以文化認同引領(lǐng)縣域基礎(chǔ)教育研究機構(gòu)現(xiàn)代化管理 的實踐研究

桂建華　楊亮

摘 要：文化因素是管理過程中無形但活躍的因素，通過提煉縣域基礎(chǔ)教育研究機構(gòu)的自身文化，搭建相關(guān)的支持系統(tǒng)，促進集體文化心理傾向的正向發(fā)展，實現(xiàn)本組織內(nèi)的文化認同，從而推進管理條件、管理過程和管理結(jié)果的有效達成，推進縣域基礎(chǔ)教育研究機構(gòu)現(xiàn)代化管理水平的提高。

黨的十九大開啟了全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家新征程，也對教育給予更多的期盼， “建設(shè)教育強國是中華民族偉大復興的基礎(chǔ)工程，必須把教育事業(yè)放在優(yōu)先位置，深化教育改革，加快教育現(xiàn)代化，辦人民滿意的教育?！薄艾F(xiàn)代化”一再成為黨和國家事業(yè)發(fā)展重要目標，加快教育現(xiàn)代化的進程，推動解決教育發(fā)展過程中不平衡、不充分的問題，促進教育更公平、更優(yōu)質(zhì)，成為教育領(lǐng)域改革的主要矛盾。教師隊伍質(zhì)量是優(yōu)質(zhì)教育的關(guān)鍵因素之一。在現(xiàn)行基礎(chǔ)教育教學研究制度下，教學研究員（以下簡稱“教研員”）對促進教師的專業(yè)發(fā)展水平發(fā)揮了重要作用。在新的歷史條件下，隨著課程改革的不斷推進、“互聯(lián)網(wǎng)+教育”的蓬勃興起，中小學教師的學歷水平不斷提高，再加上我國基礎(chǔ)教育管理“以縣為主”，因此，優(yōu)化縣域基礎(chǔ)教育研究機構(gòu)的現(xiàn)代化管理顯得刻不容緩。

本文以剖析當前文化認同引領(lǐng)縣域基礎(chǔ)教育研究機構(gòu)現(xiàn)代化管理中的問題和挑戰(zhàn)，并以廣州市越秀區(qū)教師進修學?！靶藜哼_人”文化治校模式為例，以期探索提升該類機構(gòu)現(xiàn)代化管理水平的路徑和方法。

一、縣域基礎(chǔ)教育研究機構(gòu)教研員的現(xiàn)實處境

現(xiàn)代化說到底是人的現(xiàn)代化。作為縣域基礎(chǔ)教育研究機構(gòu)的主體——教研員的現(xiàn)實處境，是反映管理工作目標和方向的主要矛盾，也就是說解決教研員自身的身心困境是激發(fā)縣域基礎(chǔ)教育研究機構(gòu)活動最重要的環(huán)節(jié)?？偟膩砜矗h（區(qū)）教研員的工作境遇主要是存在四大沖突。

（一）工作要求的“松”和“緊”

教研員大致面對四類日常工作：一是教學研究。領(lǐng)會黨的教育方針和政策、鉆研課程標準和教材教法，梳理相關(guān)理論知識和前沿話題，深入研究課程的設(shè)置和開展；二是學校調(diào)研。經(jīng)常地、系統(tǒng)地到各學校檢查和調(diào)研，發(fā)現(xiàn)學校、教師的困難，給出相關(guān)的支持，幫助學校改進教學，同時也為教育行政部門決策提供依據(jù)；三是教學評價。把握課改的方向，研究試題的命制，用更科學有效的題對區(qū)域管轄范圍類的學校進行教學質(zhì)量的檢測和評價，推動課堂教學的優(yōu)化。四是課題研究。在工作的過程中發(fā)現(xiàn)一般性的、突出的問題和矛盾，將其上升到理論的高度，進行課題研究，并以此為抓手，整合區(qū)域的學科教學研究工作。

