淺談國企職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設(shè)問題

張弛　張建兵　張俊磊

黨的十九大指出要深化國企改革，培育具有全球競爭力的世界一流企業(yè)，而試行職業(yè)經(jīng)理人制度也成為深化國企改革的重要內(nèi)容。從目前試點企業(yè)相關(guān)工作的開展情況來看，在國企職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設(shè)方面應(yīng)注重以下幾個問題。

一、職業(yè)經(jīng)理人的選聘問題

（一）堅持黨管干部原則

始終堅持黨管干部原則，保證黨對干部人事工作的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)和對重要干部的管理權(quán)，突出黨組織對職業(yè)經(jīng)理人選聘及管理工作的全程領(lǐng)導(dǎo)和把關(guān)。

（二）堅持董事會依法行權(quán)

堅持董事會的權(quán)威性和整體功能，確保董事會能夠充分依法行使職權(quán)，在職業(yè)經(jīng)理人的選聘過程中能夠依法決定經(jīng)理層人員的聘任、解聘、考核和薪酬兌現(xiàn)。

（三）堅持廣泛的人選來源

堅持五湖四海、任人唯賢，更要堅持實事求是，將內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進相結(jié)合，避免陷入職業(yè)經(jīng)理人一定要從外部產(chǎn)生的誤區(qū)。

（四）堅持有效的測評手段

可以采用成熟和有效的測評工具對人選的專業(yè)能力、素質(zhì)進行測評。但國企職業(yè)經(jīng)理人除了要具備較高的專業(yè)能力和素質(zhì)外，是否具有正確的政治傾向以及對國企文化的認同也是需要重點評估的。目前，針對這方面有效的測評工具還不多，需要通過多種測評手段及較深入的背景調(diào)查進行綜合考量。

（五）堅持合理的配置結(jié)構(gòu)

在職業(yè)經(jīng)理人的配置上應(yīng)該一視同仁，盡量讓經(jīng)理層全部為職業(yè)經(jīng)理人身份，避免因身份的不同，造成人員管理、權(quán)責(zé)劃分、資源配置及利益分配上產(chǎn)生不一致，甚至造成矛盾。

二、職業(yè)經(jīng)理人的身份問題

退出時能不能完全回到市場是目前判斷職業(yè)經(jīng)理人身份的重要標準，而目前試點企業(yè)存在兩種類型的職業(yè)經(jīng)理人：第一，原企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員，通過直接轉(zhuǎn)換身份或競聘上崗成為職業(yè)經(jīng)理人，但是如果因業(yè)績目標未完成而解聘相應(yīng)職務(wù)，可以以普通員工的身份保留勞動合同；第二，“從市場中來到市場中去”的職業(yè)經(jīng)理人，如果業(yè)績目標未實現(xiàn)，不僅解聘相應(yīng)職務(wù)，同時協(xié)商解除勞動合同。兩種類型職業(yè)經(jīng)理人最關(guān)鍵的區(qū)別就在于退出時是否解除勞動合同，但是目前很多觀點認為第一種類型的職業(yè)經(jīng)理人不應(yīng)算職業(yè)經(jīng)理人。其實解聘只是職業(yè)經(jīng)理人退出形式的一種，除了解聘還應(yīng)包括主動離職、降職、調(diào)崗等多種形式。所以，只是用職業(yè)經(jīng)理人解聘后是否解除勞動合同、是否離開企業(yè)來判斷職業(yè)經(jīng)理人的身份是不夠恰當(dāng)?shù)?。在國企發(fā)展的現(xiàn)階段，應(yīng)當(dāng)充分考慮“老人”和“新人”的現(xiàn)實區(qū)別，應(yīng)當(dāng)允許并承認上述兩種類型的職業(yè)經(jīng)理人同時存在，這樣有利于職業(yè)經(jīng)理人制度逐步在國企推行。

三、職業(yè)經(jīng)理人契約化管理的問題

企業(yè)董事會應(yīng)當(dāng)遵循激勵與約束、權(quán)利與義務(wù)相統(tǒng)一的原則，通過簽訂一系列契約化文件，明確相應(yīng)的職責(zé)、權(quán)限以及業(yè)績目標、考核方式及薪酬激勵等條款，實現(xiàn)對職業(yè)經(jīng)理人的契約化管理。

