài)性，制度、法律領(lǐng)域也頻頻發(fā)生變化（買憶媛等，2015），這使傳統(tǒng)的“先計劃再執(zhí)行”的運營模式不斷受到挑戰(zhàn)（王軍等，2017），取而代之的是頻發(fā)的即興行為。相關(guān)研究表明，即興行為能夠有效地應(yīng)對意料之外事件的發(fā)生（Best和Gooderham，2015）；在動蕩的環(huán)境下，即興行為以新的行動模式（behavioral productions）、新的機制或設(shè)施（artificial productions）和新的解釋框架（interpretive productions）為結(jié)果（Miner等，2003），該結(jié)果為企業(yè)降低了生產(chǎn)運營成本，提升了企業(yè)績效，并為企業(yè)帶來了競爭優(yōu)勢（于思遠等，2018）。在不可預(yù)測、劇烈動蕩的環(huán)境下，新創(chuàng)企業(yè)往往也是通過即興行為來應(yīng)對環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)（Bingham和Eisenhardt，2011）。由此可見，即興行為對新創(chuàng)企業(yè)在應(yīng)對外界環(huán)境變化中提升企業(yè)績效起著不可忽視的作用。但是，從Baker等（2003）首次將即興引入創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域至今，國內(nèi)外在創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域?qū)磁d行為的研究依然鳳毛麟角。

即興行為本質(zhì)上沒有好壞之分（Vera和Crossan，2005），但是，即興行為作為企業(yè)面對時間壓力時所采取的一種行為，其所具有的即時性必然會使企業(yè)遭受壞的結(jié)果。而若企業(yè)面對機會不行動可能會導致更大的潛在損失（李江濤和王亮，2018）。在變化的環(huán)境下，降低即興行為的失敗率，規(guī)避不必要的運營風險是必要的。相關(guān)研究表明，在不確定的環(huán)境中，作為慣例源泉的慣性能夠使組織活動具有可重復性和可靠性（Nelson和Winter，1985），這種可重復性和可靠性能夠使組織的生產(chǎn)運作、業(yè)務(wù)經(jīng)營等活動保持一定的穩(wěn)定性。從而增加組織應(yīng)對變化的可控制時間，降低運作風險，最大化提升組織的競爭優(yōu)勢（高洋等，2017）。慣例還作為組織變化的來源，有助于組織在動蕩環(huán)境下的組織適應(yīng)和組織變革，因而，具有明顯慣性的組織能夠存活下來，并經(jīng)常有出色的績效（Yi等，2016）。但是，新創(chuàng)企業(yè)作為市場中的新生兒，沒有充分的慣例值得借鑒（McKnight和Bontis，2002）。同時，研究表明，慣例并非是與生俱來的，而是企業(yè)自注冊成立之后，逐漸形成的，是一個從無到有的過程（黃少堅，2010），這意味著慣例雖然在成熟企業(yè)內(nèi)大量存在，但是大多數(shù)慣例是企業(yè)在創(chuàng)業(yè)過程中形成、逐漸積累所致。那么新創(chuàng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)過程中頻發(fā)的即興行為和慣例之間有著怎樣的聯(lián)系？在現(xiàn)有的文獻中，這一研究還是空白。

高闖和陳彥亮（2012a，2012b）在探討慣例的演化路徑時，認為慣例產(chǎn)生于組織受到刺激之后，這種刺激可能源于組織成員認知的改變，也可能是因為組織的外部環(huán)境有所變化。那么當外部環(huán)境產(chǎn)生變化對企業(yè)產(chǎn)生刺激，且此時企業(yè)不具有相對應(yīng)的慣例時，企業(yè)將即興地做出反應(yīng)，這種即興行為意味著一種新的舉措的產(chǎn)生，組織成員通過對新舉措的學習和反復，進而改變組織成員的認知活動，形成新的慣例，因此，我們認為，新創(chuàng)企業(yè)即興行為是慣例的來源之一。同時，新創(chuàng)企業(yè)即興行為是企業(yè)通過不斷嘗試創(chuàng)造知識的過程（Mine等，2001），而Lazaric和Raybaut認為（2005）慣例演化是一個新知識創(chuàng)造和被選擇的過程——內(nèi)部選擇。新慣例的形成要經(jīng)過新知識的創(chuàng)造和利用過程，即新知識的產(chǎn)生是新的慣例形成的前提，因而，新創(chuàng)企業(yè)通過即興行為創(chuàng)造新知識，新知識再通過企業(yè)內(nèi)部選擇、利用從而演化為慣例，從該角度也證實了新創(chuàng)企業(yè)即興行為是慣例來源之一的觀點。因此，針對這一空白，本文將探討在新創(chuàng)企業(yè)內(nèi)一種新慣例的首次出現(xiàn)是如何通過即興行為轉(zhuǎn)變形成的，關(guān)注于即興行為在新創(chuàng)企業(yè)慣例首次形成中的作用。

同時，本研究從新創(chuàng)企業(yè)所處的特殊情境——不確定的風險概率以無法預(yù)知和估計的奈特不確定性出發(fā)，基于效果（effectuation）邏輯理論，對新創(chuàng)企業(yè)即興行為進行了研究。效果邏輯是指創(chuàng)業(yè)者在不確定情形下識別多種可能的潛在市場，不在意預(yù)測信息，投資他們可承擔損失范圍內(nèi)的資源，并在與外部資源持有者互動過程中建立利益共同體的方式整合更多稀缺資源，充分利用突發(fā)事件來創(chuàng)造可能結(jié)果的一種思維方式（Sarasvathy，2001；張玉利等，2011）。而新創(chuàng)企業(yè)的即興行為正是基于這種效果邏輯，在充滿不確定性并難以預(yù)測的環(huán)境中，當環(huán)境的突變對企業(yè)的運營發(fā)出了挑戰(zhàn)，而又在時間的壓力下，創(chuàng)業(yè)者或創(chuàng)業(yè)團隊只能根據(jù)已具備的資源和已知的手段，對其進行重新組合創(chuàng)造可能的結(jié)果。那么，“即興”作為新創(chuàng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)過程中頻發(fā)的一種行為（Cunha等，2014；王軍等，2016），是如何演化成慣例，進而為新創(chuàng)企業(yè)應(yīng)對動蕩的環(huán)境變化指明方向？

