美國大學(xué)圖書館新館員培訓(xùn)模式及啟示

孔繁超

摘要 傳統(tǒng)的美國大學(xué)圖書館新館員培訓(xùn)因?yàn)橘Y源短缺、缺乏互動、培訓(xùn)時長不足等原因，造成新館員的流失以及資源的嚴(yán)重浪費(fèi)，已引起相關(guān)利益者的廣泛批評?；谏鐣Y源理論的新館員四階段培訓(xùn)模式是一套邏輯嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐嘤?xùn)體系，能夠更好地滿足新館員培訓(xùn)需求。四階段培訓(xùn)模式要求大學(xué)圖書館與新館員進(jìn)行全方位互動，根據(jù)館員入職前、入職初、入職一年內(nèi)、入職滿一年四個階段制定館員培訓(xùn)計(jì)劃，同時做好相應(yīng)的培訓(xùn)資源配置，并對新館員工作表現(xiàn)進(jìn)行積極評價，給予適當(dāng)激勵。但是在實(shí)際操作過程中也存在培訓(xùn)資源閑置和資源指向效果不明確等問題。對于我國大學(xué)圖書館新館員培訓(xùn)來說，一方面要借鑒美國的培訓(xùn)模式，積極促進(jìn)新館員的社會化，另一方面新館員也要通過自身努力，積極融入新環(huán)境。

關(guān)鍵詞 美國大學(xué)圖書館 新館員 四階段培訓(xùn)模式 社會化資源理論

分類號 G251

DOI 10. 16603/j. issn1002 -1027. 2018. 01. 012

大學(xué)圖書館新館員能否適應(yīng)和融入新的環(huán)境，快速進(jìn)入工作角色，直接關(guān)系到其以后的工作績效和離職的可能性。新館員來到一個新的工作環(huán)境后，有許多地方需要熟悉和了解，他們不知道大學(xué)圖書館的工作方式和行為規(guī)范，不知道如何更好地為學(xué)生學(xué)習(xí)和教師開展教學(xué)科研活動提供支持和服務(wù)，也不知道如何與老館員保持良好的溝通和協(xié)作。他們需要圖書館的認(rèn)同，需要安全感和歸屬感，但他們在全身心融入新的工作環(huán)境之前會經(jīng)過一個較長的適應(yīng)期，其中有許多困難需要克服和解決。另外，新館員能否融入新的工作環(huán)境還會對館員的招聘和培訓(xùn)成本產(chǎn)生影響。如果新館員能夠成功地融入工作環(huán)境，他們將會做出有益于促進(jìn)大學(xué)圖書館發(fā)展的工作行為，產(chǎn)生積極的工作態(tài)度，樹立職業(yè)自信心，否則會造成新館員的流失或職業(yè)倦怠，直接增大圖書館人力資源管理的成本，同時造成培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。

傳統(tǒng)的美國大學(xué)圖書館新館員培訓(xùn)主要采取兩種方式：信息咨詢會和展示會。在這兩種模式下，圖書館培訓(xùn)負(fù)責(zé)人向新館員講解圖書館的規(guī)章制度、各崗位要求和相關(guān)福利待遇等，并解答新館員的疑問。但這兩種培訓(xùn)模式受到了外部利益相關(guān)者和新館員的廣泛質(zhì)疑，認(rèn)為其存在培訓(xùn)周期短、資源不足、互動匱乏、針對性不強(qiáng)等問題，而這些問題會導(dǎo)致新館員的流失并造成很大的資源浪費(fèi)。進(jìn)入到21世紀(jì)后.美國大學(xué)圖書館改革了新館員培訓(xùn)機(jī)制，建立新館員四階段培訓(xùn)模式，取得了良好的效果。

