法人治理背景下圖書館員工作績效影響因素及提升路徑研究

易 紅，任 競（重慶圖書館）

2017年8月31日，中央七部委聯(lián)合印發(fā)《關于深入推進公共文化機構法人治理結構改革的實施方案》（以下簡稱《實施方案》），根據《實施方案》要求，公共圖書館應加快實施法人治理結構改革，組建理事會，同時不斷完善館員工作績效評估機制，探索館員工作績效的提升路徑，建立具有公平性、競爭性和創(chuàng)造性的圖書館內部人才培養(yǎng)和收入分配模式。［1］

現階段，學者普遍借鑒Borman和Motowildo的觀點，將工作績效分為兩個維度，即任務績效和關系績效（也稱周邊績效、情景績效、關聯(lián)績效）。［2］任務績效是指員工崗位職責明確規(guī)定的工作完成情況，以工作產出為主要內容，是員工績效考評的基本組成部分，與個體的知識結構、技術技能和完成任務的熟練程度密切相關。關系績效是指員工在工作要求之外的有利于組織目標實現的一系列活動，不是直接的生產和服務行為，而是基于人際關系和心理意識的行為，分為人際促進和職務奉獻，包括員工獻身精神、自愿行為、親社會組織行為、互助行為等，具體表現為員工為完成工作任務所付出的持之以恒的熱情和額外努力，主動承擔自己職責范圍外的工作任務，幫助他人并與人合作，遵守組織規(guī)則和程序，認同并維護組織目標。研究發(fā)現，任務績效和關系績效的二維模型優(yōu)于整體績效模型，二者既可以獨立地對工作績效發(fā)揮作用，彼此間也存在很大的相關性。關系績效不能直接作用于生產服務活動，但是能夠塑造組織、社會及心理的情景，是一種任務績效活動的催化劑。［3］

目前，國內外的相關研究主要從個體差異的角度分析其對企業(yè)員工績效的影響，形成了較為有效的研究路徑，包括基于個體知識與能力的研究路徑、基于個性特征的研究路徑和基于引入環(huán)境變量的個性特征的研究路徑。［4］組織支持感、領導風格、薪酬滿意度和工作滿意度等組織因素對員工工作績效的影響研究正逐漸成為學者關注熱點。知識型員工認為，薪酬福利、能力發(fā)揮、公司前景、工作保障和領導素質是最重要的激勵因素。［5］盧紀華等學者的研究發(fā)現，組織支持感對知識型員工敬業(yè)度具有顯著影響，［6］但是孫健敏等學者的研究揭示組織支持感對工作投入存在潛在的負面影響，尤其是具有高情感承諾的員工，其感知到的組織支持只有超過一定水平后才會對工作投入產生積極影響。［7］劉方方等學者研究發(fā)現組織公平感會顯著影響員工的工作滿意度、工作績效、組織承諾等態(tài)度與行為。［8］畢妍等學者研究揭示教師薪酬管理過程滿意度顯著影響教師績效，其中組織支持感起中介作用。［9］但也有研究發(fā)現薪酬滿意度對工作績效的影響有限。［10］本研究擬以公共圖書館館員為研究對象，從圖書館組織支持感、領導風格和薪酬滿意度視角探索館員工作績效的構成要素、現狀特點和影響因素，為改善館員工作績效水平，完善績效分配制度，推進法人治理結構改革提供實踐探索和建議措施。

1 研究設計

1.1 研究樣本

本文采用整群抽樣與隨機抽樣相結合的方法，通過上門隨訪、培訓學習、學術會議、考察交流等機會對圖書館員開展問卷調查，共發(fā)放問卷317份，回收有效問卷268份，有效率為84.5%，樣本組見表1。