根據(jù)企業(yè)知識基礎(chǔ)觀，知識是企業(yè)最重要的資源，賦予企業(yè)可持續(xù)的競爭優(yōu)勢（Grant，1996），Zahra等（2009）指出組織通過學習產(chǎn)生的知識是組織能力的重要來源。在動蕩的環(huán)境下，創(chuàng)造、獲取和利用知識的學習行為引起了企業(yè)的高度重視。對于新創(chuàng)企業(yè)來說，更加不能忽視學習的重要性。創(chuàng)業(yè)學習是新企業(yè)持續(xù)開發(fā)有關(guān)創(chuàng)建和管理知識的過程（Politis，2005），創(chuàng)業(yè)學習對新企業(yè)來說有利于減少外部環(huán)境的不確定性，促進創(chuàng)業(yè)成功（朱秀梅等，2017）。同時，新創(chuàng)企業(yè)的即興行為是企業(yè)“試錯”創(chuàng)造知識的過程（Mine等，2001）?；趹T例的知識屬性（Nelson和Winter，1985；徐萌和蔡莉，2016），知識是慣例形成的載體，新知識的產(chǎn)生是組織內(nèi)新慣例形成的前提。因而，創(chuàng)業(yè)學習為將新創(chuàng)企業(yè)即興行為結(jié)果在組織內(nèi)固化成為慣例提供了途徑?；趧?chuàng)業(yè)學習視角，探討新創(chuàng)企業(yè)從即興行為到慣例的形成機理具有重要的意義。

二、相關(guān)研究概述

（一）新創(chuàng)企業(yè)即興行為

企業(yè)的即興行為是從藝術(shù)領(lǐng)域（包括音樂、戲劇和舞蹈）的即興表演衍生而來。從1993年Weick將即興引入管理領(lǐng)域后（Weick和Roberts，1993），即興行為被認為是企業(yè)在動態(tài)、快速變革的環(huán)境下，未經(jīng)計劃的、利用現(xiàn)有資源的、在一定程度上有目的的反應(yīng)（Moorman和Miner，1998a，1998b）。部分學者將即興行為定義為“由團隊、組織或整個公司發(fā)起和實施的實時創(chuàng)新活動”（Kyriakopoulos，2011；Best和Gooderham，2015）。已有研究還分別從個體和團隊層面對即興行為進行了研究。例如Leybourne和Sadler-Smith （2006）從個體層面在項目管理領(lǐng)域研究了即興行為，將其定義為時間壓力下, 直覺、創(chuàng)造力與利用現(xiàn)有資源（本質(zhì)是解決不可預(yù)見的問題）的混合；Gary和Richard（2008）從團隊層面在新產(chǎn)品開發(fā)過程中研究了即興行為，將即興行為定義為“立即創(chuàng)造以替代舊秩序”。從以上定義可以看出，即興行為是企業(yè)在處理突發(fā)事件時臨時發(fā)揮的本質(zhì)（Moorman和Miner，1998a，1998b）。因此，本文將即興行為定義為新創(chuàng)企業(yè)用具有自發(fā)性與創(chuàng)造性的新方法解決客觀問題的行為（Vera和Crossan，2005）。對于新創(chuàng)企業(yè)來說，即興行為是新創(chuàng)企業(yè)在新興經(jīng)濟復雜多變環(huán)境下應(yīng)對快速變化和獲取意外機會的有效途徑（買憶媛等，2015）。

雖然各層面的即興行為都體現(xiàn)了即時和創(chuàng)造的特點，但是不同層面的即興行為的影響因素有所不同。Levinthal和Rerup（2006）認為即興行為至少需要兩點：經(jīng)驗和創(chuàng)造力。對于個體層面的即興行為，先前研究表明，團隊行為整合和團隊凝聚力對個人的即興行為產(chǎn)生著積極影響（Magni等，2009）；組織知識（記錄知識和經(jīng)驗知識）的可利用性和可訪問性，或者說在實現(xiàn)組織目標的過程中，員工整合和使用知識的流暢性影響著員工的即興行為（Nisula和Kianto，2016）。而在團隊層面的即興行為中，Kirsch（1996）和Vera等（2016）認為在產(chǎn)品的復雜性、不確定性和快節(jié)奏的環(huán)境中，對知識的共同理解和共同經(jīng)驗是團隊的集體行動能力的基礎(chǔ)。若團隊成員之間沒有共同工作經(jīng)驗或者對互相之間的知識沒有達成共識，那么在遇到環(huán)境變化的挑戰(zhàn)時，可能由于成員之間的分歧而無法及時采取行動或者直接導致即興行為的失敗，對于組織層面的即興行為更是如此。Bingham和Eisenhardt（2014）也認為團隊的即興行為并不總是具有警覺性的，可能受到團隊成員認知失誤的困擾。

由于新創(chuàng)企業(yè)面臨著“新進入缺陷”（liability of newness），企業(yè)往往只能依靠創(chuàng)業(yè)者個人特質(zhì)解決生存問題（王迎軍和韓煒，2011），所以，當企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期面對突發(fā)狀況時，往往只能依靠創(chuàng)業(yè)者或創(chuàng)業(yè)團隊的即興行為來應(yīng)對。葉竹馨等（2018）也強調(diào)創(chuàng)業(yè)者/創(chuàng)業(yè)團隊在創(chuàng)業(yè)即興行為中的主體地位。同時，新創(chuàng)企業(yè)具有“小而新”的特點（楊雋萍等，2013），新創(chuàng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)尚不成熟，組織知識也未成體系。新創(chuàng)企業(yè)往往也經(jīng)歷著頻繁的戰(zhàn)略變更（Meshkati和Khashe，2015），因而，在新創(chuàng)企業(yè)內(nèi)員工不總是能根據(jù)企業(yè)目標做出有效的即興行為，員工與員工之間的知識儲備、個人特性等方面可能還具有較大差異，因而，員工和團隊（特指工作團隊，有別于創(chuàng)業(yè)團隊）的即興行為不總是有利于企業(yè)發(fā)展的。

