團隊多重任務趨向?qū)€體拖延行為的影響機制研究

宋錕泰，張正堂，趙李晶

(南京大學 商學院，江蘇 南京 210093)

一、 引 言

在日常工作中，很多人可能都說過“我明天再做”，而在幾天甚至幾周之后，這件原先計劃完成的事情仍然未被完成。在組織中這種推遲原定完成計劃的行為被定義為拖延行為(Procrastination Behavior)[1]。時間是當代組織的稀缺資源，能夠有效利用時間的成員往往能對組織做出更大的貢獻，相反，在工作中經(jīng)常無法按時完成的員工，則會得到較低的評價。一些研究表明，拖延行為會帶來諸多負面結(jié)果，如更低的績效[2]和心理健康問題[3]。如何減少員工的拖延行為成了研究者廣泛關注的問題。

關于拖延行為的形成原因，現(xiàn)有研究大多從個體特征、自我管理以及時間管理方面進行探討。例如，Van Eerde通過元分析發(fā)現(xiàn)個體特征中的責任心和自我效能能夠減少拖延行為的出現(xiàn)[2]；之后，他又通過實驗的方法發(fā)現(xiàn)了時間管理訓練能夠抑制拖延行為的出現(xiàn)[4]；Klassen等學者通過對在校生的研究發(fā)現(xiàn)較低的自我調(diào)節(jié)能力會導致拖延行為[5]。然而，個體行為不僅受到個體特征的影響，還會受到任務特征和情境因素的影響。團隊是現(xiàn)代組織中非常普遍的工作形式，團隊在執(zhí)行任務過程中更加強調(diào)時間的重要性，希望成員用更少的時間完成更多的任務，這種團隊內(nèi)的傾向會被成員感受為團隊多重任務趨向(Group Polychronicity)。團隊多重任務趨向強調(diào)了該團隊對于同時進行多個任務或活動的偏好[6]。該特征作為群體文化的一個維度，對于個體的許多行為都存在影響。但是鮮有研究將這種團隊中的時間特征與拖延行為進行關聯(lián)，因此從團隊層面的多重任務趨向出發(fā)對拖延行為進行研究顯得尤為必要。

二、 文獻綜述與研究假設

(一) 團隊多重任務趨向與員工拖延行為

拖延行為被定義為“推遲一項計劃好的、必要的或是重要的活動，盡管這樣的推遲會帶來負面后果”[1-2]。以往的研究主要集中個體特征、自我調(diào)節(jié)以及時間管理等因素對拖延行為的影響。例如，Gupta等學者通過實證研究證實了時間視角對拖延行為具有一定的影響，對過去持積極態(tài)度和對現(xiàn)在悲觀的個體會表現(xiàn)出更多的拖延行為，而對過去悲觀和重視未來的個體會減少拖延行為[7]；Ferrari和Tice的研究發(fā)現(xiàn)，當個體感覺到工作有意義時，他們更愿意開始行動，而不是拖延[8]；Fritzsche等學者的研究則指出對于學生而言，容易焦慮的個體更容易推遲寫作，并且對于寫作具有更低的滿意度和成績[9]。然而，這些研究都忽視了情境因素對員工行為的影響。由于拖延行為是一種具有時間內(nèi)涵的行為[10]，學者們也不斷呼吁加強對時間構(gòu)念的關注[11]，因此，群體層面的某些時間特征可能會影響員工的拖延行為，其中就包括了團隊多重任務趨向[12]。