這四項工作內(nèi)容對教師的要求是相當高的，沒有所謂的“完成式”，只有永遠的“進行時”。對于剛剛由教師轉(zhuǎn)型的教研員來講，沒有三到五年的修煉，是很難比較好地開展以上工作。所以，教研員的每次發(fā)言、組織的每場活動、命制的每一道試題，發(fā)現(xiàn)課題研究的方向沒有相關(guān)教材，不是按圖索驥，而是“臺上一分鐘，臺下十年功”的外顯。

大部分教研員都是從學校教師中選拔出來的，很多教研員也退出了教學一線，沒有了具體的教學班，也遠離了以往按部就班的日常教學管理工作。工作量已不是像以往帶幾個班、上幾節(jié)課來考量。這些因素把教研員都打造成“外松內(nèi)緊型”，表面上不知道他們每天忙什么，而每次“亮活”時他們都經(jīng)得起各類成人的挑剔眼光。

（二）組織歸屬的“有”和“無”

縣域基礎(chǔ)教育研究機構(gòu)成立于中華人民共和國成立初期，結(jié)合當時具體情況，也借鑒了當時蘇聯(lián)教學研究的經(jīng)驗，分別在省、地、縣三級設(shè)立教研機構(gòu)，作為同級教育行政部門的助手，主要負責地區(qū)范圍內(nèi)的部分教學管理和教學指導。這種模式基本沿用至今，在組織上要接受同級教育行政部門的領(lǐng)導，在專業(yè)上又受到上級教學研究機構(gòu)的指導。如果本單位的內(nèi)部管理松散，很容易對單位成員的組織歸屬感造成比較大的沖擊。

現(xiàn)實中，每個教研員在日常工作中獨當一面，負責本區(qū)域?qū)W科的相關(guān)工作，單位的教研員之間沒有太多的協(xié)同合作，經(jīng)常是“各忙各的”。如果單位成員少，交流討論還能充分；如果成員多，同事之間一般是在開會的時候點個頭、照個面。受專業(yè)性要求比較高的影響，學科的話題容易交流和被理解，縣域間的教研員情感關(guān)系更親密。長此以往，必將影響成員對本單位組織的歸屬感，也會使得成員在重大問題上從集體利益考慮，以大局為重的正確思想觀念逐步淡化。

（三）自我實現(xiàn)的“高”與“低”

20世紀80年代，是教研室發(fā)展最好的時期。教研室和教研員在教師當中很有威信。當時大環(huán)境對教學抓得緊，很多教師不知道自己教學問題出在哪里，也不知如何提高自己的教學水平。當時教研室的教研員都是一些有經(jīng)驗的優(yōu)秀教師——從各個學校抽調(diào)上來的，一聽課就能夠提出非常有針對性的、非常有幫助的意見，所以受到基層學校的歡迎。

目前的縣域教研員選拔的路徑更為豐富，但還是以一線優(yōu)秀的教師為主，這使得大部分教研員主要還是依托自己以往的教學經(jīng)驗來開展日后的工作。但我們的教育的大環(huán)境已經(jīng)發(fā)生很大的改變，教師的學歷水平不斷提高，各種學習的渠道不斷拓寬，個性化的需求不斷增多，時代對教學方式不斷提出新的要求，這些都對教研員隊伍提出新的考驗。

教研員在做教師時也是非常優(yōu)秀的，很多都受到學生的歡迎、家長的認可、學校的重視，應該說當自己的付出和努力受到其他方面的接受和肯定時，是更容易收獲快樂和幸福的。但成為教研員后，其工作的任務和對象發(fā)生變化，一些創(chuàng)造性的工作容易陷入“公說公有理，婆說婆有理”的僵局，同時一些言論也容易被“斷章取義”，從而影響工作效果和認可程度。這對于教研員的心理承受能力和工作效能都是比較大的考驗。

（四）個人追求的“同”與“異”