1 美國大學(xué)圖書館新館員培訓(xùn)模式的內(nèi)涵及適用

1.1 大學(xué)圖書館新館員培訓(xùn)的相關(guān)定義

從社會學(xué)視角來看，大學(xué)圖書館新館員培訓(xùn)是一種社會化活動。新館員培訓(xùn)的定義可以分為狹義和廣義兩種：狹義的新館員培訓(xùn)是指為新館員提供勝任新工作崗位所需的各種知識技能而開展的培訓(xùn)活動，例如組織業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、技能競賽等；廣義的新館員培訓(xùn)是指為館員提供學(xué)習(xí)內(nèi)容和相關(guān)信息，引導(dǎo)新館員采取社會化行為、主動融人新工作環(huán)境的過程。廣義的館員培訓(xùn)不僅包括傳統(tǒng)培訓(xùn)內(nèi)容和活動，同時還包括社會化實(shí)踐，也即提供資源支持來促進(jìn)新館員的社會化，為適應(yīng)新工作崗位做好充分準(zhǔn)備。文章采用廣義的館員培訓(xùn)內(nèi)涵。美國大學(xué)圖書館新館員培訓(xùn)以一年為周期，這一年中會根據(jù)館員需要設(shè)計(jì)靈活的培訓(xùn)項(xiàng)目，讓館員更好地適應(yīng)圖書館的工作。

新館員四階段培訓(xùn)模式是指在新館員入職前、入職初、人職一年內(nèi)以及入職滿一年四個階段開展培訓(xùn)工作，目的是為館員適應(yīng)工作崗位和工作環(huán)境提供必要的指導(dǎo)和支持，促進(jìn)館員與圖書館之間內(nèi)在價值的統(tǒng)一。這種模式根據(jù)館員不同職業(yè)發(fā)展階段的不同需要建立了資源庫（表1），以更好地滿足圖書館員在不同職業(yè)發(fā)展階段的培訓(xùn)需要。

1.2 美國新館員四階段培訓(xùn)模式的適用

“時間十資源”是新館員四階段培訓(xùn)模式的主要特征。大學(xué)圖書館可以根據(jù)自身情況和館員不同需要制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，有選擇性地為館員提供充足的資源保障和支持。通常情況下，大學(xué)圖書館會為新館員候選人提供學(xué)校和圖書館有關(guān)的資料和信息。新館員到崗后，圖書館會組織新館員參與培訓(xùn)活動，為其提供職業(yè)指導(dǎo)，幫助他們更好地了解和適應(yīng)圖書館的工作，并為其提供開展工作所需的各種資源，讓館員明確自己的崗位要求和職業(yè)目標(biāo)。新館員培訓(xùn)根據(jù)入職時間分為四個環(huán)節(jié)，分別是入職初、上崗一月內(nèi)、工作一年內(nèi)和一年期滿后，培訓(xùn)主管部門會持續(xù)地收集不同階段館員培訓(xùn)的反饋信息。新館員人職培訓(xùn)主要內(nèi)容包括館員工作職責(zé)、權(quán)利等，隨后會圍繞工作技能、實(shí)踐活動、讀者服務(wù)等強(qiáng)化館員職業(yè)素養(yǎng)，培養(yǎng)新館員的職業(yè)情感和職業(yè)自信。新館員入職滿一年后，圖書館會根據(jù)新館員工作表現(xiàn)和反饋信息，制定下一輪培訓(xùn)計(jì)劃，同時也會為他們繼續(xù)提供支持。

2 美國大學(xué)新館員培訓(xùn)模式的理論視角

所謂大學(xué)圖書館新館員社會化，是指新館員為適應(yīng)工作開展的知識技能學(xué)習(xí)以及圖書館對其采取的行為及態(tài)度，是新館員適應(yīng)并融人圖書館的過程。大學(xué)圖書館新館員培訓(xùn)是保證新館員適應(yīng)圖書館工作環(huán)境的重要途徑，是新館員社會化過程中最重要的實(shí)踐，其理論基礎(chǔ)就是社會化理論。為此，基于社會化理論探討美國大學(xué)圖書館新館員四階段培訓(xùn)模式。