團隊多重任務趨向是團隊整體傾向于同時進行多項任務偏好，代表了團隊成員的共同認知[6]。當前，由于團隊任務之間的獨立性逐漸變?nèi)跻约皩焖偻瓿晒ぷ鞯囊?，很多團隊都希望成員能夠在更短的時間內(nèi)盡可能多地完成任務。團隊多重任務趨向正是團隊對于時間使用偏好的準則，這種群體層面的偏好會改變內(nèi)部員工的行為方式[13]。但是，以往的研究表明，多重任務趨向既可能存在對組織有益的影響，也可能阻礙組織的發(fā)展。例如，Taylor等學者認為同時進行多個任務，能夠帶來更多的任務行為，績效也會因此更高[14]；Bluedorn等學者指出，感受到組織內(nèi)多重任務趨向的個體，更愿意表現(xiàn)出與任務有關的行為[6]。而Frei等學者則認為一次只進行一個任務才能更好地表現(xiàn)[15]；Appelbaum等學者則指出，同時進行多個任務可能會導致任務完成時間的延誤，頻繁地犯錯[16]。考慮到多重任務趨向的“雙刃劍作用”以及情境因素對員工行為可能產(chǎn)生的影響，員工所屬團隊的多重任務趨向可能會影響他們的拖延行為。然而，遺憾的是，并沒有研究將多重任務趨向與拖延行為聯(lián)系起來。

團隊的多重任務趨向表示該團隊期望成員同時進行更多的任務，并在不同的任務之間轉(zhuǎn)換；相反，單一趨向則反映了團隊希望員工聚焦在某一個任務上，按順序完成每個任務。Salancik和Pfeffer曾指出，個體利用感知到的環(huán)境線索或信息能夠改變他們對事件、態(tài)度或期望行為的評價，進一步影響他們的行為[17]。因此，員工發(fā)現(xiàn)組織希望他們同時進行多項任務或在不同任務之間進行切換，他們?yōu)榱双@得更積極的評價，便可能投身到多個任務之中[18]。但是，同時參加多個任務意味著他們需要投入更多的時間和精力，并且不斷地將注意力在不同任務之間切換。Barkly指出，這種注意力的分散很有可能會導致個體錯過完成任務的最佳時機[19]。Grawitch和Barber也認為，將注意力和資源同時分散在多個任務之間會降低任務完成的速度和準確度[20]。另一方面，Scheier和Michael發(fā)現(xiàn)，個體會通過他們的現(xiàn)有資源來調(diào)節(jié)任務進展狀況，推動任務朝預期進行[21]。但是對于需要同時參與多個任務的個體而言，他們的剩余時間資源較少，他們這種自我調(diào)節(jié)能力受到了限制，不能有效地調(diào)整任務進展。這就可能會導致任務無法順利完成。Benabou以及Conte和Jacobs的研究還發(fā)現(xiàn)，同時參加多個任務的個體時間意識較低，這也有可能會導致個體推遲完成計劃好的任務[22-23]。根據(jù)資源保存理論的觀點，團隊的多重任務趨向較高時，表示對員工的工作提出了更多的工作要求，這會導致團隊內(nèi)成員精力和時間的分散，降低了完成任務的速度和準確度；也可能會因為剩余的時間資源的減少，限制他們調(diào)整任務進展的能力，導致他們推遲原定計劃的實現(xiàn)?；谏鲜龇治?，本文提出假設：

假設1：團隊的多重任務趨向會對成員的拖延行為產(chǎn)生顯著的正向影響。

(二) 角色過載的中介作用

角色過載是指相對于個人所需要承擔的責任和期望超過其能力和資源的狀態(tài)[24]。Kahn等學者[25]認為人們在工作中需要扮演不同的角色，不同的角色對個體都有不同的要求和期望，盡管這些要求和期望單獨看來都是合理的，但隨著這種要求和期望的增加，個體便會感到可利用的資源與時間不能滿足工作需求，此時該個體便會感受到角色過載。角色過載受到工作要求[25]和個人特質(zhì)[26]等因素的影響，并產(chǎn)生諸如績效降低[27]、組織公民行為減少[28]以及工作—家庭沖突增加[29]等不良結(jié)果。