雖然在新創(chuàng)企業(yè)內(nèi)，員工的即興行為對企業(yè)的成長作用甚微，但是隨著企業(yè)的發(fā)展，僅以創(chuàng)業(yè)者為主的企業(yè)行為已經(jīng)無法應(yīng)對激烈的市場變化（Harper，2008），企業(yè)應(yīng)當充分調(diào)動員工、團體（工作團隊）和組織等不同主體在組織決策中的積極性和主動性，因此，在理想狀態(tài)下隨著企業(yè)壽命的增加，企業(yè)內(nèi)即興行為的發(fā)揮頻次如圖1所示：

圖1 企業(yè)即興行為發(fā)揮頻次圖

因此我們可以看到，新創(chuàng)企業(yè)在初創(chuàng)期創(chuàng)業(yè)者或創(chuàng)業(yè)團隊的即興行為頻次較高，當新創(chuàng)企業(yè)的制度逐漸完善，管理和運營走上正軌，創(chuàng)業(yè)者或創(chuàng)業(yè)團隊的即興行為頻次開始降低，但是在成熟企業(yè)內(nèi)，二次創(chuàng)業(yè)行為時有發(fā)生，這時候隨著再次創(chuàng)業(yè)行為的發(fā)生，創(chuàng)業(yè)者或創(chuàng)業(yè)團隊的即興行為頻次會隨之增加，由此循環(huán)往復。同時，在新創(chuàng)企業(yè)內(nèi)，組織規(guī)模較小、組織結(jié)構(gòu)簡單、組織成員少等組織特征，由創(chuàng)業(yè)者或者創(chuàng)業(yè)團隊所興起的即興行為能夠快速在組織內(nèi)部得到響應(yīng)，從而實時、高效地解決企業(yè)所面臨的問題。但是隨著企業(yè)的成長，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，業(yè)務(wù)和經(jīng)營活動更加頻繁，企業(yè)在劇烈動蕩環(huán)境中，生存和發(fā)展將越來越取決于員工、團隊或組織的即興行為。而在理想狀態(tài)下，企業(yè)可以通過充分調(diào)動員工的積極性，鼓勵員工、團隊和組織自由發(fā)揮，使其在成熟期企業(yè)即興行為水平接近于新創(chuàng)期，從而使企業(yè)保持足夠的靈活性以應(yīng)對突發(fā)事件。

（二）創(chuàng)業(yè)學習

在快速變化的外部環(huán)境中，企業(yè)需要不斷地進行學習以適應(yīng)變化的形勢。創(chuàng)業(yè)學習作為創(chuàng)業(yè)的重要構(gòu)成，有助于新創(chuàng)企業(yè)獲取知識和提升能力，對企業(yè)行為和產(chǎn)出具有重要的影響（陳彪，2017）。劉人懷和王婭男（2017）認為創(chuàng)業(yè)學習是創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)過程中不斷獲取并積累內(nèi)、外部經(jīng)驗，積極反思并創(chuàng)造獨特新知識的過程；Hamilton（2011）將創(chuàng)業(yè)學習定義為通過獲取和開發(fā)創(chuàng)業(yè)知識、技能和能力以創(chuàng)建新企業(yè)或推動新企業(yè)成長的學習行為。Politis（2005）認為創(chuàng)業(yè)學習是持續(xù)開發(fā)有關(guān)創(chuàng)建和管理新企業(yè)知識的過程，是創(chuàng)業(yè)者獲取、積累、創(chuàng)造知識的過程。本文延續(xù)Hamilton（2011）的定義，認為創(chuàng)業(yè)學習是企業(yè)為了通過獲取和開發(fā)創(chuàng)業(yè)知識、技能和能力以創(chuàng)建或推動新創(chuàng)企業(yè)成長的過程。

在典型創(chuàng)業(yè)情境下的新創(chuàng)企業(yè)，創(chuàng)業(yè)學習的主體不僅僅存在于個體層面，還存在于組織層面（陳文婷和李新春，2010）。不同的學習主體有著不同的學習特征以及不同的學習任務(wù)，員工的創(chuàng)業(yè)學習任務(wù)分工是創(chuàng)業(yè)任務(wù)執(zhí)行、業(yè)務(wù)開展和資源利用；而識別創(chuàng)業(yè)機會、獲取和配置創(chuàng)業(yè)資源是創(chuàng)業(yè)者的學習任務(wù)（朱秀梅等，2017）。創(chuàng)業(yè)者通過利用所學到的知識構(gòu)建創(chuàng)業(yè)能力有助于新創(chuàng)企業(yè)的生存和發(fā)展（蔡莉等，2014）。但是無論哪個學習主體都涉及對新知識的探索以及對新舊知識的整合利用兩方面，即包含利用式學習和探索式學習兩種方式（March，1991；高洋等，2017）。同時追求探索式學習和利用式學習被看作是雙元學習，探索式創(chuàng)業(yè)學習是指新企業(yè)在組織邊界外積極地探索和獲取新知識與新技術(shù)，這有利于新企業(yè)從外部獲取新的創(chuàng)業(yè)知識；利用式創(chuàng)業(yè)學習強調(diào)對新企業(yè)現(xiàn)有知識的精煉和深化。在先前的研究中，創(chuàng)業(yè)學習的雙元屬性對組織績效的影響不一。利用式學習有助于企業(yè)達成短期效率，使企業(yè)能夠得到確定性收益；探索式學習具有不確定性，但是有助于企業(yè)獲取未來生存能力（March，1991）。Russo和Vurro（2010）從組織內(nèi)利用式學習、組織間利用式學習、組織間探索式學習和組織內(nèi)探索式學習四個方面探討了雙元學習的平衡問題，事實表明，互補式雙元學習能夠得以平衡，從而有助于企業(yè)績效。