社會化理論是在結(jié)構(gòu)功能主義理論基礎(chǔ)上發(fā)展形成的，后者將圖書館視為一個功能完善、相對固定的組織機(jī)構(gòu)，新館員加入后必須要成為這個組織中的一員，內(nèi)化并嵌入該組織中。因此，“新館員社會化實(shí)際上就是新館員角色自我調(diào)整和適應(yīng)的過程?！苯Y(jié)構(gòu)功能主義范式下，館員的社會化注重工作實(shí)用技能和相關(guān)知識的培訓(xùn)，但是對館員真實(shí)需求重視不足。一般來說，新館員在初入職后會出現(xiàn)不同程度的焦慮，產(chǎn)生一定的壓力，他們需要盡快建立職業(yè)自信心和職業(yè)能力體系，需要領(lǐng)導(dǎo)、同事和讀者的認(rèn)同，這些都需要圖書館有針對性地培訓(xùn)和引導(dǎo)，并積極提供資源支撐來實(shí)現(xiàn)，但是在現(xiàn)實(shí)中這些需求很難得到有效滿足。根據(jù)工作需求資源模型（Job Demand Resource），良好的資源支持有助于提高員工工作積極性和主動性，減輕員工壓力.激發(fā)員工成長，提升員工工作滿意度，更好地解決工作中遇到的問題。21世紀(jì)初，多倫多大學(xué)教授埃蘭·薩克斯（Alan Saks）在結(jié)構(gòu)功能主義理論基礎(chǔ)上進(jìn)行了突破和創(chuàng)新，創(chuàng)立了社會化資源理論。該理論主要關(guān)注員工社會化適應(yīng)過程中所遇到的各種問題，并盡可能地為員工提供不同的資源類型，認(rèn)為組織是不斷動態(tài)發(fā)展的，只有在“組織為個人發(fā)展提供各種資源支撐，個人也積極適應(yīng)組織”的這種雙向互動過程中，才能最終實(shí)現(xiàn)雙方的共同發(fā)展。

根據(jù)社會化資源理論，大學(xué)圖書館要根據(jù)新館員的不同工作階段，提供有針對性的資源支持，通過資源優(yōu)化配置加快館員社會化步伐。入職前期是指圖書館與新館員簽訂勞動協(xié)議之后，為了讓館員更好地了解工作和生活環(huán)境，為其提供學(xué)校及圖書館有關(guān)的資料信息，例如學(xué)校和圖書館的管理制度、福利待遇、館員手冊和網(wǎng)址等。新館員入職后，首先要接受入職培訓(xùn)，幫助其盡快熟悉新的工作環(huán)境，例如參加就職典禮、各種會議和培訓(xùn)活動等。館員人職后一年內(nèi)也要接受不同的專業(yè)培訓(xùn)，這時候圖書館主要為館員提供各種工作所需及有利于促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展的社會資本資源，盡快建立起與職業(yè)有關(guān)的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。新館員工作滿一年后，圖書館要根據(jù)反饋對新館員工作進(jìn)行評價并做出相應(yīng)的表彰，例如召開表彰大會、慶祝活動，對館員過去一年來的工作給予肯定和認(rèn)可，之后再為其下一年度工作提供指引和規(guī)劃，引導(dǎo)其職業(yè)向縱深發(fā)展，并持續(xù)提供各種支持。

3 美國大學(xué)圖書館新館員培訓(xùn)模式的內(nèi)容

美國大學(xué)圖書館新館員四階段培訓(xùn)模式為處于不同階段的新館員提供有針對性的資源支持（表1）。

3.1 入職前期的資源支持促進(jìn)預(yù)期社會化

入職前期，新館員培訓(xùn)主要以支持預(yù)期社會化為主。圖書館與新館員已經(jīng)簽訂合同但是尚未正式進(jìn)入工作崗位的這段時間，就是館員入職前期。在這期間新館員對圖書館的認(rèn)識有限，他們對新的工作充滿了好奇和新鮮感，希望能夠盡快融入到這個新的工作環(huán)境，這個學(xué)習(xí)和熟悉了解的過程就是預(yù)期社會化的過程。預(yù)期社會化對新館員具有十分重要的影響，它是促進(jìn)新館員“首因效應(yīng)良好”的重要內(nèi)容，對新館員能否成功社會化起到?jīng)Q定性作用。如果大學(xué)圖書館管理者能夠高度重視，老館員能夠熱情幫助，這將會給新館員內(nèi)心帶來極大的鼓勵和振奮，進(jìn)而產(chǎn)生積極向上的情緒。相反，新館員將會對新工作產(chǎn)生嚴(yán)重的焦慮和擔(dān)憂。例如，阿姆赫斯特學(xué)院（Amherst College）圖書館在新館員入職前期，會為他們提供充分的資料和信息，同時安排專人為他們介紹新的環(huán)境和崗位情況，提前讓新館員感受到圖書館熱烈的歡迎氛圍。首先，學(xué)院圖書館會主動與剛簽訂勞動合同的新館員溝通，將學(xué)校及圖書館的宣傳資料（包含圖書館的歷史、現(xiàn)狀及價值追求）及館長熱情洋溢的歡迎辭等資料郵寄給他們，讓新館員盡可能多地了解未來工作單位的情況，鼓勵新館員調(diào)整好人職心態(tài)，提前做好適應(yīng)圖書館工作的準(zhǔn)備。其次，發(fā)放新館員手冊。手冊內(nèi)容主要是圖書館政策、管理制度、崗位要求、行為規(guī)范以及圖書館對新館員的期望等，這是每一位新館員需要認(rèn)真履行的制度。通過學(xué)習(xí)手冊，新館員可以對自身工作使命、權(quán)責(zé)和職業(yè)倫理等有一個清晰全面的了解。最后，新館員正式人職前，圖書館館長會組織新館員及其家屬參加燒烤聚會，歡迎他們的加入。