一方面，團隊的多重任務趨向代表了團隊對成員提出的的工作要求，但是這種趨向并不會增加成員的工作時間。因此，隨著團隊多重任務趨向的提高，團隊對成員提出的工作要求便會逐漸超過員工所擁有的工作時間，成員便會因此而產(chǎn)生一種要求過高的感知，即角色過載[27]。并且，Wickens的研究也證實了多任務的工作環(huán)境會導致個體的對于工作過載的感知[31]。另一方面，員工感受到角色過載時，會增加他們的資源消耗感知，個體出于資源保存的目的，可能會削弱自身對目標的努力程度[32]。Malik等學者的研究證實了這一觀點，他們認為角色過載具有諸多負面效應，會降低個體的生產(chǎn)力，進而推遲了任務的完成時間[33]。

根據(jù)資源保存理論的觀點，人們所具有的時間資源是稀缺的，隨著工作要求的增加，個體會預期到時間資源的損耗，個體出于資源的保存的目的，便會設法降低資源的損耗速度[30]。個體受到團隊多重任務趨向的影響并進行多項任務時，會因為自身承擔了更多的工作角色要求而感到角色過載，為了同時進行多個任務，他們所擁有的時間資源也產(chǎn)生消耗了，出于資源保存的目的，他們會降低自己努力程度，從而推遲了原定計劃的完成。此外，在不同的任務之間進行切換時也會加快資源消耗的感知，尤其是在不同類型的任務之間進行的轉(zhuǎn)換[34]。個體同樣會出于資源保存的目的，減少在不同任務之間的轉(zhuǎn)換，因而導致任務無法按照原定計劃完成。因此，在多重任務趨向下，個體感受到了角色過載，此時為了尋求一種心理平衡，便可能會減少對目標的努力，因而出現(xiàn)拖延行為。Mulki等學者也指出，從事多個任務會改變個體對工作負荷的感知，進而造成一些負面影響[35]。基于上述分析，本文提出假設：

假設2：角色過載在個體的團隊多重任務趨向和成員拖延行為的影響關系中起到中介作用。

(三) 團隊自主性的調(diào)節(jié)作用

資源保存理論還指出，個體會試圖通過重新分配時間資源，來緩解資源損耗的感知[30]。Benabou也表達了類似的觀點，他認為這種資源的重新分配能夠帶來一些短期好處，其中就包括減少角色過載的感知[22]。個體能否有效地重新分配時間資源成了緩解角色過載及其負面結(jié)果的關鍵。這種時間資源的重新分配可以體現(xiàn)在工作時間的安排上，即工作自主性。自主性在個體層面已經(jīng)被許多研究證實為重要的調(diào)節(jié)變量[36-37]，但是團隊層面的自主性卻鮮有研究進行關注，與個體層面的自主性不同，團隊自主性是成員對于團隊自由裁量權(quán)的共同感知，更能反映團隊層面的制度設計和真實存在的自主性[38]。除此之外，Conte和Jacbos以及Mohammed和Nadkarni相繼指出，同時進行多個任務既可能產(chǎn)生積極結(jié)果，也可能導致消極結(jié)果，識別其作用過程中的時間條件十分關鍵[23,39]。

根據(jù)資源保存理論的觀點，人們能夠通過重新分配時間資源來緩解角色過載感。如果團隊自主性較高，團隊中的成員會感到自己能夠自由地安排時間，因而形成了對工作時間的控制力[40]。于是，他們便能夠進行時間資源的重新分配，并以此緩解角色過載的感知。但相反，如果團隊自主性較低，團隊中的成員會受到時間安排和計劃的約束，他們會感到自己無法對工作時間進行調(diào)整，失去了對工作時間的控制力，并導致時間資源重新分配的失敗。Grawitch和Barber指出，這種調(diào)整的失敗會加劇個體的資源消耗，還會增強角色過載[20]。此外，Benabou的研究表達了相似的觀點，他們認為需要同時進行多個任務的員工向往能夠自由安排工作時間的環(huán)境，在這種環(huán)境下他們才能夠更好地承擔工作責任[22]；相反，如果他們在受日程安排限制的環(huán)境中工作，則會因此而產(chǎn)生諸多不良反應。因此，可以推斷，在團隊自主性不同的環(huán)境中，團隊多重任務趨向?qū)巧^載的影響存在差異，對于在團隊自主性較高的環(huán)境中工作的員工而言，團隊多重任務趨向?qū)巧^載的正向作用會被緩解；而對于在團隊自主性較低的環(huán)境中工作的員工而言，團隊多重任務趨向?qū)巧^載的正向作用則被加強?；谏鲜龇治?，本文提出假設：