表1 受訪者人口統(tǒng)計學特征分布表

1.2 研究工具

（1）組織支持感量表。采用陳志霞博士、凌文輇等學者研究基礎上自編的組織支持感量表，量表包含四個維度，分別是情感性組織支持、工具性組織支持、上級支持和同事支持，［11］采用Likert七點尺度作為計分方式，遞增排列分別從完全不同意（1分）到完全同意（7分）。探索性因子分析和驗證性因子分析表明，組織支持感量表的信效度良好，量表總共有16個題項。

（2）多因素領導問卷。采用廣泛使用的Bass編制的多因素領導問卷，分別測量變革型領導風格和交易型領導風格，共有32個題項，以Likert五點尺度作為計分方式，遞增排列分別從完全不同意（1分）到完全同意（5分）。［12］變革型領導風格包含四個維度，分別是領導魅力、個性化關懷、智能激發(fā)和愿景激勵。交易型領導風格包含三個維度，分別是權變獎勵、積極例外管理和消極例外管理。

（3）薪酬滿意度量表。采用Heneman和Schwab基于薪酬滿意度的多維建構理論編制的薪酬滿意度量表，包含四個維度，分別是薪酬水平滿意度、薪酬結構滿意度、薪酬晉升滿意度和福利滿意度，共18個題項，以Likert五點尺度作為計分方式，遞增排列分別從非常不滿意（1分）到非常滿意（5分），得分越高表示薪酬滿意度越高。

（4）工作績效量表。采用臺灣學者余德成在Motowidlo和Van Scotter研究基礎上編制的工作績效量表，具有一定權威性。該量表經過王麗婕的應用與驗證，顯示了量表整體的信度為0.790，具有較高的一致性，［13］分別測量任務績效和關系績效兩個方面，共有14個測量題項，采用Likert五點尺度作為計分方式，分數越高表明績效水平越高。

1.3 研究程序和數據處理

所有被調查者均被提前告知研究目的并明確同意接受問卷調查，問卷采用無記名方式進行施測，調查者開展問卷調查的指導語統(tǒng)一規(guī)范。數據采用SPSS18.0forWindows統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計與處理。

2 結果與分析

2.1 性別差異比較

為了查看組織支持、領導風格、薪酬滿意度與工作績效是否在館員性別因素上存在顯著差異，對調查結果進行獨立樣本t檢驗，結果見表2。① 在組織支持方面，女性圖書館員的組織支持感總體顯著高于男性，其中，女性的情感性組織支持和上級支持維度顯著高于男性，男性的同事支持維度顯著高于女性。②在領導風格方面，男性圖書館員對變革型領導風格的感知得分顯著高于女性，但對于交易型領導風格感知差異不顯著，女性和男性的個性化關懷維度得分都是最高的，二者在領導魅力和智能激發(fā)維度感知方面的差異最顯著。③ 在薪酬滿意度方面，女性和男性圖書館員在薪酬滿意度上無顯著差別，總體滿意感偏低。④ 圖書館員工作績效總體處于中等偏下水平，女性圖書館員工作績效平均值為2.21，男性為2.42，關系績效的平均分值低于任務績效。

表2 組織支持、領導風格、薪酬滿意度與工作績效在性別上的比較（M±SD）

2.2 職稱差異比較

通過方差分析，比較不同職稱的圖書館員在組織支持、領導風格、薪酬滿意度與工作績效的差異性，結果見表3。① 在組織支持方面，職稱越高的圖書館員獲得的組織支持感越高，其中，研究館員在情感性組織支持和工具性組織支持維度得分最高，助理館員在上級支持和同事支持維度得分較高，館員在工具性組織支持得分較低，副研究館員在情感性組織支持得分較低。② 在領導風格方面，不同職稱的圖書館員在交易型領導風格感知上無顯著差異，但是對變革型領導風格感受差異顯著，館員在總體感知水平尤其是智力激發(fā)維度得分最高，副研究館員在總體感知水平尤其是個性化關懷維度得分最低。③ 在薪酬滿意度方面，研究館員的薪酬滿意度顯著高于其他職稱，助理館員的薪酬滿意度尤其是薪酬水平維度的滿意度最低。④ 在工作績效方面，研究館員工作績效總體得分顯著高于其他職稱，其中助理館員在關系績效維度得分最高，在任務績效維度得分最低，而副研究館員在關系績效維度得分最低，在任務績效維度得分較高，這兩類職稱在工作績效維度上差異十分顯著。