3.2 入職初期的培訓(xùn)

新館員入職之初，不僅要掌握相應(yīng)崗位的工作技能和方法，更需要精神上的激勵和引導(dǎo)。因此，大學(xué)圖書館要結(jié)合新館員真實(shí)需求，從以下幾個方面做好支持：（1）做好崗前培訓(xùn)和教育，幫助新館員盡快掌握工作所需的技能和方法；熟悉工作環(huán)境及相關(guān)的機(jī)構(gòu)、部門和人員。（2）加快引導(dǎo)新館員社會化進(jìn)程，幫助他們搜集與工作有關(guān)的信息；了解并熟悉同事，建立融洽的人際關(guān)系。此外，圖書館還要引導(dǎo)新館員發(fā)揮主觀能動性，采取有效的激勵措施推動新館員積極融人到新的工作環(huán)境當(dāng)中，不斷提高其社會化水平。（3）指定專人負(fù)責(zé)指導(dǎo)新館員。有學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn)，如果配置專人負(fù)責(zé)新員工入職指導(dǎo)，將會顯著提高其社會化效果，而且與同事建立了良好關(guān)系的新員工更能夠快速適應(yīng)和融人新的工作環(huán)境當(dāng)中。例如，美國愛荷華大學(xué)（The Uni-versity of Iowa）圖書館制定了新館員入職初期的培訓(xùn)方案，其主要內(nèi)容包括：（1）新館員報(bào)到日，圖書館會最大程度地表現(xiàn)出熱烈歡迎的態(tài)度，同時指定專人幫助新館員辦理人職手續(xù)。（2）發(fā)放事務(wù)導(dǎo)航和學(xué)校地圖，組織新館員參觀交流。（3）學(xué)校開學(xué)后，組織為期3天的新館員集體培訓(xùn)，介紹新館員工作、學(xué)校及圖書館政策等，同時做好館員薪酬福利政策、人事管理制度的宣傳，邀請新館員家屬參與健康計(jì)劃。最后要求全體館員參與新館員入職典禮。（4）開設(shè)新館員咨詢服務(wù)熱線，為其提供各種指導(dǎo)和幫助，及時解決新館員人職后遇到的工作和生活問題。（5）新館員可以在指定網(wǎng)站上了解工作紀(jì)律、求助方式、工作資源、通訊錄等信息。（6）幫助新館員更好地了解并學(xué)會使用“職員幫助項(xiàng)目”（Staff Assis-tance Programs）。該項(xiàng)目致力于為新教工和家屬提供無償幫助和咨詢服務(wù)，用以解決他們的后顧之憂.促使他們更好地投入到工作當(dāng)中去。

3.3 入職一年內(nèi)的培訓(xùn)

通過開展職業(yè)培訓(xùn)，能夠有效提高館員職業(yè)素質(zhì)和崗位勝任力，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。培訓(xùn)的主要目的是為新館員提供參加新工作所需的各種資源，例如職業(yè)資源和社會資本資源。向新館員提供社會資本資源能幫助其有效化解工作中遇到的各種利益關(guān)系，妥善處理好各種矛盾沖突，掌握有效的溝通手段和個人學(xué)習(xí)發(fā)展策略。個人對新館員的指導(dǎo)和幫助相對有限.組織可以發(fā)揮統(tǒng)籌作用，幫助館員建立完善的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。有效的社會化可以促使新館員更快適應(yīng)組織工作環(huán)境，轉(zhuǎn)變成組織的“內(nèi)部人”。一般來說，社會資本資源主要包括社會化活動、領(lǐng)導(dǎo)支持以及關(guān)系資源。良好的社會關(guān)系有助于促進(jìn)新館員的社會化發(fā)展，通過參與組織舉辦的各種社會活動，可以加快融入組織人際圈子。同時，領(lǐng)導(dǎo)支持對新館員社會化轉(zhuǎn)化效果有重大影響，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)在組織內(nèi)有較高的威信，能夠在新館員工作任務(wù)協(xié)調(diào)、發(fā)展機(jī)會、待遇、資源、信息等方面起到?jīng)Q定性的影響。此外，圖書館要制定明確的新館員工作指引和計(jì)劃.及時肯定和認(rèn)可新館員的工作成績。有學(xué)者發(fā)現(xiàn).及時給予肯定和表揚(yáng)能夠提高新館員工作的積極性和主動性，良好的工作計(jì)劃和職業(yè)規(guī)劃能夠提升館員工作的滿意度和產(chǎn)出。