假設3：團隊自主性能夠負向調(diào)節(jié)團隊多重任務趨向與角色過載之間的關系。

基于上述的假設2和假設3，本研究整合并提出了一個被調(diào)節(jié)的中介作用模型，角色過載的中介作用受到了團隊自主性的調(diào)節(jié)。具體來說，當個體在自主性較高的團隊中工作時，他們能夠靈活地決定工作時間和工作方式，自由地重新分配可利用時間資源，平衡工作要求與個體時間資源之間的關系，減少多重任務趨向產(chǎn)生的角色過載。因此，員工出于資源保存目的而減少努力的程度也會隨之降低，拖延行為產(chǎn)生的頻率也會降低。反之，當個體在自主性較高的團隊中工作時，他們只能服從團隊中的工作流程，難以靈活地重新分配時間資源，這種限制反而會加劇工作要求與個體時間資源之間的不平衡感，增強角色過載的感知。因此，員工會感到更高的資源消耗威脅，更可能出于資源保存的目的，降低對目標的努力程度以尋求心理平衡，增加了拖延行為出現(xiàn)的頻率?；诖?，本文提出假設：

假設4：團隊自主性能夠負向調(diào)節(jié)角色過載在團隊多重任務趨向和個體拖延行為關系中的中介作用。

三、 研究方法

(一) 樣本來源

本研究采用問卷調(diào)查的方法獲取數(shù)據(jù)，樣本主要來源于安徽省內(nèi)的28家企業(yè)，涵蓋了制造業(yè)、服務業(yè)、信息技術(shù)等行業(yè)。在相關人士的援助下通過第三方問卷平臺制作并發(fā)放本次問卷，并采用編碼的方式，用來區(qū)分不同工作團隊中的員工。問卷中的題項均由員工根據(jù)自身感受進行匯報，并向員工保證問卷的內(nèi)容完全保密，僅供科學研究之用，讓受訪者放心回答。參與調(diào)研的員工共計254名，來自88個工作團隊，剔除有效問卷不足3份的團隊后，最終獲得有效問卷231份，涉及27家企業(yè)中的76個工作團隊。在收回的全部有效樣本中，男性占比51.1%，女性占比48.9%；平均年齡為30.54歲；受教育程度主要集中在本科及以上學歷，占比達到74%；在該企業(yè)中的平均工作年限為2.47年。

(二) 測量量表

本文所使用的測量工具均為已被證實為可信的國內(nèi)外成熟量表，進行了雙向互譯，并對問卷中的條目進行了修繕，避免正式調(diào)研時出現(xiàn)疑惑，以此確保問卷的信度和效度。團隊多重任務趨向的測量采用了Slocombe和Bluedorn[41]的八條目量表，本文中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.909。拖延行為使用了Rebetez等學者[42]修訂的純粹拖延量表，共11條目量表，本文中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.896。角色過載采用Schaubroeck等學者[43]的三條目量表，本文中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.855。團隊自主性的測量采用了Kirkman等學者[44]的三條目量表，本文中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.840。所有題項均采用五點里克特量表測量。此外，還加入了性別、年齡、受教育程度和工作年限等控制變量。