一個組織合理的年齡結(jié)構(gòu)是非常重要的，老、中、青的配比在一定程度上決定了單位的生機和活力。正因為能從事教研員工作的多半都是經(jīng)驗豐富的教師，所以他們的年齡總體上是偏高的?？鬃釉弧八氖换蟆?，對這句話的理解更傾向于人到了四十歲這個年齡，很多東西都已經(jīng)看淡、看開、放下了，對周圍的事物更多是求“安”求“穩(wěn)”。從教師轉(zhuǎn)型到教研員，很多人更愿意選擇按部就班地開展工作，所以有人戲稱“教師進修學?！睂嶋H上是“教師退休學?！?。

時代的發(fā)展飛速向前，科技革命日新月異，人工智能開啟了人類探索世界新的一頁。一個個全新的概念從一個個設(shè)想到實驗到現(xiàn)實，來得迅速猛烈，出乎人們的意料，也給人帶來困擾和顧慮。這意味著時代對人才的需求由原來的“知識+技能”轉(zhuǎn)變?yōu)椤八枷?創(chuàng)造”，教育需要對“培養(yǎng)什么樣的人”進行重新的定位和思考，教育變革在這輪社會轉(zhuǎn)型中變得至關(guān)重要。縣域基礎(chǔ)教育研究機構(gòu)在多大程度上能凝聚更多的創(chuàng)新型人才，接納更多的異質(zhì)型人才，決定了本機構(gòu)在接下來的教育改革中能走多遠。

二、文化認同推動現(xiàn)代化管理的理論依據(jù)

現(xiàn)代化是指一國、一民族、一地區(qū)按照、反映、對比人類社會歷史發(fā)展規(guī)律大勢在現(xiàn)代所達到的水平。18世紀以來，現(xiàn)代化逐步成為一個世界性的現(xiàn)象，人們不斷在追逐“成為現(xiàn)代的、滿足現(xiàn)代的需要”這一時代潮流，它代表著一種文明的進步，反映著人們的盼望和要求。十八屆三中全會上習近平總書記提出“推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化”，讓我們將對現(xiàn)代化物質(zhì)層面的追求提升到健全制度、挖掘文化、滿足人的全面發(fā)展的多層次、多方面的目標上來。

馬克思認為：“全部社會生活在本質(zhì)上是實踐的?！惫芾矸绞皆诒举|(zhì)上是反映著社會關(guān)系的狀況。傳統(tǒng)社會的社會關(guān)系本質(zhì)特征是以“統(tǒng)治和服從”為內(nèi)容，現(xiàn)代社會的社會關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙晕锏囊蕾囆詾榛A(chǔ)的人的獨立性”，并在這種獨立性的基礎(chǔ)上“形成普遍的社會物質(zhì)變換、全面的關(guān)系、多方面的需求以及全面的能力的體系?！睆倪@個角度上看，人與人之間的權(quán)利的平等性是現(xiàn)代化管理面臨的實踐基礎(chǔ)。

文化認同推動現(xiàn)代化管理過程中滋養(yǎng)、教化等動態(tài)價值的生成。馬克思認為：“理論一經(jīng)被群眾掌握，也會變成物質(zhì)力量?！蔽幕侨藗冊趯嵺`中形成并發(fā)展的，也在實踐中享用和彰顯文化，人們的言行舉止、社會行為都可以反映出其精神世界和精神生活?；赝麣v史，在歷次重大社會變革中，文化因素始終活躍其中，它既可以成為時代進步的助推器，激發(fā)出強大的動力，也可能作為一種落后與守舊勢力，成為阻礙變革的沉重絆腳石。

