以成長與溝通為導向的高校輔導員績效考核研究

劉 瑩

（沈陽音樂學院，遼寧 沈陽 110000）

一、現(xiàn)階段高校輔導員績效考核問題

（一）高校對輔導員績效考核目標認識不清晰

高校績效考核體系實質(zhì)是一個管理循環(huán)系統(tǒng)，由績效考評、績效改善和績效提升組成。目前，高校管理人員對績效考核的目標認識不清晰，沒有充分認識到對高校輔導員考核的核心是通過設置的績效考核目標和條件來發(fā)現(xiàn)輔導員工作的不足之處，完善高校輔導員的工作績效，挖掘高校輔導員的工作潛力，提升高校輔導員工作積極性。

（二）高校對輔導員績效考核方法不客觀

現(xiàn)階段高校輔導員績效考核比較注重定性考核，沒有注重定量考核。而定性考核受主觀影響較大，多數(shù)情況下是依據(jù)經(jīng)驗判斷，并且考核的過程中受到考核者的知識水平和認識能力限制，看待問題不夠全面，很容易受到個人因素如偏見的影響而做出不正確的判斷。

（三）高校設置績效考核指標不合理

設置高校輔導員的績效考核指標時，沒有注重績效考核指標的發(fā)展?jié)摿?，僅僅重視績效考核的表面現(xiàn)象?，F(xiàn)階段高校重視輔導員的表現(xiàn)，而沒有注重對高校輔導員發(fā)展?jié)摿Φ呐囵B(yǎng)，在設置高校輔導員績效考核指標的內(nèi)容時不利于高校輔導員的職業(yè)成長，更不利于調(diào)動高校輔導員的工作積極性。

二、平衡計分卡在高校輔導員績效考評中的應用

平衡計分卡作為績效考評的綜合性系統(tǒng)，從客戶、財務、內(nèi)部流程以及學習與成長四個方面互相之間產(chǎn)生的因果關系而進行的績效考核評價。平衡計分卡最大優(yōu)點在于克服了傳統(tǒng)以往績效考評的主觀性或者片面性，更加注重績效目標的制定、績效目標的提升和績效行為的引導。

（一）增強高校輔導員工作的方向性

平衡計分卡目標的實現(xiàn)主要是將目標責任直接細化到具體的責任人來達成。高校實施平衡計分卡需要從三個層面加以傳遞信息：第一個層面是描述高?？冃Э己藭r的組織目標、具體指標；第二個層面是高校相關責任部門將制定的組織目標細化到部門的目標；第三個層面是高校輔導員或者相關機構明確自己的目標哪些是與部門目標一致，哪些是與組織目標一致，并且制定出計劃他們將采取什么樣的行動或者哪些作為來實現(xiàn)目標。

（二）科學反映高校輔導員的工作業(yè)績

依據(jù)平衡計分卡的工作原理，對平衡計分卡中客戶、內(nèi)部流程、財務以及學習與成長四個維度賦予不同的權重，并且每個維度的權重是不可缺少的，即評價對象是不能夠缺少的。因此，高校利用平衡計分卡有效地反映了高校輔導員工作業(yè)績的全面性，克服了主觀性的問題，

（三）促進高校輔導員之間工作的合作和增進相互之間溝通

高校利用平衡計分卡可以將自身的組織戰(zhàn)略與績效考核結合在一起，通過組織戰(zhàn)略下達到業(yè)務部門，業(yè)務部門再將戰(zhàn)略目標下達給每一名高校輔導員。通過傳遞組織績效目標，改進工作流程，整合了組織內(nèi)部縱向和橫向的組織關系，使得組織之間的關系相互支撐和相互關聯(lián)，有效消除了部門之間對同一問題的隔閡，降低部門之間的摩擦，有效加強了部門之間的合作，增進了相互之間的溝通。

三、構建以成長與溝通為導向的高校輔導員績效考核體系

（一）設計思路

首先，確定高校輔導員績效考核的戰(zhàn)略目標，并參照平衡計分卡的基本原理；其次，修正高校輔導員績效考核的四個維度指標，構建可持續(xù)循環(huán)的績效考評過程，即績效考核、反饋、改進、再考核。這樣一個過程，有利于改善績效考核的體系。

（二）績效考核實施步驟

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1.實施前的準備工作。高校實施平衡計分卡需要高校的輔導員理解與支持，需要考核者與被考核者的接受，目標是對高校輔導員的績效考核達到良好的效果。

2.明確使命和目標。高校實施平衡計分卡的戰(zhàn)略目標是培育人才。因此，高校輔導員承擔著培養(yǎng)學生良好思想、文化、科學和身體素質(zhì)的重要任務和使命，與工作目標有效結合。

3.指標的修正和確立。高校實現(xiàn)平衡計分卡的核心問題是指標的修正和確立。高校設立指標時，需要在調(diào)研的基礎上進行，結合平衡計分卡的思想，將高校輔導員的工作指標層層分解到位，并根據(jù)高校輔導員的崗位責任目標，從客戶、內(nèi)部流程、財務以及學習與成長等四個維度提取關鍵業(yè)績指標，對每個指標賦予相應的權重并提出考核的標準。設置考核標準時，可以設置成五個層次，即優(yōu)秀、良好、及格、需改進和不及格。