2.3 行政級別差異比較

通過方差分析，比較不同行政級別圖書館的員工在組織支持、領導風格、薪酬滿意度與工作績效的差異性，結果見表4。① 在組織支持方面，省級圖書館員獲得的組織支持感顯著高于地市級和縣級圖書館，尤其省級圖書館員在工具性組織支持維度得分最高，縣級圖書館員在情感性組織支持和工具性組織支持維度得分均較低。② 在領導風格方面，不同行政級別圖書館的員工在變革型和交易型領導風格感知上均存在顯著差異，其中省級圖書館員對變革型領導風格尤其是智力激發(fā)維度得分最高，地市級圖書館員在交易型領導風格尤其是主動例外管理維度得分最高。③在薪酬滿意度方面，地市級圖書館員的薪酬滿意度最高，省級圖書館員的薪酬滿意度最低，在薪酬水平和薪酬結構維度得分均較低。④ 在工作績效方面，地市級圖書館員在工作績效總體得分尤其是關系績效維度得分最高，省級圖書館員在任務績效維度得分最高，而在關系績效維度得分最低。

表3 組織支持、領導風格、薪酬滿意度與工作績效在職稱上的比較（M±SD）

表4 組織支持、領導風格、薪酬滿意度與工作績效在行政級別上的比較（M±SD）

2.4 圖書館員工作績效的回歸分析

通過相關分析發(fā)現，工作績效兩個維度分別與組織支持感、變革型領導風格、交易型領導風格以及薪酬滿意度各維度之間相關顯著。為進一步探討各自變量對工作績效的影響作用大小，分別以圖書館員工作績效的兩個維度（任務績效和關系績效）為因變量，以組織支持感的四個維度（情感性組織支持、工具性組織支持、上級支持和同事支持）、變革型領導風格的四個維度（領導魅力、個性化關懷、智能激發(fā)和愿景激勵）、交易型領導風格的三個維度（權變獎勵、積極例外管理和消極例外管理）以及薪酬滿意度的四個維度（薪酬水平滿意度、薪酬結構滿意度、薪酬晉升滿意度和福利滿意度）為自變量進行逐步回歸分析。結果見表5。

表5 圖書館員工作績效各維度的回歸方程

當把任務績效作為因變量開展回歸分析時，工具性組織支持、薪酬水平滿意度、薪酬結構滿意度、智能激發(fā)、情感性組織支持和權變獎勵對任務績效的回歸系數分別是0.524、0.413、0.371、0.326，0.232和0.174，且P值均小于0.01，回歸分析結果顯著，是預測圖書館員任務績效的有效變量，它們可以解釋任務績效44.6%的變異，用回歸方程可以表示為：Y=6.737+0.524X1+0.413X2+0.371X3+0.326X4+0.232X5+0.174X6。當把關系績效作為因變量開展回歸分析時，情感性組織支持、個性化關懷、薪酬結構滿意度、薪酬晉升滿意度、領導魅力和主動例外管理因素對關系績效的回歸系數分別是0.557、0.437、0.412、0.345，0.306和0.196，且P值均小于0.01，回歸分析結果顯著，是預測圖書館員關系績效的有效變量，它們共解釋了關系績效51.4%的變異，用回歸方程可以表示為：Y=5.534+0.557X1+0.437X2+0.412X3+0.345X4+0.306X5+0.196X6。