黨的十八大以來，習近平總書記多次強調(diào)：“牢固樹立中國特色社會主義道路自信、理論自信、制度自信、文化自信?！倍幕孕诺幕A(chǔ)就是文化認同，它是指一個共同體中不同的人基于維持群體秩序而共有的一種“集體文化心理傾向”，這不是說出來的“認同”，而是由于長期的文化熏陶，在多數(shù)人心中積淀下來的具有潛意識性的集體心理認同，是一個集體凝聚力和向心力的重要來源。一個單位、一個集體的文化作為這群人共同實踐活動的心理表征，集中體現(xiàn)和反映了這群人的實踐過程和情感經(jīng)歷。費孝通認為：“文化自覺只是指生活在一定文化中的人對其文化有‘自知之明，明白它的來歷、形成過程，所具有的特色和它發(fā)展的趨向?！边@說明，挖掘和提煉一個單位在改造世界、改造自身過程中所蘊含的文化創(chuàng)造和精神生產(chǎn)的特質(zhì)和內(nèi)核，不僅能尊重團隊成員的個體貢獻，增強其自覺意識，發(fā)揮其主動性，也能推動該文化促進團隊成員達成共識，匯聚力量，邁向進步的基礎(chǔ)和動力。

文化認同推動現(xiàn)代化管理過程中“內(nèi)化于心、外化于行”自覺行動的養(yǎng)成。在團體中形成和發(fā)展過程中逐漸生長而長期沉淀被團隊認同的思想理念，又會指導、規(guī)范團隊成員的行為和思想，使之成為具有持久生命力的團隊靈魂。這種文化理念的傳播和擴散有助于形成遵紀守法的社會交往秩序，在理性反思中由自我約束走向“自為”常態(tài)，從而上升至持之以恒的文化自覺。正如哈耶克認為：“在一個傳統(tǒng)和慣例使人們的行為在很大程度上都可以預期的社會中，國家的強制力可以降低到最低限度?！蔽幕J同促使成員將觀念形態(tài)的理念轉(zhuǎn)化為實踐自覺，有效推動團隊的現(xiàn)代化管理水平。

三、以文化認同引領(lǐng)縣域基礎(chǔ)教育研究機構(gòu)現(xiàn)代化管理的實踐

在中國特色社會主義進入新時代這一歷史條件下，怎樣更好地調(diào)動縣域教研員的積極性，激發(fā)他們的潛能，增強他們的創(chuàng)造力，提升他們的歸屬感和榮譽感，提升這類機構(gòu)現(xiàn)代化管理成為重要課題。

廣州市越秀區(qū)教師進修學校在新的時代背景下，立足于解決教研員工作中的身心狀態(tài)，提煉“修己達人”的校園文化內(nèi)核，系統(tǒng)建構(gòu)“修”系列的培養(yǎng)機制，完善“達”方面的成長平臺，增進集體成員對單位文化的認同，不斷推動區(qū)教育研究機構(gòu)的管理帶來新的思考。

（一）“修己達人”校園文化內(nèi)核的提煉

越秀區(qū)教師進修學校是廣州市越秀區(qū)教育工作的主要專業(yè)機構(gòu)。學校立足區(qū)域的教學研究中心、課程發(fā)展中心、質(zhì)量監(jiān)控中心、科研管理中心、教師培訓中心的功能定位，通過教科培的“三位一體”的工作思路，十一年來在促進教師隊伍專業(yè)化發(fā)展和區(qū)域基礎(chǔ)教育教學均衡優(yōu)質(zhì)發(fā)展發(fā)揮著重要的助推作用。根據(jù)以“以人為本”的思想為指導，綜合考慮教研員工作的特點和使命、社會主義核心價值觀、中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化、時代精神四個維度，將學校的校園文化內(nèi)核提煉為“修己達人”。

一方面，“人的自由和全面發(fā)展”是“修己達人”的靈魂。

在馬克思看來，人首先是以自然人身份存在的，又是一個復雜漸進的過程。教研員的成長是建立在人的成長基礎(chǔ)之上，包括角色自我和個性自我的成長。他們的個性各種各樣需要協(xié)調(diào)，需求、動機千差萬別需要引導，態(tài)度明暗不同需要察覺，這都需要學校提煉校園文化時充分理解人性，重視人性管理的力量，通過價值引領(lǐng)，讓全體教師都沿著自身認同的價值探尋的道路前行，提高管理效率。