以美國韋恩州立大學(xué)（Wayne State Universi-ty）圖書館為例，該館在新館員的正式培訓(xùn)中為新館員提供以下兩種資源支持：

社會資本資源支持。圖書館通過組織開展各種活動，加強(qiáng)新館員與學(xué)校及圖書館各部門及人員之間的互動，盡快建立工作上的關(guān)系。首先，在新學(xué)期開學(xué)半月后，圖書館會組織新館員參與集體午餐，探討如何適應(yīng)圖書館工作及生活環(huán)境，討論業(yè)務(wù)問題等。此后，每隔一段時間就會舉辦各種聚會活動，聚會主題和形式十分多樣，例如演講會、舞會、酒會、觀看賽事等，促進(jìn)新館員與其他同事的溝通，建立和完善內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)。同時，學(xué)?；驁D書館會不定期向新館員發(fā)放各種門票，讓其與家人共同觀看各類型文體比賽等。其次，依托互聯(lián)網(wǎng)建立虛擬社區(qū)。通過登錄校園網(wǎng)，新館員與其他師生進(jìn)行溝通和互動，探討工作和生活問題。第三，圖書館提供專門經(jīng)費(fèi)，促進(jìn)新館員與讀者、指導(dǎo)館員關(guān)系的發(fā)展。每年圖書館都會舉辦新館員見面會，讓其與學(xué)生面對面地接觸，同時新館員還可以隨機(jī)挑選幾名大學(xué)生在學(xué)校食堂免費(fèi)就餐。第四，安排指導(dǎo)館員是新館員培訓(xùn)的有效途徑。指導(dǎo)館員通常從圖書館內(nèi)部或者外部選任，根據(jù)實(shí)際情況靈活設(shè)置指導(dǎo)期限和指導(dǎo)方式。內(nèi)部指導(dǎo)指的是圖書館內(nèi)部建立的規(guī)范的指導(dǎo)制度，例如學(xué)習(xí)共同體、指導(dǎo)課程、專業(yè)協(xié)同等；外部指導(dǎo)是指從圖書館外部邀請專業(yè)技術(shù)人才擔(dān)任指導(dǎo)員，為館員提供職業(yè)指導(dǎo)和咨詢。最后，圖書館領(lǐng)導(dǎo)十分重視新館員的成長，每年館領(lǐng)導(dǎo)都會與新館員們談心，了解他們工作中的問題或職業(yè)發(fā)展問題。此外，圖書館還會組織不同圖書館之間的學(xué)術(shù)聯(lián)誼活動，為新館員提供業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的機(jī)會。

工作資本資源支持。圖書館為新館員培訓(xùn)編制了專門的資源清單，要求對應(yīng)責(zé)任人逐項(xiàng)落實(shí)這些支持項(xiàng)目。首先，為新館員提供基本的工作資源。報(bào)到第一天，圖書館就會將辦公桌椅、電腦、相關(guān)數(shù)據(jù)庫的賬號密碼、郵箱、電話等配置給新館員。同時根據(jù)具體工作崗位需要，提供專業(yè)性的辦公設(shè)備和耗材，甚至印制名片、發(fā)放制服以及工牌等；告知新館員工作休息時間安排、休假制度等。其次，提供信息化支持和培訓(xùn)，為館員提供電子資源和電子設(shè)備等，例如網(wǎng)絡(luò)資源、電子郵箱、音視頻設(shè)備、存儲工具等，同時提供圖書館ILS系統(tǒng)培訓(xùn)；圖書館業(yè)務(wù)相關(guān)軟件和工具的培訓(xùn)等。第三，新館員可以利用學(xué)?；驁D書館的資源如統(tǒng)計(jì)中心、信息中心等機(jī)構(gòu)開展工作。第四，提供工作技能專項(xiàng)培訓(xùn)。主要以研討會的形式開展，為新館員提供思考、總結(jié)、討論和實(shí)踐的機(jī)會。最后，提供專家指導(dǎo)和咨詢服務(wù)。聘請專家為新館員提供專業(yè)技術(shù)咨詢和指導(dǎo)，例如業(yè)務(wù)指導(dǎo)、服務(wù)創(chuàng)新、工作評價、技術(shù)方案優(yōu)化等，以促進(jìn)館員專業(yè)技術(shù)水平的提高。