3 討論

3.1 圖書館員工作績效現狀

員工工作績效是員工在特定時間內所表現出來的與組織目標相關聯(lián)的個體行為以及由此產生的相應結果的總和。根據工作績效的二維結構模型，工作績效內涵包括任務績效和關系績效，任務績效體現了員工的工作質量、工作效率與工作任務量，直接作用于組織效率和發(fā)展目標；關系績效體現了員工的工作責任感、組織公民行為、周邊同事關系處理和環(huán)境適應能力，是由外界情景激發(fā)和自我感知應對二者交互作用的結果，對組織效率產生間接作用。本研究通過對圖書館員工作績效整體水平的調查發(fā)現，館員工作績效總體處于中等偏下水平，其中，關系績效水平顯著低于任務績效，是導致館員工作績效總體偏低的主要原因。研究還發(fā)現，圖書館員的性別、職稱和圖書館的行政級別對工作績效產生顯著影響，其中，男性圖書館員的工作績效水平高于女性，研究館員和助理館員的工作績效高于館員和副研究館員，地市級圖書館員的工作績效總體高于省級和縣級圖書館員，但是，省級圖書館員的任務績效維度水平最高，其關系績效維度水平最低。

通過進一步分析工作績效的測量內容發(fā)現，圖書館員尤其是省級圖書館員在任務績效方面，對自身崗位職責范圍內的標準作業(yè)程序熟練程度、工作任務達標程度等方面表現較好，達到平均值以上水平，但是，在工作效率方面評價較低。在關系績效方面，研究主要測量圖書館員對組織的支持、對他人的支持和對工作的支持，研究結果揭示館員與同事能保持較和諧的合作關系，能較好地遵守單位規(guī)章制度并全力支持上級主管決定，但在高度認同組織發(fā)展愿景、主動承擔額外任務、樂于挑戰(zhàn)困難工作以及創(chuàng)新精神方面評價較低。員工的任務績效往往是被明確界定的，是本職工作的一部分，可以通過績效評價指標開展量化評估。關系績效則依靠館員的自愿和主動性，體現了館員的意志動機和創(chuàng)新程度，它不是館員本職工作的組成部分，但是對組織目標和愿景的實現具有積極促進作用，需要組織采取各種制度措施充分調動館員的組織行為、互助行為和進取行為。目前，我國公共圖書館相較于教育、衛(wèi)生系統(tǒng)，其人事、財務管理制度和用工激勵制度還比較僵化，嚴重制約了公共圖書館員，尤其是以館員和副研究館員為主體的中青年館員的工作積極性。

3.2 圖書館員工作績效影響因素

研究發(fā)現，組織支持感、領導風格和薪酬滿意度是圖書館員工作績效的有效預測因素。

（1）組織支持感是員工感知到的組織對員工貢獻的態(tài)度以及對員工利益的關心程度，對員工的關懷和尊重是組織支持的核心理念。組織支持感的四個維度中，情感性組織支持維度是指通過員工的人際關系及社交網絡滿足員工的親密、關懷、包容等群體性情感需求；工具性組織支持維度是指通過信息分享、物質保障和行為支持幫助員工實現成就、尊重、地位等自我實現需求；上級支持維度是指組織領導和上級主管對員工需求的關注及滿足程度；同事支持維度是指員工之間溝通與協(xié)調的程度以及協(xié)作完成工作的配合程度。工具性組織支持是任務績效的首要影響因素，這說明對于圖書館員而言組織提供的工作條件、資訊支持、人力支持和學習培訓支持等工具性組織支持因素是順利完成工作任務所必需的保障條件。情感性組織支持是關系績效的首要影響因素，這說明組織的情感包容尤其是領導支持對下屬具有示范效應，而下屬一般選擇實施周邊績效行為作為對領導支持的回報，［14］即表現出遵守命令和規(guī)定，尊重權威，關心團體目標以及保持較高的組織忠誠度。此外，有研究表明組織支持及其維度對研發(fā)人員創(chuàng)新行為具有顯著正向影響。［15］在公共圖書館法人治理結構改革中，明確要求圖書館創(chuàng)新服務內容和方式，激發(fā)文化創(chuàng)造活力，升級傳統(tǒng)服務模式。服務效能的提升最終取決于圖書館員工的能動性激發(fā)和創(chuàng)新性行為，而這更確切地體現為能否提升員工的關系績效水平，能否借助法人治理改革加強圖書館民主管理，完善內部管理制度，通過民主決策制度激發(fā)下屬員工的工作積極性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工對工作的奉獻感和對組織發(fā)展的參與感。