“修己達人”中的“己”是自我，“人”包括自我和他人。這里充分考慮到教研員當作為個體生命的需要和特點得到充分的理解和包容，才能更有效地激發(fā)成長的主動性和參與性；只有其當對其他生命的需要和特點得到充分的交流和碰撞，才能讓生命的互動有更多的體諒和成全。在這樣的良性互動中，精神分析學家弗洛伊德之結(jié)構(gòu)理論所提出的本我、自我和超我“三位一體”人格構(gòu)成，在通過對自我不斷修煉的過程中，協(xié)調(diào)本我和超我的矛盾和沖突，讓三者處在和諧統(tǒng)一的過程中。

另一方面，“修”和“達”反映的是文化建設(shè)的路徑和目標。

“修”是多義詞，“修己達人”中的“修”取自《孟子·盡心上》“夭壽不貳，修身以俟之，所以立命也?！币鉃樾奚眇B(yǎng)性。格拉西安的《智慧書》也提出一個真正有人格的人，是對事物至善至美地追求。而通往這個目的地，無外乎就是通過“修”來實現(xiàn)，表現(xiàn)在日常生活里就是德業(yè)兼修，擇善而從，博學于文，日日精進，并約之以禮。

具體來說，就是要做到：

第一，修德，德是修煉“仁”的過程，以德來修煉，才能有所得。“道德不倡，天下不寧?！钡赖職v來是人們修身養(yǎng)性、調(diào)節(jié)自我行為的工具，是完善自我乃至治國安邦的重要工具，對教研員來講，就是不斷提升個人的覺悟，讓自己的思想和社會主義核心價值觀、中華傳統(tǒng)美德、中國特色社會主義的法律法規(guī)相協(xié)調(diào)一致。

第二，修業(yè)，取自《周易·乾·文言》“君子進德修業(yè)”，意為“不斷推廣、擴大功業(yè)”。毛主席說：“一個時代有一個時代的主題，一代人有一代人的使命。”當前，人的現(xiàn)代化、人的發(fā)展對教育提出了更高的要求，要解決人民日益增長的全面發(fā)展、個性發(fā)展的需要和不平衡、不充分的教育發(fā)展之間的矛盾，必須加快教育現(xiàn)代化進程。

教師是一份價值感和獲得感兼具的職業(yè)，需要激發(fā)出個體不斷學習、充實和發(fā)展的動力和愿望。教研員的職業(yè)屬性還是教師，面對素質(zhì)越來越高的教師群體、互動越來越開放的學習環(huán)境，唯有堅定自身的理想信念，制訂更高位的發(fā)展愿景，搭建更多的通道和平臺，促使教研員們在單位的宏大愿景下，通過自我設(shè)計、自主發(fā)展，改善自身的工作效能。

第三，修身，身即身體，就是要重視自己的健康，并在行動上對自己的生活態(tài)度、工作態(tài)度有所節(jié)制。 “身體是革命的本錢。”關(guān)于健康的重要性大家都不否認，但一落到實際生活中，往往就是“生死有命，富貴在天”的表現(xiàn)。

把重視自己的身體和健康狀況，提到校園文化的高度對教研部門來講是非常重要的。教研員們的案頭工作多，聽課多，而且年齡都偏大，很多人都是一身的職業(yè)病，這里提到的“修身”能促進大家更好地認識健康，更多地關(guān)注現(xiàn)代的健康觀念，改變不良的生活方式和生活習慣，讓生命更健康，生活更幸福。

第四，修心，這里的“心”通“性”。 人性不是一個已成的、呆板的東西。古語云：“治天下者先治己，治己者先治心。”“心”是一個人世界觀、人生觀、價值觀的綜合反映，也是說什么話、做什么事的依據(jù)。中國傳統(tǒng)文化認為每個人都有一個向善的本能，比如孟子認為，“仁義禮智”發(fā)源于惻隱、羞惡、辭讓、是非四種感情，所有有悖于此的行為，都是讓一些雜念蒙蔽了自己的本心，所以需要經(jīng)常地省察自己的思想和言行。