新創(chuàng)企業(yè)獲取、轉(zhuǎn)移、整合及利用知識的創(chuàng)業(yè)學習行為離不開組織系統(tǒng)的支撐。相關(guān)研究表明，交互記憶系統(tǒng)（TMS）為企業(yè)學習與創(chuàng)造新知識提供了條件（黃海艷和武蓓，2016）。在企業(yè)內(nèi)交互記憶系統(tǒng)總是存在的，對于新創(chuàng)企業(yè)而言，由于“新進入缺陷”，企業(yè)內(nèi)可能會出現(xiàn)嚴重的成員沖突或信任危機（韓煒和薛紅志，2008）。為了使企業(yè)存活下去，創(chuàng)業(yè)團隊需要根據(jù)一定的認知、技能等結(jié)構(gòu)形式組建（謝科范等，2012），與此同時，團隊內(nèi)會自發(fā)的形成一種有利于加深成員彼此了解、促進成員知識充分共享的模式，即交互記憶系統(tǒng)。因而在新創(chuàng)企業(yè)內(nèi)，交互記憶系統(tǒng)是自發(fā)存在的。交互記憶系統(tǒng)越完善，新創(chuàng)企業(yè)越能以一種主動的、合作的形式開展創(chuàng)業(yè)活動，從而降低企業(yè)內(nèi)部在運營管理上的風險，保證創(chuàng)業(yè)活動持續(xù)下去。

交互記憶系統(tǒng)指的是從信息知識的不同領(lǐng)域獲取、存儲和使用合作分工系統(tǒng)，成員對不同領(lǐng)域信息知識進行集體編碼、解碼、存儲和檢索，使其能夠有效地識別其他成員所擁有的知識和知識內(nèi)容，并形成相互依存的關(guān)系（Wegner等，1985）。交互記憶系統(tǒng)由專門化（speciallization）、可信性（credibility）和協(xié)調(diào)性（coordination）三個方面構(gòu)成（Lewis，2003），且三者的互動和并存是交互記憶系統(tǒng)有效發(fā)揮作用的必要條件（王端旭和薛會娟，2011）。在交互記憶系統(tǒng)內(nèi)，專門化是團隊成員互相了解彼此所擁有的專業(yè)化知識；可信性是團隊成員在完成任務(wù)時，對彼此所提供的信息和知識的信任程度；協(xié)調(diào)性是團隊成員在充分整合并利用彼此的知識和專長所體現(xiàn)出的，使企業(yè)能夠有效組織具有差異性的知識。

交互記憶系統(tǒng)對企業(yè)的學習行為有積極影響，其通過有效地促進成員之間的協(xié)作，使知識能夠在組織內(nèi)更快、更好地存儲、獲取和擴散（Akgün等，2005）。Argote和Miron-Spektor（2011）認為只有將個體所獲得的知識嵌入到交互記憶系統(tǒng)中，才能使其他人能夠快速訪問該知識，進而促進團隊成員進行更高層次的分析學習，同時，在具有完善的交互式記憶系統(tǒng)的組織中，成員通過專注于學習不同的信息，有利于提高學習效率和有效性。相關(guān)研究還表明，交互記憶系統(tǒng)有助于企業(yè)的知識共享（林筠和閆小蕓，2011）、知識轉(zhuǎn)移（曲剛和李伯森，2011）、知識整合（周琰喆等，2016）等過程。

（三）慣例

“慣例”一詞最早是在法學領(lǐng)域作為法律名稱出現(xiàn)，即“憲法慣例”，是用來形容各級法院遵照所形成的習慣性審理、判決案例的做法。在20世紀40年代，Stene將慣例引入到了管理學領(lǐng)域之中，將慣例視為組織習慣性的行為，這些行為是重復的，不需要任何成員的任何特定指導和管理。此后，慣例被限定在“大而復雜”的組織之中，目前，學者們普遍認為慣例只存在于成熟企業(yè)內(nèi)。但是慣例并非是與生俱來的，而是企業(yè)自注冊成立之后，逐漸形成的，是一個從無到有的過程（黃少堅，2010）。企業(yè)在成熟期的慣例早已經(jīng)牢固確立，此中絕大多數(shù)慣例是在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)過程中首次出現(xiàn)，并經(jīng)過反復修改、更新所致。因而，本文聚焦于新創(chuàng)企業(yè)內(nèi)新慣例的首次出現(xiàn)過程。

關(guān)于慣例的定義，有的學者認為慣例是組織規(guī)則或程序，如高闖和陳彥亮（2012a，2012b）認為慣例是組織受到環(huán)境變化的刺激后，作為一種指導企業(yè)應(yīng)對“刺激”的規(guī)則。也有學者認為慣例是一種集體的固定的行為模式（Cohen等, 1996；Zollo和Winter，1999；Deken等，2016）。如Zollo和Winter（1999）認為慣例是一種穩(wěn)定的行為模式，它描述了組織對各種變化的、內(nèi)部或外部的刺激的反應(yīng)；Deken等（2016）認為慣例是涉及多個參與者重復的、可識別的相互依賴的行為模式。而Feldman和Pentland（2003）認為慣例具有結(jié)構(gòu)二元性，包括由抽象的、敘述性的描述部分——明示面，以及特定人在特定時間、特定地點的實際行動——執(zhí)行面兩方面，這兩方面對于慣例都是必要的。他們還指出規(guī)則作為明示面的一種，是行動的資源，且任何規(guī)則都不足以完全指定一種行為模式。當具備全面綜合的認知時，規(guī)則的變化只意味著路徑上的變化，只要遵循正確的路徑，就可以做出正確的行為。本文基于Feldman和Pentland（2003）的觀點，認為慣例是由抽象的描述部分，如組織規(guī)則、技術(shù)等內(nèi)容，和具體的行動模式兩部分構(gòu)成，這些內(nèi)容并非獨立存在的，而是相互關(guān)聯(lián)的。