（2）變革型領導風格包含四個維度，即領導魅力、個性化關懷、智能激發(fā)和愿景激勵。領導魅力維度是指領導者以自身較高的道德標準和行為示范為員工樹立榜樣，贏得員工的認同、信任、尊敬和效仿。個性化關懷維度一方面是指領導特別關注員工的個性化需求，通過傾聽、包容、反饋等方式獲得員工的真實想法，另一方面是指領導者通過給予支持、提供指導、委托授權等方式，幫助員工實現自己與組織的共同目標。智能激發(fā)維度是指領導者引導員工對原有的認知、思想、觀念和行為方式提供質疑，鼓勵員工獨立思考問題和解決問題，勇于挑戰(zhàn)自身、領導者和所在組織固有的價值觀和工作方式，激發(fā)員工創(chuàng)新和變革的巨大潛能。愿景激勵維度是指領導者通過充滿激情的演講、富有感染力的溝通、凝聚團隊精神的組織文化等激發(fā)員工的內在需求和動機，調動他們對組織愿景的認同，激勵他們投身于實現組織目標的進程中。

（3）交易型領導風格包含三個維度，即權變獎勵、積極例外管理和消極例外管理。權變獎勵維度是指領導者依據員工的工作表現、績效情況給予適當的獎勵，是交易型領導風格的核心要素，體現的是員工的積極目標行為與領導者的適應性獎勵之間的交換過程，是對員工工作績效的正強化。積極例外管理維度是指領導者檢查員工違反規(guī)定或達不到工作要求的消極目標行為，發(fā)現后給予糾正，并根據工作規(guī)范找出存在的偏差，指出改進的方向與內容，屬于對員工工作績效的負強化，其特征是主動干預和過程評價。消極例外管理維度是指領導者只有在發(fā)現嚴重問題時才進行干預，給予批評和懲罰，并不給予糾正或指導，也屬于對員工工作績效的負強化，其特征是被動干預和結果評價。

有研究證明變革型領導風格在整體上優(yōu)于交易型領導風格，更容易提高員工的組織認同、工作投入和工作績效。［16］但是也有研究發(fā)現，變革型領導風格和交易型領導風格都能夠用來預測團隊績效，但需要考慮任務類型在中間起到的緩沖或調節(jié)作用，［17］或者應該考慮團隊情緒氛圍，當團隊情緒氛圍比較積極時，變革型領導與團隊創(chuàng)新績效呈正相關，交易型領導與團隊創(chuàng)新績效呈負相關；當團隊情緒氛圍比較消極時，則正好相反。［18］本研究也證實了變革型領導風格和交易型領導風格共同對圖書館員工作績效發(fā)揮正向促進作用，其中智能激發(fā)和權變獎勵維度對任務績效產生顯著影響，個性化關懷、領導魅力和主動例外管理維度對關系績效產生顯著影響。在常規(guī)性和傳統(tǒng)性的組織情境中，交易型領導風格通過明確獎酬標準、確定員工工作角色、強調工作標準和任務分配，可以有效促進員工任務績效水平，這在具體處理事務性任務的中層管理領導中的作用尤其顯著。在一些富于挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性的任務情境中，變革型領導風格的貢獻可能更大，可以有效提升團隊精神、凝聚力和創(chuàng)造力，而這正是圖書館創(chuàng)新行為的直接貢獻源和推動力。