縣域基礎(chǔ)教育研究機構(gòu)是與區(qū)域教師職業(yè)生涯息息相關(guān)的“重要組織”，而對應學科的教研員則是他們職業(yè)生涯的“重要他人”，一言一行反映出的思想境界、眼界視野、得失觀念、好惡立場會影響其他教師對其的判斷。教研員更像教師隊伍里的“公眾人物”，需時時牢記自己的使命，擺正自己的位置，堅持走好群眾路線，始終把區(qū)域基礎(chǔ)教育面臨的重點、難點放在心頭，并作出行之有效的推動。

“達”指的是實現(xiàn)、成全?！斑_”是“修己達人”的目的?？鬃釉疲骸凹河⒍⑷?，己欲達而達人?！蓖ㄟ^“達”讓蒙昧者收獲智慧，讓弱小者收獲成長，讓自身收獲快樂。通過“達”賦予教研員的責任不僅僅是為了學生、學校以及區(qū)域基礎(chǔ)教育的發(fā)展，還給了教師生命的另一面，即為了教師自己擁有更充實、更有意義、更有幸福感的生活，讓所有的生命在“達”的過程中得以成全和舒展，也讓教研員的工作使命得到淋漓盡致的體現(xiàn)。

（二）“修己達人”管理運行機制的建構(gòu)

好的理念一定要通過好的運行機制來達成。廣州市越秀區(qū)教師進修學校近十年來不斷探索助力教研員成長的機制、路徑、方式，逐漸構(gòu)建起“修”機制和“達”平臺兩套系統(tǒng)，讓“修己達人”的理念內(nèi)化于心、外化于行。“修”機制主要包括六個部分：培養(yǎng)核心團隊、完善培訓機制、優(yōu)化區(qū)域研修、加強項目合作、助力個人規(guī)劃、增加工會活動。培養(yǎng)核心團隊就是打造一個言行一致，共同愿景清晰的管理團隊（如圖1）。

1.“修”機制

培養(yǎng)核心團隊就是將單位的領(lǐng)導團隊往有著共同愿景且言行一致的方向推動。單位的領(lǐng)導成員一旦成為領(lǐng)導者，就不再是一名普通的員工，而是每位員工都會盯上的“大猩猩”，每個領(lǐng)導成員的一舉一動都會引起反應，傳達出“你是怎樣一個人，這是怎樣的一個團隊”的信號，這直接對單位的總要求和總目標形成重要的推動或阻礙作用。不斷強化“修己達人”的文化理念，將單位的總目標分解，在每次的行政辦公會議上討論具體目標的進展，每位項目負責人探討關(guān)于工作、學習、下屬等方面的話題。如“近期的目標達成怎樣？困難在哪？我的設(shè)想如何？我需要得到同伴哪些幫助？還可以怎樣做？”“我最近學習了什么？給大家可以推薦什么？”“我下屬最近的工作狀態(tài)如何？我給過哪些支持？大家對我的團隊有什么建議”讓話題圍繞著解決問題、學習提高、互助和諧方面探討，對明確單位的關(guān)鍵任務、形成和諧氛圍是有所裨益的。

完善培訓機制就是針對教研員各級各層的培訓需要，不斷優(yōu)化培訓的內(nèi)容和形式。教研員的專業(yè)發(fā)展也面臨階段性和差異性的矛盾。如建立師徒結(jié)對，縮短新的教研員的成長周期；推進系統(tǒng)內(nèi)部培訓，做到有主題、系列化、促反思；鼓勵個人建立培訓計劃，這是助力個人成長規(guī)劃重要的一部分，在不影響單位全局性工作的前提下，支持個人根據(jù)自己的發(fā)展水平和發(fā)展需要申請相關(guān)的培訓項目；構(gòu)建更廣闊的實踐性成長通道，比如派教研員去有領(lǐng)先水平的同類單位或?qū)W校跟崗學習，與高校的相關(guān)領(lǐng)域展開合作研究等。