對于慣例含義的理解，一千個學者就有一千個哈姆雷特，但是關(guān)于慣例的知識屬性學者們都達成了共識。Nelson和Winter（1985）認為慣例是人類行為的基本元素，它存在于個體、組織或更廣的制度中，是一個行為規(guī)則體系和知識結(jié)構(gòu)。組織成員在使用慣例時，使蘊含在其中的個人知識、團隊知識以及組織知識得以應(yīng)用。也有學者認為知識是慣例的核心內(nèi)容，知識內(nèi)容影響著慣例的表現(xiàn)形式，具有某個特定表現(xiàn)形式的慣例的形成是因為學習過程中積淀了與之相匹配的知識（徐萌和蔡莉，2016）。相關(guān)研究也表明，慣例演化是一個新知識創(chuàng)造和被選擇的過程——內(nèi)部選擇（Lazaric和Raybaut，2005）；企業(yè)慣例形成與演化的過程實質(zhì)上是擁有局部知識的個體形成共同知識的過程（高闖和陳彥亮，2012a）。因此，慣例又不等同于知識，慣例的形成是以知識為載體。只有能夠幫助企業(yè)降低環(huán)境變化的不確定性，能夠在企業(yè)實踐中得以運用的部分才能稱之為慣例，也就是說慣例是由知識經(jīng)過整合利用而形成的。慣例的構(gòu)成要素包括組織結(jié)構(gòu)、組織規(guī)則、組織認知、組織行為以及組織文化等諸多方面的內(nèi)容（盧艷秋等，2017），它可以是組織內(nèi)顯性知識的部分，可以是隱性知識的部分，即慣例也包括顯性慣例和隱性慣例兩個方面。根據(jù)慣例的主體，慣例包括個人、團隊和組織三個層次（陳彥亮和高闖，2014；盧艷秋等，2017）。管理者的慣例影響著整個組織的慣例構(gòu)建機制（Kim等，2006），個體之間的共同理解有助于組織慣例的形成（Dionysiou和Tsoukas，2013）。

三、新創(chuàng)企業(yè)即興行為到慣例的形成機理

在劇烈動蕩的市場環(huán)境中，慣例的形成有助于新創(chuàng)企業(yè)降低運營風險。但是慣例并非是與生俱來的，而是企業(yè)自注冊成立之后，逐漸形成的，是一個從無到有的過程（黃少堅，2010）。在企業(yè)的初創(chuàng)期，新創(chuàng)企業(yè)由于缺乏慣例往往依靠“兵來將擋水來土掩”的即興行為方式應(yīng)對環(huán)境變化帶來的挑戰(zhàn)。即興行為作為新創(chuàng)企業(yè)慣例的來源之一，當新創(chuàng)企業(yè)以即興行為來應(yīng)對外部環(huán)境變化時，意味著一種新的舉措在組織內(nèi)產(chǎn)生，這種新舉措可以是一條新的條例、一種新的行動方式，也可以是一項新的發(fā)現(xiàn)（專利技術(shù)），或者其他，我們將其統(tǒng)稱為知識。但是，這些新舉措的產(chǎn)生不意味著慣例會隨之產(chǎn)生，只有這些新舉措在組織內(nèi)通過編碼、解碼、存儲、檢索，以及在組織內(nèi)能夠?qū)崿F(xiàn)重復利用為止，才意味著新慣例在新創(chuàng)企業(yè)內(nèi)形成。

從慣例的知識屬性，以及即興行為是企業(yè)“試錯”創(chuàng)造知識的過程可以看出，新創(chuàng)企業(yè)的即興行為和慣例之間以新知識的產(chǎn)生和轉(zhuǎn)化為關(guān)系紐帶。也正因此，新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)學習行為為新知識從產(chǎn)生到在組織內(nèi)固化成為慣例提供了轉(zhuǎn)化的途徑。交互記憶系統(tǒng)中的“專門化”有助于在新創(chuàng)企業(yè)內(nèi)實現(xiàn)明確分工，促進成員明晰各自角色，使成員的認知過程更有效，從而提升新創(chuàng)企業(yè)的利用式學習效率，并縮減了對所需要知識的搜尋過程，給成員探索未知創(chuàng)造便利條件，為探索式創(chuàng)業(yè)學習提供可能；“可信性”為成員之間的對話和共享式溝通提供了支持，有利于利用式學習，還可激勵企業(yè)內(nèi)成員進行探索式學習，為新創(chuàng)企業(yè)帶來根本性變革；“協(xié)調(diào)性”使企業(yè)內(nèi)成員之間相互協(xié)調(diào)，使企業(yè)內(nèi)的知識配置和組合更有彈性，從而提高新創(chuàng)企業(yè)的利用式學習水平并激發(fā)組織創(chuàng)新（林筠和王蒙，2014）。因而，在交互記憶系統(tǒng)的輔助下，新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)學習行為更有助于新知識在組織內(nèi)快速轉(zhuǎn)移和吸收，即更有助于新創(chuàng)企業(yè)將有效的即興行為快速轉(zhuǎn)化形成新慣例。