(三) 分析方法

本研究主要使用Mplus進行跨層線性回歸分析。首先，由于多重任務趨向和團隊時間自主性均為群體層面構(gòu)念，在本研究中的測量來源于個體層面的匯報，因此，需要進行匯聚檢驗，并通過匯聚的方式，以個體評價的均值作為該群體的觀測值。具體來說，團隊多重任務趨向的ICC(1)為0.38，ICC(2)為0.65，RWG均值為0.91；團隊時間自主性的ICC(1)為0.31，ICC(2)為0.57，RWG均值為0.71，均滿足可匯聚的前提，這表明可以將團隊多重任務趨向和團隊時間自主性在個體層面的均值作為該群體的觀測值，并進行后續(xù)的跨層分析。其次，傳統(tǒng)的單一層次線性回歸并不能很好地做出解釋，不區(qū)分組內(nèi)方差和組間方差的單層回歸所得到的結(jié)果可能存在問題。為此，本研究將采用多層線性模型進行作為主要的分析手段，在區(qū)分組內(nèi)差異和組間差異的基礎上，增加結(jié)論的可靠性。最后，根據(jù)劉東等[45]學者的建議，本研究在使用跨層回歸分析被調(diào)節(jié)的中介效應時，增加了蒙特卡洛方法(Monte Carlo Bootstrapping)檢驗，以期得到更加可靠的結(jié)論。

四、 實證分析

(一) 共同方法偏差

由于本研究僅進行了一次問卷的發(fā)放與回收過程，并且問卷中的問卷均由調(diào)查對象單獨填寫，這可能會受到同源方差的影響。進行Herman單因素檢驗的結(jié)果表明，第一個因子的方差解釋量為31.553%。因此，可以認為本文所使用的數(shù)據(jù)并未出現(xiàn)嚴重的共同方法偏差問題，具備一定的可靠性。

(二) 變量的區(qū)分效度檢驗

表1 變量的區(qū)分效度分析(N=231)

注：由于篇幅原因，本文并未將三因子和二因子的全部模型展示在

表中，但在所有擬合模型中，四因子模型的擬合效果最好；**表示在0.01水平顯著;*表示在0.05水平顯著。

利用驗證性因子分析(CFA)來判斷變量之間的區(qū)分效度。將本文涉及的四個變量分別組成四因子、三因子和二因子等多種組合，并逐一進行CFA。表1展示了部分模型的結(jié)果。在所有擬合模型中，四因子模型(模型1)的擬合效果最佳。因此，可以認為測量變量所涉及的題項分別對應著四個變量，變量之間具備足夠的區(qū)分效度，可以進行后續(xù)的回歸分析。

(三) 描述性統(tǒng)計分析

如表2所示，列出了本研究所涉及變量的相關性。多重任務趨向感知、角色過載和拖延行為之間均存在顯著的正相關關系，這與研究假設一致。但其相互作用關系及強度如何還需要進行后續(xù)分析加以驗證。

表2 各變量之間的相關關系(N=231)

注：*表示相關系數(shù)在0.05水平下顯著(雙尾檢驗)，**表示相關系數(shù)在0.01水平下顯著(雙尾檢驗)。

(四) 假設檢驗

本研究使用多層線性回歸模型進行假設檢驗。首先，在進行主效應和中介效應檢驗之間，先進行了以角色過載、拖延行為作為因變量的零模型檢驗。結(jié)果顯示，在不加入任何變量的情況下，拖延行為的組間方差為0.249(p<0.01)；角色過載的組間方差為0.496(p<0.01)。這表明，拖延行為和角色過載存在足夠的組間差異，可以進行后續(xù)的跨層回歸檢驗。

表3 直接效應與中介效應的檢驗結(jié)果(N=231)

注:**表示在0.01水平顯著相關;*表示在0.05水平顯著相關

表3顯示了直接效應和間接效應的檢驗結(jié)果。首先，模型2和模型4顯示，團隊多重任務趨向正向預測個體層面的角色過載(γ=0.608，p<0.01)和拖延行為(γ=0.350，p<0.01)，假設1得證。其次，模型5顯示個體層面按照均值中心化后的角色過載(γ=0.383，p<0.01)和群體層面角色過載的組均值(γ=0.416，p<0.01)均能顯著正向預測拖延行為，但是團隊多重任務趨向的正向預測作用(γ=0.098，p>0.05)不再顯著。據(jù)此可以推斷，角色過載起到了完全中介作用，假設2得證。最后，模型2指出，團隊多重任務趨向解釋了角色過載24.11%的組間方差；模型4指出，團隊多重任務趨向解釋了拖延行為15.81%的組間方差；模型5指出，個體層面的角色過載解釋了拖延行為21.71%的組內(nèi)方差，群體層面的角色過載均值解釋了拖延行為28.16%的組間方差。