優(yōu)化區(qū)域研訓就是不斷改善越秀區(qū)的“三聯(lián)六合”研訓模式，促使教師和教研員的共同發(fā)展。具體來說就是在空間上構(gòu)建區(qū)域、學區(qū)、學校上的聯(lián)動協(xié)作，創(chuàng)設(shè)“迭代”模式的優(yōu)質(zhì)課“六部曲”，實現(xiàn)教師教學研究活動的順利開展（如圖2）。

加強項目合作就是在本學校的組織管理中除了分部門、分科組的常規(guī)分類，也根據(jù)項目內(nèi)容的不同特點，以項目合作的方式，讓不同學科、不同學段的教研員有更多的機會了解和交流。比如跨學科聽課、研討；在推進STEM課程中不同學科教師的分工與協(xié)作；專題學習后面對面的小組交流和反思；“修己達人”校園建設(shè)中，基于個人意愿和單位總體統(tǒng)籌下分項目組的學習和實踐。

助力個人規(guī)劃就是建立教研員個人成長規(guī)劃檔案，不斷激發(fā)教研員向自己提出新要求，制訂新目標，督促自己學習和提高。針對自我的發(fā)展規(guī)劃，教研員要回答三個問題：第一，我在工作中最擅長什么，最不擅長什么？第二，什么工作讓我最有充實感？第三，我認為什么最有價值？讓教研員在個人的規(guī)劃里首先回答這三個問題，再基于這三個問題提出自己的發(fā)展愿景，單位領(lǐng)導層依據(jù)組織的總體目標，將不同類型的人放在不同的工作崗位上，促使每位成員找到工作的動力和樂趣，享受工作。

增加工會活動就是讓工會經(jīng)常性地、系列化地組織文體活動，加強教研員之間的聯(lián)絡(luò)，增強單位的凝聚力。廣州市越秀區(qū)教師進修學校工會不斷豐富活動形式，提升活動的品質(zhì)，讓單位更富生機活力。比如有知識類的活動，如養(yǎng)身講座、攝影講座、飲食均衡講座、心理問題疏導講座等；有拓展類的活動，如健身運動、爬山、參觀博物館等；有情感交流的活動，如每季度的集體生日會、生病住院的探訪、退休職工的慰問等；有系列化的校園節(jié)日，如健康節(jié)、讀書節(jié)、學術(shù)節(jié)等。事實證明，有效的工會活動對促進成員間的溝通和理解、增強活力、推進單位改革和發(fā)展的進程發(fā)揮了積極作用，也是對“修己達人”理念的生動詮釋。

2.“達”平臺

關(guān)于“達”平臺的六個方面其實就是處理好三個方面的矛盾：

第一，處理好繼承和發(fā)展之間的矛盾，營造創(chuàng)新土壤，鼓勵著書立說。關(guān)于創(chuàng)新的態(tài)度是構(gòu)建“達”平臺的核心和關(guān)鍵。建立起適應新課改的新規(guī)范，營造鼓勵創(chuàng)新、寬容犯錯的生態(tài)環(huán)境，讓教研員主動嘗試更新、更豐富的教研和培訓模式。一個教研員的綜合素養(yǎng)不高，沒有創(chuàng)新精神，那么這個區(qū)域的學科教師隊伍的綜合能力和創(chuàng)新意識也不可能得到提升。有兩個問題需要得到解決，一個是“能不能”的問題，這個指標在培訓體系完善的系統(tǒng)里可以得到有效的支持；更難的問題是“愿不愿”，這是涉及價值層面的問題，更多地需要價值的引領(lǐng)、開放的環(huán)境和相關(guān)的評價來配合。