薪酬制度是現代組織管理的重要制度，發(fā)揮了補償、激勵、調節(jié)和效益作用，由基本薪酬、績效薪酬和間接薪酬三部分構成?；拘匠晔歉鶕趧雍贤s定或者國家及企業(yè)組織相關制度規(guī)定的工作標準計算的基礎穩(wěn)定的報酬?？冃匠晔瞧髽I(yè)組織依據員工的工作績效突出部分或額外勞動付出而支付的獎勵性報酬。間接薪酬是企業(yè)組織為員工提供的福利和服務，與工作時間和工作質量無關。薪酬滿意度是員工所獲薪酬與心理期望之間的對比感知，包含四個維度，即薪酬水平滿意度、薪酬結構滿意度、薪酬晉升滿意度和福利滿意度。薪酬水平滿意度維度是員工對薪酬數額的滿意度，涉及薪酬總額、薪酬級別、實際領取額度等指標。薪酬結構滿意度維度是員工對由劃分比例、工種、崗位、職務和職級等因素組成的薪酬構成的滿意度。薪酬晉升滿意度是員工對薪酬晉升方法、渠道、幅度、時間、頻率等加薪因素的滿意度。福利滿意度是員工對組織支付的福利類別、價值、數量等因素的滿意度。本研究發(fā)現，圖書館員的薪酬滿意度水平總體感受較低，其中男性低于女性，中級和副高級職稱低于初級和正高級職稱，省級圖書館低于地市級和縣級圖書館。薪酬水平滿意度和結構滿意度維度是圖書館員任務績效水平的重要影響因素，薪酬結構滿意度和薪酬晉升滿意度維度是關系績效的顯著影響因素。從中可以看出，現階段圖書館薪酬的總體水平、分配方式、分配比例還沒有充分發(fā)揮出激勵作用，不能體現員工崗位設置、創(chuàng)造性勞動付出和業(yè)績認可對薪酬調整的要求，尤其是知識型員工相對集中的省級圖書館的薪酬滿意度水平較低，既有知識和技能水平又有晉升需求的中間職稱群體的薪酬滿意度水平較低。這一現狀與《實施方案》中要求的“公共文化機構在核定的績效工作總量內，績效工資分配向關鍵崗位、高層次人才、業(yè)務骨干和作出突出成績的工作人員傾斜”的規(guī)定是相違背的，這也是導致圖書館員工作績效不高的重要原因。圖書館在薪酬工資總量核定的前提下，薪酬分配改革需要從薪酬結構、薪酬晉升和間接薪酬上探索實施路徑。

3.3 圖書館員工作績效提升策略與途徑

在公共圖書館推進法人治理結構改革中，最重要的是依照《實施方案》的指導方針，改革人員管理方式，改革選人、用人方式，改革績效分配制度，從根本上改變公共圖書館人浮于事、缺乏活力的現狀，極大地調動圖書館員的創(chuàng)造性和主觀能動性，改善館員績效水平，最終改善圖書館的團隊績效水平。本研究以人事管理和績效分配為導向，從組織支持、領導風格和薪酬福利等方面探討圖書館員工作績效的提升路徑。

（1）保障人事管理自主權。公共圖書館的人、財、物管理體制還在現有行政體制下，與之相對應的人員招聘、人事管理、職稱評審、收入分配等制度都無法適應法人治理結構改革的要求。缺乏法人治理結構的根本條件和基本環(huán)境，這勢必會造成理事會決策流于形式、管理層施政掣肘重重以及公共文化服務效能低下的困境。因此，公共圖書館法人治理結構改革推進的關鍵在于通過一系列配套改革措施，真正實現理事會的決策地位，理事會依照法律法規(guī)和章程自主決定本單位的內部機構和崗位設置，具有自行組織人員招聘競聘和職稱評審的權限；管理層在理事會的監(jiān)督下切實發(fā)揮管人、用人職責，將人員由身份分類管理轉變?yōu)閸徫环诸惞芾?，建立以事務為中心的崗位管理制度，?9］并以此作為薪酬分配的基礎和原則，從根本上調動廣大中青年館員的工作投入和績效水平。