表4顯示了時間自主性的調(diào)節(jié)作用。模型7與模型6相比，團隊多重任務趨向和團隊時間自主性的交互項對角色過載存在顯著的負向影響(γ=-0.467，p<0.05)，該交互項解釋了角色過載9.79%的組間方差。為了直觀地顯示調(diào)節(jié)作用，繪制了如圖1所示的調(diào)節(jié)作用圖。當團隊時間自主性較低時，團隊多重任務趨向?qū)巧^載的作用更強，而當團隊時間自主性較高時，團隊多重任務趨向?qū)巧^載的作用更弱。假設3得證。為了驗證被調(diào)節(jié)的中介效應，我們進行了蒙特卡洛檢驗，檢驗結(jié)果顯示在90%置信區(qū)間內(nèi)，間接效應受到了顯著的負向調(diào)節(jié)(90%CI[-0.473,-0.02])。據(jù)此，假設4得到了驗證。

表4調(diào)節(jié)效應以及被調(diào)節(jié)的中介效應檢驗結(jié)果(N=231)

因變量角色過載拖延行為模型6模型7模型8模型9Level-1角色過載0.382**Level-2團隊多重任務趨向0.633**0.674**0.420**0.198團隊時間自主性-0.189-0.152-0.266**-0.216*交互項-0.467*-0.349**-0.190角色過載組均值0.330*σ20.6760.6760.5850.485τ000.388**0.350**0.185**0.147**R2level-117.09%R2level-29.79%20.54%

圖1 時間自主性的調(diào)節(jié)作用圖

注:**表示在0.01水平顯著相關;*表示在0.05水平顯著相關

五、 討 論

(一) 結(jié)果分析與理論意義

首先，突破了以往關于引發(fā)拖延行為原因的研究局限。本文不再局限于個人特征、時間管理措施等因素對于個體拖延行為的影響，而是從團隊特征的角度進行考慮。雖然關于個體特征、壓力等因素對拖延行為的影響在心理學領域較為豐富，但很少有研究從群體層面探討拖延行為的產(chǎn)生機制。拖延行為是一種具有時間特征的個體行為，而團隊多重任務趨向反映了團隊在時間使用上的偏好，具有一定的時間特征。團隊導向能夠影響員工個體的行為已經(jīng)得到了許多研究證實。因此，本文將團隊多重任務趨向與個體拖延行為聯(lián)系起來，既強調(diào)了對時間相關構(gòu)念的關注，又填補了多重任務趨向?qū)ν涎有袨橛绊戇@一領域的空白，將團隊的時間偏好特征拓展到個體行為的研究領域之中。除此之外，本研究也突破了以往中國情景下拖延行為研究的樣本的局限，將研究對象從大學生群體拓展到工作領域內(nèi)的員工。

其次，研究發(fā)現(xiàn)了角色過載在團隊多重任務趨向與拖延行為之間起到中介作用，揭開了團隊多重任務趨向?qū)ν涎有袨榈闹薪闄C制。近年來隨著學者們對時間特征的關注，資源保存理論也逐漸被應用到該領域的研究中來。在本研究中，團隊多重任務趨向會增加成員的角色過載，這會導致成員覺得時間資源正在快速消耗，存在巨大的威脅，因此，他們出于資源保存的目的，以減少時間投入來尋求心理平衡，資源投入的減少進而降低了任務完成的速度和準確度，個體則出現(xiàn)了拖延行為。本研究在揭示了團隊多重任務趨向和個體拖延行為作用機制的同時，也將資源保存理論的應用范圍延伸到了拖延行為的研究領域之中。

