改變“你不干有的是人干”的本位主義

鄧怡娟 常張利

今年9月，網(wǎng)傳張小平（西安航天動力研究所研究員）跳槽民企后年薪從十多萬變?yōu)樯习偃f元。張小平離職事件引發(fā)廣泛關(guān)注，是公眾對國企人才激勵問題普遍關(guān)切的縮影。長期以來，國企以其價值觀的力量（對很多富有情懷和信仰的人來說，“能夠參與到一份偉大的事業(yè)中來”或許比單純的金錢因素影響更大。國企是推進國家現(xiàn)代化、保障人民共同利益的重要力量，這種價值觀的力量讓很多優(yōu)秀人才愿意去國企，雖然收入并不高）、強大的國家資源平臺和后盾支撐（這是大部分民營企業(yè)不可比擬的競爭優(yōu)勢）、高水平的人才隊伍以及相對完善的福利保障體系吸引了大量優(yōu)秀人才。幾十年來，國企建立了一套相對完善的福利保障體系，雖然薪酬水平可能比不上市場化的公司，但能夠提供相對穩(wěn)定的長期保障。據(jù)報道，按張小平的級別，稅后年收入20萬元左右，這在西安市算不錯的收入水平；該所2011年進行福利分房，基本解決了員工住房問題。

可以說，作為國民經(jīng)濟主導(dǎo)力量的國企，在對人才的吸引和保留上具備很大的優(yōu)勢，也做了很多努力。然而，近年來國企優(yōu)秀人才頻頻流動，我們應(yīng)該清醒地意識到，國企在用人方面存在對基層關(guān)鍵人才重視不夠，優(yōu)秀人才薪酬水平與市場估值脫節(jié)、職業(yè)生涯通道不暢，本位主義思想日顯、企業(yè)人文關(guān)懷不足等突出問題。十九大報告指出，我們堅持黨管人才的原則，以識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方，把黨內(nèi)外、國內(nèi)外各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和人民的偉大奮斗中來。那么，該如何做好國企人才激勵工作，發(fā)揮國企各類人才積極性、主動性、創(chuàng)造性，進而做強做優(yōu)做大國企？可以從以下幾個方面著手：

重視人才，樹立正確的人才理念。優(yōu)秀人才隊伍不應(yīng)只盯住“千人計劃”“萬人計劃”等高精尖高層人才，那些長期在企業(yè)一線、基層奮斗堅守的中、基層人才也應(yīng)該予以充分重視，尤其是關(guān)鍵技術(shù)骨干、核心職能人才，他們在關(guān)鍵的崗位上，經(jīng)過長期的鍛煉和培養(yǎng)，積累了豐富的工作經(jīng)驗和獨擋一面的工作能力。企業(yè)面對這類優(yōu)秀的中基層人才，要從根本上扭轉(zhuǎn)“你不干有的是人干”的本位主義思想。日常工作中，要避免這類人才的職場“被忽視感”：明明對單位重要，但無法在績效、榮譽上體現(xiàn)。正向激勵缺失，劣幣驅(qū)逐良幣的現(xiàn)象就會產(chǎn)生，而其結(jié)果將扭曲職場環(huán)境，對企業(yè)發(fā)展造成長期負面影響。

雙管齊下健全人才激勵機制。其一是建立支持公司戰(zhàn)略，兼具公平性和競爭力的薪酬激勵體系?？梢酝ㄟ^實施科學(xué)統(tǒng)一的崗位評價，解決薪酬激勵體系的內(nèi)部公平性問題。突出關(guān)鍵技術(shù)崗位和核心職能崗位價值，得出一套能夠在企業(yè)內(nèi)部體現(xiàn)橫向公平性的崗位層級序列。通過專業(yè)客觀的薪酬調(diào)查，解決薪酬激勵體系的外部競爭性問題。對標(biāo)當(dāng)?shù)匦匠晁健⒏偁帉κ制髽I(yè)薪酬水平、同行業(yè)內(nèi)類似企業(yè)的薪酬水平，得出本企業(yè)各職位薪酬所處的位置，根據(jù)公司的發(fā)展需要，調(diào)整相應(yīng)職位的薪酬水平，積極探索實施股權(quán)激勵方案。其二是建立良性動態(tài)的職位管理體系。一方面國企應(yīng)該樹立人才流動的意識，無論是晉升、輪崗、借調(diào)，讓人才流動起來。另一方面，要在制度上切實體現(xiàn)對人才的重視，改進人才評價機制，避免簡單以學(xué)術(shù)頭銜、人才稱號確定職位待遇、配置管理資源的傾向。堅持需求導(dǎo)向，建立專業(yè)職務(wù)體系，與行政職務(wù)體系互留接口，并配套相應(yīng)的資源待遇，建立行政職務(wù)與專業(yè)職務(wù)雙通道職業(yè)體系，拓寬對人才的職位激勵。此外，建立信息共享機制、擴大自主決策范圍、優(yōu)化流程、做好引導(dǎo)和支持，讓工作本身更有意義、成就感；賦能人才，激發(fā)人才的奮斗精神和創(chuàng)造活力。

建立良性的勞動關(guān)系。一方面，國企應(yīng)進一步規(guī)范勞動關(guān)系管理。平日工作中，要關(guān)注人才流動傾向，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才有離職意向的，首先應(yīng)盡可能進行溝通挽留；確要離職的，對一些掌握核心技術(shù)與商業(yè)機密的人才，應(yīng)簽署競業(yè)禁止協(xié)議，明確設(shè)置脫秘期。另一方面，應(yīng)該繼續(xù)發(fā)揚國企注重情感管理和人文關(guān)懷的好傳統(tǒng)。理性、客觀、長遠地看待人才流動，秉持“聚是一團火，散是滿天星”的理念，對在崗、即將離職的人才，給與職業(yè)尊重。建立離職人才管理機制，探索柔性人才管理理念，不求所有，但求所用，不求所在，但求所為。