（2）合理規(guī)劃組織結構。強化組織支持對館員績效的促進作用，理事會根據本單位事業(yè)發(fā)展需要安排內部機構和崗位設置，實現部門間的協(xié)作協(xié)調，優(yōu)化運作機制，破除組織自上而下的垂直科層制的組織結構，實施扁平化管理，減少管理層次，增加管理幅度，一方面能夠保證組織內部信息溝通的快捷性和準確性，另一方面能夠實現組織決策和執(zhí)行的透明化，更有利于提升館員的任務績效水平，改善其績效水平。

（3）加強公平、公正、公開的制度建設。公共圖書館建立理事會制度的根本目的之一就是加強民主管理并鼓勵社會力量參與。因此，公共圖書館應在法人治理結構改革中完善內部管理制度，以制度化的政策向館員公布組織關注、測評和發(fā)展的重點，明晰員工工作績效努力的方向。實現制度從制定到實施、從內容到程序都堅持公平、公正、公開，建立有效的內部監(jiān)督機制，開通館員反饋、建議甚至申訴渠道，尤其注重績效考核、薪酬晉升、職稱評審等關系到員工重大切身利益事項的實施與監(jiān)督，有助于消除員工疏離感、提高關系績效水平。

（4）建立組織多重激勵機制。組織激勵包括正向、負向的精神、物質、知識激勵等多樣化激勵方式。管理層應善于運用各種激勵措施，靈活選擇變革型和交易型領導風格對于不同人員、不同崗位和不同任務的激勵作用，更大程度地發(fā)揮領導效力，合理應用非貨幣或非實際支付的薪酬手段（如榮譽獎勵、個人晉升、帶薪培訓學習、帶薪休假等），盡量通過個性化關懷和智能激發(fā)等手段調動員工的主觀能動性，避免過多使用被動例外管理等低水平的管理措施以挫傷員工積極性。

（5）優(yōu)化貨幣薪酬分配制度。圖書館理事會應科學構建薪酬管理評估體系，形成富有競爭力、激勵效能顯著的內部分配制度。圖書館制定薪酬分配制度應充分體現內部一致性、外部競爭力和員工的貢獻率，將基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資等形式有效地結合在一起。［20］將薪酬分配與崗位職責、崗位績效結合在一起，在科學設崗、競聘上崗、擇優(yōu)聘用的基礎上，對不同類型的崗位分別實行目標管理、定額管理以及混合管理，制定各崗位工作績效評估體系。實施貨幣薪酬改革，全面充分掌握同類區(qū)域和同類行業(yè)的薪酬管理平均水平，避免本單位薪酬待遇缺乏吸引力，合理規(guī)劃薪酬結構和薪酬晉升，以崗位為本、以績效為標，多勞多得，同工同酬，調動廣大員工的積極性，從根本上提升員工的薪酬滿意度，進而提高工作績效水平。

（6）實施員工職業(yè)規(guī)劃管理。圖書館要激發(fā)文化創(chuàng)造活力，關鍵在人。圖書館員作為知識型員工，以腦力勞動為主，腦力勞動具有內隱性、復雜性、創(chuàng)造性和自主性的特點，需要知識結構的持續(xù)更新。因此，圖書館一方面應針對知識型員工的工作性質和特點，提供其完成工作所需要的硬件條件和信息資源，尊重其個人發(fā)展和價值體現，提供多渠道晉升途徑，做好組織的情感性和工具性支持；另一方面要保障員工培訓和學習機會，激發(fā)員工創(chuàng)新績效，提倡基于組織內部服務的交互式培訓模式，通過OA辦公系統(tǒng)、組織內部互聯(lián)網、知識分享社區(qū)、在線公開課等形式構建面向全員開放的交流平臺，館員在工作中遇到的任何問題都可以通過交流平臺獲取幫助，對于館員的共性問題則及時匯總，安排統(tǒng)一學習培訓。交互式培訓節(jié)約了培訓成本，提高了培訓針對性，實現了館員全方位的互動交流，增加館員的組織支持感，從館員個人能力途徑提升工作績效水平。