最后，研究發(fā)現(xiàn)了團隊自主性的調(diào)節(jié)作用，完善了團隊多重任務趨向?qū)€體拖延行為的作用機制邊界。自主性是緩解工作要求負面作用的重要邊界條件，資源保存理論提到，個體能夠通過重新分配時間資源以緩解資源消耗感，這種重新分配的前提便是自主性，團隊自主性作為更能反映自主性真實狀況的變量，卻極少有研究關注對其進行關注。為了響應關注團隊自主性的呼吁，本研究將團隊自主性作為群體層面的調(diào)節(jié)變量納入研究模型。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，團隊自主性能夠減少團隊多重任務趨向?qū)е碌慕巧^載，進一步削弱了“團隊多重任務趨向感知通過角色過載進而增加拖延行為”整個過程。該結(jié)果彌補了以往研究對團隊自主性調(diào)節(jié)作用關注的不足，豐富了團隊多重任務趨向影響作用的邊界條件，有助于理解如何更好地發(fā)揮團隊多重任務趨向的積極作用。

(二) 實踐意義

本文的研究結(jié)論對于企業(yè)的日常管理具有一定的指導價值。第一，團隊多重任務趨向可能是導致拖延行為的原因之一。雖然組織的多重任務趨向可能會給組織帶來許多益處，但也有可能損害組織的利益。管理者應該清醒地認識到多重任務趨向的“雙刃劍”效應。個體產(chǎn)生拖延行為的一個原因就是他試圖從事多個任務而分散了自己所擁有的時間資源，進而導致完成任務所需資源的不足以及在任務轉(zhuǎn)換時產(chǎn)生的時間資源浪費。因此，組織中的團隊不能一味地追求短時間內(nèi)完成更多的任務，隨著這種多重任務趨向的提升，負面效應也會隨之而來。

第二，關心員工的內(nèi)心世界，減少員工的角色過載。個體的多重任務趨向感知會增加其角色過載程度，進而導致拖延行為。因此，如何緩解員工的角色過載感是急需解決的問題。組織中的領導者可以通過授權(quán)、提供支持、設定合理的工作量等方式平衡員工工作要求與工作資源之間的關系，同事之間的相互支持也是緩解員工角色過載的方式之一。通過緩解角色過載感，避免拖延行為的出現(xiàn)。

第三，通過制度變革，賦予團隊足夠的自主權(quán)。團隊自主性比個體自主性更能反映自主性的真實情況，也與組織內(nèi)的制度安排更加密切。[38]團隊自主性能夠有效地緩解團隊成員因團隊多重任務趨向而產(chǎn)生的角色過載感，進而減少拖延行為的出現(xiàn)。因此，企業(yè)制定管理制度和工作流程時，應當充分授權(quán)團隊自于裁量權(quán)，減少硬性的時間規(guī)定及安排，并讓員工切實感受到自主性的真實存在。這樣團隊成員才能提升對時間的控制能力，并通過重新分配時間資源來平衡工作要求與工作資源之間的關系，減少負面行為的出現(xiàn)。

(三) 局限和展望

本研究的不足之處主要表現(xiàn)在：首先，本研究在進行調(diào)研時均由員工個人填寫問卷可能會存在同源方法偏差問題，影響了研究的可靠性，未來將嘗試使用多來源多時點的測量方法來減少同源方法偏差問題，進行更加嚴格的統(tǒng)計檢驗。其次，本研究雖然發(fā)現(xiàn)了角色過載的中介作用和時間自主性的調(diào)節(jié)作用，但并不能排除其他理論下的機制和邊界條件，在未來的研究中考慮引入其他機制，豐富多重任務趨向與拖延行為關系的機制和邊界條件。最后，拖延行為是心理學研究領域內(nèi)常見的結(jié)果變量，本研究雖然將其帶入了管理學領域，但是考慮到問卷調(diào)研方法的局限，在未來的研究中可以嘗試使用心理學中常用的實驗方法進行探索，實現(xiàn)跨學科研究的融合。