第二，處理好“引進來”和“走出去”之間的矛盾，引入優(yōu)質(zhì)資源，參與各級競賽。深層次的教育改革正在步步推進，打通更多從內(nèi)部到外部的接口勢在必行。體現(xiàn)時代發(fā)展方向和現(xiàn)代精神追求的理念和做法，需要教研機構(gòu)更快地了解和貫通，以便讓更多的教研員參與到大政方針、法治精神、翻轉(zhuǎn)課堂、STEM課程、創(chuàng)客文化、校本課程設(shè)計與開發(fā)、培訓者培訓、觀課議課等這樣的綜合性的研究和學習，開拓和提升自我，再通過各級各類的平臺促進個體的發(fā)展。

第三，處理好“內(nèi)生”和“開拓”之間的關(guān)系，單位交流分享，區(qū)域典型示范。所有的管理設(shè)計都圍繞教研員的“成長”來開展，落腳點是成員之間的信任、理解和包容。教研員的發(fā)展也有層級，第一層級是專業(yè)知識，第二層級是專業(yè)素養(yǎng)，第三層級是綜合素養(yǎng)，前兩個層級是平時教研員自己都比較關(guān)注的，但沒有第三層級的跟進，教研員自身的發(fā)展會受限，也不利于營造和諧的校園文化。廣州市越秀區(qū)教師進修學校意在通過促進成員之間的交流和反思、溝通和融合，催生出更多符合越秀區(qū)教育區(qū)情的優(yōu)質(zhì)成果，這些成果能進一步肥沃越秀區(qū)的教育土壤，促進單位的和諧共進，實現(xiàn)“修己達人”文化理念。

（三）“修己達人”文化治校實施的效應

首先，“修己達人”文化治校為單位發(fā)展找到了“魂”。文化的合理提煉推動著文化的認同，匯聚成員的共識增進單位的生命力、創(chuàng)造力和凝聚力，成為維系單位各成員共同工作的精神紐帶，支撐單位不斷發(fā)展的精神支柱，推動單位不斷進取、不斷創(chuàng)新的精神動力。

其次，“修己達人”文化治校為單位成員找到了“家”。 “修己達人”文化的內(nèi)核的提取為成員價值觀的定位發(fā)揮積極的導向作用，成員間多方面的合作增進了對話和理解，多主題的活動為成員提供了不同情境下的交流和溝通、支持和幫助，更多感受到集體的溫度。

再次，“修己達人”文化治校為每個個體找到了“閃光點”?！靶藜哼_人”文化管理機制用開放的理念為教研員的成長和發(fā)展提供了更多的可能和機遇，更好地激發(fā)了教研員制訂自我發(fā)展的職業(yè)目標，點燃了教師的工作激情，發(fā)現(xiàn)個體中的特質(zhì)，從而尋求自身成長的持久的內(nèi)驅(qū)力。

最后，“修己達人”文化治校為團隊合作找到了“黏合劑”?！靶藜哼_人”文化管理的理念將縣域基礎(chǔ)教育研究機構(gòu)放在縣內(nèi)外更廣闊的視域下來建構(gòu)，試圖用“大格局”化解掉局域視角下的“小沖突”“小摩擦”，既體現(xiàn)了對教研員教育生命的關(guān)照，也散發(fā)著對現(xiàn)代教育價值的追求。

馬克思提出，國家教育的重要任務就是使每個社會成員“把個人的目的變成大家的目的，把粗野的本能變成道德的意向，把天然的獨立性變成精神的自由?！笨h域基礎(chǔ)教育研究機構(gòu)往往在促進縣域基礎(chǔ)教育發(fā)展中發(fā)揮著引擎的作用，加強對該類機構(gòu)文化的提煉和浸潤，實現(xiàn)文化認同，往往能兼顧管理過程中的管理條件、管理過程、管理結(jié)果，推動個人和團隊實現(xiàn)“更好的”可能。

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