同時，在新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)學習過程中，無論是探索式創(chuàng)業(yè)學習還是利用式創(chuàng)業(yè)學習都有助于團隊或組織對新技術(shù)、機會或問題達成共同理解。這種對知識的共同理解能力被認為是有效即興行為的重要元素，因為它使組織內(nèi)成員能夠適應(yīng)并預(yù)測其他成員的信息需求（Vera等，2016）。在創(chuàng)業(yè)學習的過程中，組織員工對組織知識運用過程的記憶會提高企業(yè)行為的一致性（Moorman和Miner，1998a，1998b），企業(yè)行為一致性的提高為組織即興行為的產(chǎn)生奠定了基礎(chǔ)。創(chuàng)業(yè)學習還是新創(chuàng)企業(yè)面對不確定性環(huán)境的一個重要機制，有利于組織持續(xù)更新企業(yè)的應(yīng)變能力。在不確定條件下，創(chuàng)業(yè)學習有利于提高組織的柔性和彈性適應(yīng)力（陳文婷和惠方方，2014）；有效的創(chuàng)業(yè)學習還可以不斷增強新創(chuàng)企業(yè)識別和利用資源的能力、創(chuàng)新能力和市場應(yīng)變能力（葛寶山和王浩宇，2017）。而交互記憶系統(tǒng)的可信性和專門化還為團隊創(chuàng)造力和提升創(chuàng)造了條件（王端旭和薛會娟，2011）。交互記憶系統(tǒng)專門化的形成使團隊成員了解誰擅長什么以及應(yīng)該如何協(xié)調(diào)他們的專長（Ren和Argote，2011），當目標是響應(yīng)時間時，交互記憶在一個高度動態(tài)的工作環(huán)境或高揮發(fā)性的知識環(huán)境里對群體特別有利（Ren等，2006）。因此，基于上述分析，我們提出了以交互記憶系統(tǒng)為支撐，基于創(chuàng)業(yè)學習的新創(chuàng)企業(yè)即興行為到慣例的形成機理如，具體過程如圖2所示。

如前所述，在新興經(jīng)濟復雜多變環(huán)境下，即興行為是新創(chuàng)企業(yè)應(yīng)對快速變化的有效途徑。劇烈動蕩的環(huán)境對新創(chuàng)企業(yè)帶來了巨大的時間壓力，新創(chuàng)企業(yè)不得不即興地應(yīng)對，這種自發(fā)的具有創(chuàng)造力的行為，將以新的條例、新的行動方式、新的發(fā)現(xiàn)等新知識作為行動結(jié)果。隨之，有助于企業(yè)成長與發(fā)展的即興行為結(jié)果會被納入交互記憶系統(tǒng)之中，作為新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)學習的目標。

當即興行為結(jié)果被納入交互記憶系統(tǒng)之中，抽象的即興行為將會被編碼為具體的知識形式，儲存在組織內(nèi)，然后通過組織的創(chuàng)業(yè)學習行為，使即興行為所產(chǎn)生的新知識在組織內(nèi)擴散、轉(zhuǎn)移、共享和充分吸收。在創(chuàng)業(yè)學習的過程中，組織成員通過利用式學習快速對新知識進行復制，以將其直接在生產(chǎn)經(jīng)營活動中重復使用。組織成員通過利用式學習不僅能夠迅速掌握新規(guī)則、新技能、新行動方式，還能對企業(yè)現(xiàn)有知識進行精煉和深化，促進其對新舊知識的融會貫通。同時，即興行為的發(fā)生意味著新的變化在企業(yè)內(nèi)產(chǎn)生了，探索式創(chuàng)業(yè)學習使組織成員能夠主動獲取與該變化相關(guān)的知識與信息，可以避免對已有經(jīng)驗、技術(shù)和知識的“路徑依賴”的困境，從而提升新創(chuàng)企業(yè)對機會的識別與感知能力，提高組織的柔性和市場應(yīng)變能力。

與此同時，在交互記憶系統(tǒng)的輔助下，新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)學習行為更有助于新知識在組織內(nèi)快速轉(zhuǎn)移和吸收。交互記憶系統(tǒng)的專門化有助于組織成員明確各自角色，對知識進行分工獲取、存儲和檢索，從而提高新創(chuàng)企業(yè)的利用式創(chuàng)業(yè)學習效率，增加其探索未知的可能；可信性是組織內(nèi)成員充分交流、溝通的前提，為知識共享創(chuàng)造條件；協(xié)調(diào)性有助于組織成員之間相互協(xié)商、探討，更有彈性地對新企業(yè)現(xiàn)有知識進行精煉和深化。盡管不是所有的即興行為都可以編碼為清晰明了的、可直接供組織成員學習參照的顯性知識，但是在交互記憶系統(tǒng)下，組織內(nèi)能夠充分實現(xiàn)知識共享。充分的知識共享意味著隱性知識部分也能在組織內(nèi)充分流動，并能夠減少組織成員的理解偏差，促進其對知識的吸收和利用。