3.4 培訓(xùn)結(jié)束后的回訪與反饋

新館員培訓(xùn)管理部門要做好后期跟蹤工作，與完成正式培訓(xùn)的館員保持密切的溝通和互動，了解館員對培訓(xùn)工作的意見和建議，并以此作為改進(jìn)館員培訓(xùn)的依據(jù)，同時繼續(xù)為他們提供需要的幫助。反饋和評價機(jī)制可以找出新館員培訓(xùn)工作中存在的問題.進(jìn)而及時改進(jìn)和完善，提高培訓(xùn)效率。

例如，阿姆赫斯特學(xué)院圖書館每完成一次培訓(xùn)活動后，都要對館員進(jìn)行后續(xù)跟蹤，了解其對培訓(xùn)的看法、培訓(xùn)效果、資源支持的力度以及需要改進(jìn)的地方，并根據(jù)收集到的反饋信息和意見，對當(dāng)前和下一階段培訓(xùn)工作進(jìn)行改善。圖書館會定期向新館員發(fā)送電子郵件，更新培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)內(nèi)容，印發(fā)培訓(xùn)簡報(bào)抄送到新館員任職部門，以發(fā)動相關(guān)業(yè)務(wù)部門積極參與到館員培訓(xùn)工作當(dāng)中。一學(xué)期末，圖書館會對本學(xué)期新館員培訓(xùn)工作進(jìn)行總結(jié)評價，新館員也可以充分發(fā)表個人對工作和生活的看法，與領(lǐng)導(dǎo)、同事探討工作中遇到的問題及解決方式，同時組織一次午餐會探討下一學(xué)期工作計(jì)劃。為期一年的館員培訓(xùn)結(jié)束后，圖書館會組織周年活動，對表現(xiàn)突出的新館員給予表彰，并與他們充分交流，探討業(yè)務(wù)工作和個人專業(yè)發(fā)展，勉勵他們不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步。本輪培訓(xùn)完成后，圖書館仍然會與館員保持郵件溝通，了解他們對培訓(xùn)工作、圖書館相關(guān)政策和制度的看法和意見.并隨時為他們提供指導(dǎo)和幫助。

除此之外，圖書館還會針對新館員良好的工作表現(xiàn)，給予特定的表彰和鼓勵，比如圖書館會將新館員過去一年來取得的工作成績，以書面形式發(fā)給其家人，讓其親屬共同分享，以提高新館員工作的成就感。同時，新館員還可以在圖書館提供的禮品清單中選擇自己想要的獎品。阿姆赫斯特學(xué)院圖書館制定的四階段館員培訓(xùn)模式有效提高了新館員培訓(xùn)效果，為該館的可持續(xù)發(fā)展提供了有力支持。

新館員社會化四階段培訓(xùn)模式中，從人職前期的預(yù)期社會化到培訓(xùn)完成，再到后期的跟蹤與反饋，每一個階段和環(huán)節(jié)都有切實(shí)可行的行為和方案，具有很高的實(shí)用性和有效性。我國大學(xué)圖書館可以依據(jù)該模式，結(jié)合自身實(shí)際情況制定有針對性的新館員培訓(xùn)方案。