其中，業(yè)績指標設(shè)置應(yīng)以企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展為出發(fā)點，由企業(yè)董事會與職業(yè)經(jīng)理人協(xié)商確定，而且業(yè)績指標不能只關(guān)注短期業(yè)績的提升，短期且過高的業(yè)績壓力會導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人不關(guān)注企業(yè)長期發(fā)展，甚至采用不法手段獲取短期業(yè)績的達成，給企業(yè)未來的發(fā)展埋下重大隱患。另外，作為國企的職業(yè)經(jīng)理人不應(yīng)像普通的職業(yè)經(jīng)理人一樣單純以追求利潤為目標，在承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任的同時應(yīng)該承擔(dān)國有資本保值增值、社會責(zé)任的履行等責(zé)任。黨員身份的職業(yè)經(jīng)理人還應(yīng)承擔(dān)加強企業(yè)黨的建設(shè)的職責(zé)，但是在考核評價時各項職責(zé)的權(quán)重應(yīng)根據(jù)實際情況有所側(cè)重。

薪酬激勵方面，相關(guān)部門已經(jīng)允許試點單位可以適當(dāng)突破國企領(lǐng)導(dǎo)人員的限薪要求，對職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機制，在一些指導(dǎo)性文件中也明確表示職業(yè)經(jīng)理人的薪酬總水平可以參考境內(nèi)市場同類可比人員薪酬價位確定。企業(yè)董事會如何統(tǒng)籌企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標及成效、薪酬策略和市場水平等因素確定好職業(yè)經(jīng)理人具體的薪酬水平是一項復(fù)雜的工作?？梢钥紤]委托人才中介機構(gòu)在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，選取合適的行業(yè)及企業(yè)樣本，提供較為客觀的參考標準。另外，還應(yīng)充分考慮“高風(fēng)險，高收益”的原則，對于那些退出后完全退回市場，承擔(dān)重要職責(zé)和職業(yè)風(fēng)險的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)給予較高的薪酬，甚至在退出后采取合理的補償措施。

四、職業(yè)經(jīng)理人的退出問題

目前，在國企試行職業(yè)經(jīng)理人制度，在退出問題上不應(yīng)只強調(diào)剛性的契約化約束和執(zhí)行，而要從以人為本的角度保證職業(yè)經(jīng)理人，特別是那些通過身份轉(zhuǎn)換成為職業(yè)經(jīng)理人的原企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員能從心理上接受，否則試點工作將面臨很大阻礙。同時，在目前職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評價體系和社會信用體系建設(shè)相對滯后，職業(yè)經(jīng)理人才市場尚不完善的情況下，不應(yīng)將退回市場作為國企職業(yè)經(jīng)理人唯一的退出渠道，應(yīng)該在規(guī)范退出程序的前提下探索多通道的退出方式。

五、職業(yè)經(jīng)理人的文化融合問題

職業(yè)經(jīng)理人的文化融合是很多國企非常困擾的問題，曾有職業(yè)經(jīng)理人表示離開國企是因為很多業(yè)績指標能否完成并非本人能夠掌控，國企的決策流程、管控方式等因素?zé)o法保障其管理的自主權(quán)，使其專長和能力很難充分發(fā)揮。要提高職業(yè)經(jīng)理人的“存活率”，一方面在選聘時，就要充分考慮人選對于國企文化的認同和適應(yīng)程度；另一方面，國企也應(yīng)不斷創(chuàng)新符合市場經(jīng)濟規(guī)律的體制機制，營造符合職業(yè)經(jīng)理人特點的企業(yè)文化。另外，從市場化程度較高的國企所屬企業(yè)以及開展混合制改革的國企入手推行職業(yè)經(jīng)理人制度會相對容易。

（張弛單位為新興際華集團有限公司；張建兵單位為新興發(fā)展集團有限公司；張俊磊單位為新興際華投資有限公司）

參考文獻

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