因此可以看到交互記憶系統(tǒng)和創(chuàng)業(yè)學習行為存在一個對新創(chuàng)企業(yè)即興行為的反饋機制。盡管新創(chuàng)企業(yè)在初創(chuàng)期，組織規(guī)模較小、組織結(jié)構(gòu)簡單、組織成員少等組織特征使創(chuàng)業(yè)者或者創(chuàng)業(yè)團隊（高管團隊）的即興行為結(jié)果能夠得到快速響應(yīng)，有效的即興行為能夠快速被組織成員在生產(chǎn)經(jīng)營活動中運用。但是，當新創(chuàng)企業(yè)進入成長期，組織規(guī)模達到一定程度，組織內(nèi)的經(jīng)營活動更加頻繁，此時，在劇烈動蕩的環(huán)境中，新創(chuàng)企業(yè)將越來越依靠員工、團隊和組織的即興行為對變化做出反應(yīng)。但是員工、團隊和組織的即興行為容易受到認知失誤和組織內(nèi)不和諧因素的干擾。相關(guān)研究表明，實現(xiàn)組織對企業(yè)行為及目標的共同理解、提高企業(yè)行為一致性、增強組織凝聚、提升創(chuàng)造力是激發(fā)團隊和組織即興行為的前提，并有助于提升企業(yè)即興行為的有效性。同時，在劇烈動蕩的環(huán)境中，對新創(chuàng)企業(yè)而言，時間作為一種珍貴的稀缺資源，降低即興行為的風險，提升新創(chuàng)企業(yè)即興行為的有效性由此顯得非常重要。而交互記憶系統(tǒng)的形成有利于企業(yè)內(nèi)對知識進行充分共享。員工之間交互記憶的產(chǎn)生還有助于新創(chuàng)企業(yè)以較低的規(guī)劃、更大的合作、更少的誤解以及更有序的行為在來對緊急事件。創(chuàng)業(yè)者或創(chuàng)業(yè)團隊與員工之間的知識共享行為還意味著企業(yè)鼓勵員工之間的相互學習、團結(jié)合作等有利于知識流動的行為，這樣的機制有助于增進企業(yè)內(nèi)不同部門的合作，增強企業(yè)向心力和凝聚力，減少員工個體之間的內(nèi)訌和利益沖突，進而有助于提高組織員工的即興行為。同時，在企業(yè)內(nèi)，員工主要依靠利用式創(chuàng)業(yè)學習對組織內(nèi)已有知識進行獲取、整合和運用。新創(chuàng)企業(yè)的利用式創(chuàng)業(yè)學習過程有助于員工對企業(yè)內(nèi)部組織行為、流程、規(guī)范等新舊知識的共同理解，提高員工在組織或團隊中行為的一致性。但是就新創(chuàng)企業(yè)而言，通常沒有現(xiàn)成的學習軌跡和方法可以遵循，因而組織成員還需要依靠探索式學習進行不斷地探尋和摸索，這種不斷探索和摸索的學習方式往往會在組織內(nèi)產(chǎn)生更加新奇的觀點和想法，這更有利于促進員工、團隊乃至整個組織的創(chuàng)造力提升。由此可見，新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)學習行為以及交互記憶系統(tǒng)對提升員工、團隊和組織即興行為有效性具有積極影響，即在交互記憶系統(tǒng)和創(chuàng)業(yè)學習的作用下，新創(chuàng)企業(yè)在復雜多變的環(huán)境下存活概率能夠得以提升。

最后，新創(chuàng)企業(yè)即興行為所產(chǎn)生的新知識在交互記憶系統(tǒng)內(nèi)通過成員的利用式創(chuàng)業(yè)學習中被快速吸收、轉(zhuǎn)化成為可直接供組織成員行動參考、利用的部分。同時，利用式學習為探索式學習提供了條件，使員工通過探索式創(chuàng)業(yè)學習能夠沿著已有路徑探索新的知識和領(lǐng)域，填補即興行為中的知識空缺，從而為利用式學習提供了動力。新創(chuàng)企業(yè)即興行為的結(jié)果最終以新的規(guī)則、新的行為模式、新的技術(shù)等形式固化在組織內(nèi)部，成為新的慣例。在劇烈動蕩的環(huán)境下，當新創(chuàng)企業(yè)完成從激發(fā)有效的即興行為到將其在組織內(nèi)固化成為慣例這一全過程后，激發(fā)即興行為的變化情境再次出現(xiàn)時，組織成員將能及時、迅速地利用已儲存在交互記憶系統(tǒng)中的知識結(jié)構(gòu)，并以一種特定的規(guī)范或行為模式對環(huán)境的變化做出反應(yīng)。在慣例的形成過程中，新創(chuàng)企業(yè)的利用式學習行為本身也是從開始摸索到逐漸形成的一種穩(wěn)定的、規(guī)范的模式，這種模式是慣例的一種，所以慣例的形成也會促使企業(yè)依據(jù)一種固定的模式、準則進行利用式學習，并且使該種模式逐漸得以優(yōu)化，被優(yōu)化的利用式學習行為又將促使慣例的修改和更新過程。而新創(chuàng)企業(yè)即興行為的發(fā)生更多依賴的是探索式學習，探索式學習使企業(yè)能夠保持靈活性和創(chuàng)造性，從而使新創(chuàng)企業(yè)在高度動蕩和不可預(yù)測的環(huán)境中激發(fā)有效的即興行為，為慣例的形成提供大量的素材。

因此，可以看到，在劇烈動蕩的環(huán)境下，當新創(chuàng)企業(yè)產(chǎn)生了有效的即興行為時，這種行為的結(jié)果——新的條例、新的行動方式、新的發(fā)現(xiàn)等新知識將會被納入交互記憶系統(tǒng)中，并作為組織的學習目標，交互記憶系統(tǒng)對其進行編碼、儲存，使抽象的即興行為能夠以具體的知識形式在組織內(nèi)呈現(xiàn)，然后通過組織的創(chuàng)業(yè)學習行為，使即興行為所產(chǎn)生的新知識在組織內(nèi)擴散、轉(zhuǎn)移、共享和充分吸收，最終以新的規(guī)則、新的行為模式、新的技術(shù)等形式固化在組織內(nèi)部，成為新的慣例，從而為組織成員解決特定問題提供參考。與此同時，慣例的形成、積累過程還促進了員工對團隊或組織的需求、行為、目標等的共同理解，以及組織成員的凝聚力、行為的一致性以及創(chuàng)造力都得到了提升，這些共同作用有助于員工、團隊乃至組織層面即興行為的發(fā)生并有助于提升即興行為的有效性。隨著新創(chuàng)企業(yè)的成長，組織規(guī)模不斷擴大，在劇烈動蕩的市場環(huán)境中，即興行為有效性的提升有助于提升新創(chuàng)企業(yè)的存活概率、降低新創(chuàng)企業(yè)的資源浪費率，從而更好地把握機遇，充分利用機會，進而為企業(yè)創(chuàng)造利潤，促進企業(yè)快速發(fā)展。