4 美國大學(xué)圖書館新館員培訓(xùn)模式的實(shí)施及評價

4.1 四階段培訓(xùn)模式的主要特征和優(yōu)勢

大學(xué)圖書館新館員四階段培訓(xùn)模式是在傳統(tǒng)館員培訓(xùn)模式基礎(chǔ)上的重要轉(zhuǎn)型。首先，四階段培訓(xùn)模式基于社會化資源理論建立了更加完善、系統(tǒng)、嚴(yán)密的培訓(xùn)體系，為原本散亂無章的新館員培訓(xùn)提供了一個科學(xué)的操作指引，有效提高了館員社會化實(shí)踐的效果。其次，四階段培訓(xùn)模式編制了一套完善的培訓(xùn)清單，圖書館可以針對新館員職業(yè)發(fā)展階段的不同特點(diǎn)提供有效的資源支持，既保證了培訓(xùn)效果又節(jié)省了成本。再次，四階段培訓(xùn)模式具有評價功能，培訓(xùn)主管部門可以根據(jù)模式中不同維度的資源來科學(xué)評價新館員培訓(xùn)工作。最后，四階段培訓(xùn)模式突破了傳統(tǒng)培訓(xùn)模式的局限性，從新館員實(shí)際需求出發(fā)來制定培訓(xùn)方案，這種人性化培訓(xùn)方式體現(xiàn)了新館員的主體性，提高了新館員的職業(yè)認(rèn)同和歸屬感，有利于加速新館員的角色轉(zhuǎn)化。

4.2 新館員培訓(xùn)實(shí)施過程中的問題

首先，四階段培訓(xùn)模式中17個不同維度的資源具有不同的社會化效果，而哪些社會化資源最有利于館員職業(yè)發(fā)展，哪些資源最有助于提升培訓(xùn)效果等尚未得到明確的實(shí)踐檢驗(yàn)。因此，如何制定更為科學(xué)合理的培訓(xùn)方案和資源支撐計(jì)劃存在諸多挑戰(zhàn)。其次，在開展培訓(xùn)過程中，部分大學(xué)圖書館為了保證資源的豐富和全面，羅列出了大量的社會化資源，而這些資源更多地體現(xiàn)了館方的意志，這對于規(guī)模較大的圖書館來說，新館員尚可根據(jù)白身需要靈活選擇，而對于新館員人數(shù)較少的大學(xué)圖書館來說，很容易導(dǎo)致資源的浪費(fèi)。

4.3 需要強(qiáng)調(diào)的事項(xiàng)

首先，大學(xué)圖書館要根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)及自身特征為新館員提供資源支持。例如研究型大學(xué)圖書館，要圍繞如何加強(qiáng)科研支撐來選擇社會化資源，而應(yīng)用型大學(xué)圖書館則要在如何支持教學(xué)和實(shí)踐方面做好資源支持。其次，大學(xué)圖書館要根據(jù)自身發(fā)展的階段，在不同的時機(jī)，提供差異性的資源支持。最后，大學(xué)圖書館要了解新館員個性化的培訓(xùn)需求，掌握他們不同階段的不同資源需求，采用靈活的支持方式，為他們提供最需要的資源。

5 對我國大學(xué)圖書館的啟示

近年來，隨著國內(nèi)大學(xué)招生規(guī)模不斷擴(kuò)大，圖書館新館員人數(shù)也在相應(yīng)增長，但是由于門檻較低，入職的新館員素質(zhì)參差不齊，許多新館員對圖書館工作認(rèn)識不足，很多人并沒有經(jīng)過系統(tǒng)的圖書館學(xué)專業(yè)訓(xùn)練，相關(guān)工作技能缺失。當(dāng)前，大學(xué)圖書館雖然會舉行各種館員人職培訓(xùn)活動，但是這項(xiàng)工作并沒有形成制度，職業(yè)培訓(xùn)隨意性、盲目性較大，缺乏科學(xué)性、穩(wěn)定性和系統(tǒng)性，無法保證培訓(xùn)效果。美國大學(xué)圖書館新館員社會化四階段模式雖然還有諸多亟待改善的地方，但我們還是可以從中看到圖書館對新館員的真切關(guān)懷，這種模式從館員實(shí)際需求出發(fā).為其提供全方位細(xì)心周到靈活的培訓(xùn)指導(dǎo)，不僅幫助其盡快適應(yīng)和融入了圖書館，更激發(fā)了新館員的職業(yè)自信和職業(yè)承諾。國內(nèi)大學(xué)圖書館可以對美國大學(xué)新館員四階段培訓(xùn)模式進(jìn)行辯證性的分析，吸取精華為我國新館員培訓(xùn)提供有益的指導(dǎo)和參考。