4.績效輔導。高校對輔導員進行績效輔導處于十分重要的一環(huán)，主要工作是持續(xù)不斷地績效溝通，并在績效溝通的過程中收集績效考核的依據(jù)。在匯報工作有進展的情況下，高校可以及時了解輔導員在工作中遇到的問題，有利于更好地完成績效考核目標。此外，部門和高校之間的溝通更有利于了解高校輔導員的工作情況，及時了解高校輔導員的工作內(nèi)容和計劃安排之間出現(xiàn)的偏差，并有針對性提出績效輔導。

5.績效考核評價。高校輔導員績效考核評價是以事實作為評價依據(jù)，講究實事求是，結合四個維度考核評價指標對高校輔導員進行績效評價。評價時，高校輔導員應首先自評，然后由學校進行評價，并在評價的過程中聽取學生的意見。

6.績效考核結果反饋和面談。在高校對輔導員進行績效考核評價的過程中，結果反饋是非常重要的。結果反饋最重要的形式就是面談，告訴高校輔導員考核的結果并解釋原因，提出改進計劃，并制定新的考核指標。

（三）創(chuàng)建考核指標體系

高校應用平衡計分卡對輔導員進行績效考核時，需要調(diào)整四個維度的指標內(nèi)涵。調(diào)整后的指標參見附表1。

附表1 平衡計分卡應用于高校

附表1 依據(jù)平衡計分卡的原理，將在企業(yè)中運用的平衡計分卡轉換為在高校中運用，并列示了高校應用平衡計分卡對高校輔導員進行績效考核的指標。其中設置了四個一級指標以及所對應的二級指標。一級指標包括工作業(yè)績、工作能力、保障和職業(yè)發(fā)展。

工作業(yè)績指標是指標體系的核心指標，該指標反映了高校輔導員工作的業(yè)績情況，包括對學生的安全教育情況、組織社團活動情況、負責班級學生考試通過率情況、對學生進行心理輔導情況以及對大學生畢業(yè)指導和就業(yè)率情況。

工作能力指標是指高校輔導員工作好壞的判斷標準，高校輔導員工作能力的提升與其專業(yè)化發(fā)展密不可分，因此需要對高校輔導員進行潛能的提升。考核高校輔導員工作能力指標包括：高校輔導員的溝通協(xié)調(diào)能力、決策判斷能力、創(chuàng)新能力、解決實際問題的能力、表達能力等。

保障指標是指為保障高校輔導員日常工作、生活和學習提供的相關政策保障?？己烁咝］o導員保障指標包括：高校為輔導員提供的培訓經(jīng)費、人員經(jīng)費、工作經(jīng)費以及對高校輔導員提供的激勵機制等。

職業(yè)發(fā)展指標是指高校輔導員主動自我提升和高校培養(yǎng)提升兩個方面。職業(yè)發(fā)展指標是需要高校對輔導員學習和成長的政治保障和政策傾斜。考核高校輔導員職業(yè)發(fā)展指標包括：對高校輔導員進行崗位培訓、科研與教研、團隊的交流以及職業(yè)定位等。

上述工作業(yè)績、工作能力、保障和職業(yè)發(fā)展等四個指標之間相輔相成，不可缺少任何一個指標。依據(jù)高校的特點，還應在這四個一級指標以及二級指標基礎上設置三級指標，并在運用考核指標時考慮到：針對不同的考核對象，需要依據(jù)實際情況調(diào)整考核指標以及權重。并且在具體運用考核指標時，應該按照平衡計分卡的原則，只要考核指標中的其中一個出現(xiàn)問題，就表示實際工作中存在需要引起重視的隱患，并加以改進。

（四）實際應用需注意事項

1.績效考核評價指標選擇和量化

高校進行績效考核評價體系設計時，一定要注意評價指標的選擇和量化，特別是第三級評價指標的選擇應考慮到全面性和科學性。如果考慮不周，易造成負面的影響。因此，在選擇績效評價指標時應多調(diào)研和論證。通常情況下，高校輔導員績效考核指標數(shù)量不宜過多，設計指標應保證清晰，指標合計應該超過40個，這樣才能使得績效考核人員準確辨識出輔導員的責任和能力。

2.構建評價體系時多溝通，調(diào)動輔導員的參與性

高校在構建輔導員績效考核評價體系時，應與各個專業(yè)的輔導員進行有效溝通，充分調(diào)動輔導員參與的積極性。這樣會使得考核者與被考核者之間進行有效溝通，有利于高校輔導員績效考核的戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略方案進行有效傳遞，即績效考核指標的構建過程中加入輔導員參與的元素，有助于調(diào)動高校輔導員工作的積極性和歸屬感。

3.構建考核評價體系時需注意信息系統(tǒng)的建設

高校構建考核指標評價體系時，離不開信息系統(tǒng)的建設。信息系統(tǒng)的建設包括信息的反饋和信息的監(jiān)控兩個方面?，F(xiàn)階段很多高校都很重視信息化系統(tǒng)的建設，并且關注的程度比較高，但是利用信息系統(tǒng)進行績效考核和相關人事管理卻比較少。因此，高校構建評價體系時需要重視信息系統(tǒng)的建設。

平衡計分卡的原理和功能可以為高校輔導員績效考核提供了新的思路，并且可以彌補以往高校輔導員績效考核中存在的問題，有效改進了高校輔導員績效考核的方法，促進了輔導員工作績效的持續(xù)改善。