四、研究結(jié)論及未來展望

（一）結(jié)論與討論

在劇烈動蕩的外部環(huán)境中，高度的動蕩性和環(huán)境的不可預(yù)見性為新創(chuàng)企業(yè)的經(jīng)營帶來了更多的風險和挑戰(zhàn)，居高不下的失敗率一直是新創(chuàng)企業(yè)所面臨的重要問題?！凹磁d”作為創(chuàng)業(yè)過程中頻發(fā)的一種普遍行為，已經(jīng)受到普遍關(guān)注。但是，即興行為往往具有較高的不確定性，在頻發(fā)的即興行為中，必然會存在失敗之舉。而慣例能夠使企業(yè)的經(jīng)營活動保持一定的穩(wěn)定性，從而降低突發(fā)狀況對企業(yè)的生存威脅。因而，在不確定的環(huán)境中，能夠維持頻繁的業(yè)務(wù)和經(jīng)營活動的慣例是企業(yè)成長的關(guān)鍵。但是，慣例是新創(chuàng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)過程中逐漸形成的，是一個從無到有的過程。因此，本研究在對新創(chuàng)企業(yè)即興行為等相關(guān)概念進行界定基礎(chǔ)上，構(gòu)建了新創(chuàng)企業(yè)即興行為到慣例的形成機理模型，主要的研究結(jié)論如下：

首先，本文根據(jù)新創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)的特征以及不同層面即興行為的特點，探討了企業(yè)的即興行為，概括了理想狀態(tài)下企業(yè)即興行為的發(fā)揮頻次規(guī)律。根據(jù)新進入缺陷理論，新創(chuàng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)過程中往往依靠創(chuàng)業(yè)者或創(chuàng)業(yè)團隊的即興行為來應(yīng)對外部環(huán)境變化所帶來的挑戰(zhàn)，同時，由于新創(chuàng)企業(yè)“小”的特點，創(chuàng)業(yè)者或創(chuàng)業(yè)團隊的即興行為能夠快速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境。與此不同的是，由于組織規(guī)模擴大到一定程度，組織結(jié)構(gòu)相對復雜，業(yè)務(wù)和經(jīng)營活動更加頻繁，成熟企業(yè)更多的依賴組織或團體即興行為來應(yīng)對突發(fā)狀況，這要求提升組織的凝聚力和創(chuàng)造力，促進組織成員對組織行為、組織愿景、目標等的共同理解，從而在組織內(nèi)形成一致性的認知和具有行為一致性。

其次，在前人的研究基礎(chǔ)上，我們發(fā)現(xiàn)即興行為是新創(chuàng)企業(yè)慣例的來源之一，在劇烈動蕩的外部環(huán)境下，新創(chuàng)企業(yè)頻發(fā)的即興行為為企業(yè)內(nèi)新慣例的形成積累了素材，創(chuàng)造了條件，因而本文探討了在新創(chuàng)企業(yè)內(nèi)頻發(fā)的即興行為與慣例首次出現(xiàn)之間的聯(lián)系。同時，基于慣例的知識屬性，創(chuàng)業(yè)學習是組織獲取、積累、創(chuàng)造知識的過程，而新創(chuàng)企業(yè)獲取、轉(zhuǎn)移、整合及利用知識的學習行為離不開組織交互記憶系統(tǒng)的支撐。因此，本文提出了基于創(chuàng)業(yè)學習視角，新創(chuàng)企業(yè)即興行為到慣例的形成機理，為新創(chuàng)企業(yè)即興行為到慣例的演化路徑提供理論上的支撐，在實踐中有助于從創(chuàng)業(yè)學習視角出發(fā)為提升新創(chuàng)企業(yè)即興行為的有效性以及慣例的形成提供有效指導。

（二）未來研究展望

本文基于創(chuàng)業(yè)學習的視角，探討了新創(chuàng)企業(yè)即興行為到慣例的形成機理，為新創(chuàng)企業(yè)即興行為到慣例的演化路徑提供理論上的支撐，但是仍然存在諸多不足，這些不足也為未來的研究提供了機會。主要建議如下：首先，對于一個企業(yè)而言，慣例的形成是一個循環(huán)往復的過程，但是本文只關(guān)注了新創(chuàng)企業(yè)內(nèi)通過即興行為首次形成新慣例的過程。從企業(yè)的整個生命周期來看，這種循環(huán)往復的過程是企業(yè)在已有慣例的基礎(chǔ)上，不斷修改更新或者通過對已有慣例的重組形成新的慣例，目前，學者們已經(jīng)從其他角度探討了對企業(yè)慣例的重組、更新（高洋等，2017；王永偉，2017）。未來的研究可以對企業(yè)進行持續(xù)跟蹤，以探討在循環(huán)往復的慣例形成過程中即興行為與慣例聯(lián)系。其次，已有研究表明即興行為是企業(yè)在創(chuàng)業(yè)過程中頻發(fā)的一種行為，隨著企業(yè)步入成熟期，即興行為的發(fā)揮頻率較初創(chuàng)期而言大幅下降，原因在于成熟期企業(yè)已具備大量慣例。那么在企業(yè)應(yīng)對外部環(huán)境劇烈變化過程中，慣例發(fā)揮了怎樣的作用？作用結(jié)果是什么？未來的研究需要探討在慣例的范圍內(nèi)，企業(yè)應(yīng)對外界環(huán)境變化的反應(yīng)機制是什么？它對企業(yè)應(yīng)對環(huán)境變化的能力有何影響？不同層次的慣例對企業(yè)行為有何影響？最后，未來的研究可以從不同的視角、應(yīng)用不同理論基礎(chǔ)探究新創(chuàng)企業(yè)即興行為到慣例的形成機理，以提高新創(chuàng)企業(yè)即興行為有效性和慣例的形成速率。同時，本文關(guān)于新創(chuàng)企業(yè)從即興行為到慣例的形成機理研究僅從理論層面進行了分析，未能全面揭示即興行為到慣例的具體路徑，且缺乏進一步的實證檢驗，今后需要更加關(guān)注新創(chuàng)企業(yè)即興行為到慣例的具體路徑研究，全面揭開即興行為到慣例形成之間的黑箱，并且重視利用實證研究方法探討即興行為到慣例的形成路徑，為企業(yè)慣例的形成提供實踐指導。