首先，要正確認(rèn)識到入職前新館員預(yù)期社會化的重要性。國內(nèi)大學(xué)圖書館招聘工作完成后，很少會主動開展新館員的預(yù)期社會化活動。借鑒美國大學(xué)圖書館社會化四階段模式經(jīng)驗(yàn)，國內(nèi)大學(xué)圖書館在招聘結(jié)束后，可以第一時間為新館員提供相應(yīng)的資源，比如學(xué)校和圖書館的宣傳材料，相關(guān)政策和制度等，讓其更好地了解工作背景。其次，在新館員入職初期，為其提供充分的職業(yè)教育資源。國內(nèi)新館員入職教育主要通過舉辦講座、報(bào)告會的形式開展，圖書館或各部門對新館員將來的工作進(jìn)行介紹和說明，這種培訓(xùn)方式過于寬泛、缺乏針對性，培訓(xùn)效果無法保障。國內(nèi)大學(xué)圖書館要有針對性地開展新館員人職培訓(xùn)，為館員提供契合自身的指導(dǎo)和幫助。例如制定正式的入職培訓(xùn)制度和培訓(xùn)方案；鼓勵新館員主動請教老館員，并為其指定“職業(yè)導(dǎo)師”；明晰館領(lǐng)導(dǎo)在新館員培訓(xùn)中的分工和責(zé)任等。再次，加強(qiáng)在職業(yè)務(wù)培訓(xùn).提供充分的資源支持。目前，國內(nèi)大學(xué)圖書館的通行做法是，新館員入職后舉行為期一至兩周的統(tǒng)一人職培訓(xùn)，這種培訓(xùn)工作內(nèi)容單一，不夠靈活，無法滿足不同館員的培訓(xùn)需求。美國大學(xué)圖書館新館員四階段培訓(xùn)模式根據(jù)具體工作崗位，制定有針對性的培訓(xùn)方案，館員入職后不同階段接受不同的培訓(xùn)，有效克服了針對性不強(qiáng)、缺乏系統(tǒng)性的問題。因此，國內(nèi)大學(xué)圖書館要對館員培訓(xùn)需求進(jìn)行充分調(diào)研，編制培訓(xùn)項(xiàng)目清單和資源清單，逐個實(shí)施，同時增加培訓(xùn)的時間。最后，要積極搜集館員培訓(xùn)的反饋信息，為新館員持續(xù)提供所需資源。國內(nèi)大學(xué)圖書館新館員入職培訓(xùn)結(jié)束后，通常不會再安排后續(xù)的跟蹤。參照美國經(jīng)驗(yàn)，我國大學(xué)人事部門與圖書館需積極搜集培訓(xùn)相關(guān)數(shù)據(jù)，做好館員培訓(xùn)后的跟蹤評價工作，同時，有條件的高?？赏ㄟ^設(shè)置培訓(xùn)基金為館員提供更高層次的培訓(xùn)。

值得強(qiáng)調(diào)的是，大學(xué)圖書館新館員入職后，也需要積極主動地促進(jìn)自身的社會化。首先，新館員要加強(qiáng)與他人的溝通合作，主動向老館員學(xué)習(xí)，并做好自我行為的規(guī)范。同時要盡量避免消極的自我評價，虛心接受他人的批評并不斷改正。其次，新館員要經(jīng)常瀏覽學(xué)術(shù)期刊或?qū)I(yè)網(wǎng)站，盡快了解圖書館行業(yè)的特點(diǎn)和動態(tài)，盡量高效高質(zhì)地完成工作。再次，新館員剛開始承擔(dān)的工作任務(wù)雖然比較簡單，但是要積極參加業(yè)務(wù)討論會，努力提升自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。總而言之，一方面圖書館要幫助新館員盡快熟悉崗位工作，提高工作認(rèn)同感和自信心，另一方面新館員也要積極承擔(dān)更多的自我發(fā)展責(zé)任。

美國大學(xué)圖書館新館員四階段培訓(xùn)模式融合了社會化資源理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)新館員不同職業(yè)發(fā)展階段制定了相應(yīng)的培訓(xùn)方案、提供不同的資源支持，能夠有效滿足館員職業(yè)發(fā)展需要，為新館員的成功社會化提供了堅(jiān)實(shí)保障。但是如何針對不同的新館員群體，識別出他們最需要和最有效的資源，以及如何最大化資源的社會化產(chǎn)出，尚需進(jìn)一步研究。