淺談民辦高校教師績效管理的激勵

王萌

摘要：民辦高校正在成為高等教育領(lǐng)域越來越重要的組成部分，而其師資力量的強弱則正在成為培養(yǎng)社會急需應(yīng)用型人才的決定性因素。但當(dāng)前不少民辦高校教師績效管理卻與時代發(fā)展有所差距。這不僅是因為績效管理缺乏系統(tǒng)性規(guī)范化，也由于相對功利的考核思想制約了績效管理應(yīng)有的激勵作用。故，新時期民辦高校教師績效管理需要遵循公平性、過程性原則，除了要結(jié)合學(xué)科特點細(xì)分教學(xué)內(nèi)容，推行標(biāo)準(zhǔn)化測評、量化考核外，還應(yīng)突出績效管理的過程化、動態(tài)化、綜合性。此外，持續(xù)強化再教育和培訓(xùn)，打造一專多能的復(fù)合型人才隊伍也是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。

關(guān)鍵詞：民辦；高校；教師；績效管理；激勵

建設(shè)教育強國是中華民族偉大復(fù)興的基礎(chǔ)工程，必須把教育事業(yè)放在優(yōu)先位置。十九大政府工作報告強調(diào)了優(yōu)先發(fā)展教育事業(yè)的主旨思想，尤其突出了要“支持和規(guī)范社會力量興辦教育”。顯然，這里的社會力量舉辦教育指的正是各級各類民辦教育機構(gòu)。隨著教育改革數(shù)十年的持續(xù)深入推進，我國民辦高校不僅在數(shù)量上呈幾何級增長，而且已經(jīng)成為新時期高等教育領(lǐng)域日益重要、不可或缺的重要組成部分。而民辦高校加快教育現(xiàn)代化、辦好人民滿意教育的核心則是擁有一支高素質(zhì)教師隊伍。這就需要民辦高校努力創(chuàng)新管理思想和手段，以更加優(yōu)質(zhì)高效的績效管理模式激勵教師樹德育人，培養(yǎng)出德智體美全面發(fā)展的社會主義建設(shè)者和接班人。

一、民辦高校教師績效管理的常見問題

（一）管理形式相對簡單、內(nèi)容相對單一

相較于建國之初既開始的普通高等院校，民辦高校誕生和發(fā)展的時間十分短暫，也就在管理經(jīng)驗、資源投入、機制設(shè)置等各方面存在種種缺陷和不足。表現(xiàn)在教師績效管理環(huán)節(jié)，一個比較顯著的問題就是管理形式相對簡單、內(nèi)容相對單一。

比如，對多數(shù)民辦高校來說，針對教師的績效管理過程一般是每年年底時，人力資源管理部向各部或系派發(fā)績效考核表，內(nèi)容主要涉及教師在“德、勤、、績、能”等各方面的表現(xiàn)。各部或系的教師填寫表格，之后由其所屬部或系評定級別，最后上報人力資源部。

僅從形式上看，這種績效管理模式并不存在顯著的漏洞。但在實際執(zhí)行過程中卻出現(xiàn)不少問題。比如教師自填表格時常常如同記錄流水帳，不過涉及到任課數(shù)量、發(fā)表研究報告或論文篇數(shù)等。部分教師的自填內(nèi)容中，除了具體的數(shù)字，其他內(nèi)容若干年基本無變化。至于同事之間的評價，出于人際關(guān)系考慮，許多人習(xí)慣于粉飾太平、不論他人功過。至于學(xué)生和督導(dǎo)方面，雖然不少院校每年都會大張旗鼓開展評價活動，但常常也只限于取得活動結(jié)果記錄。而真正能夠?qū)處熆冃陆Y(jié)論并落實到獎懲結(jié)果的，往往只是部、系、教研室的主管人員。

加之不少民辦高校對教師的績效管理未形成足夠客觀的量化標(biāo)準(zhǔn)，也就是在評定教師工作成績的優(yōu)秀、良好、合格、不合格等級別時，并沒有設(shè)置對應(yīng)的參照指標(biāo)，比如任課數(shù)量、科研項目數(shù)量、發(fā)表研究結(jié)果（文章）的數(shù)量等。這就造成針對教師的績效管理只側(cè)重于主管人員自上而下的評價，其結(jié)果不僅相對主觀，而且由于教師數(shù)量及主管人員無法做到對所有教師了解得面面俱到的緣故，這樣的主觀性評價自然很難做到足夠全面、詳實、理性、客觀、準(zhǔn)確。于是，幾乎每年都會出現(xiàn)教師自評與單位終評之間存在不小差距的情況，也就在一定程度上對部分教師工作熱情有所打擊。而這也是當(dāng)前民辦高校教師隊伍穩(wěn)定性較差的主要原因之一。

（二）物質(zhì)獎懲有余、激勵引導(dǎo)不足

由于績效管理缺乏足夠的系統(tǒng)性、規(guī)范化，部分民辦高校只側(cè)重于對教師采取物質(zhì)獎懲的績效管理措施，也就是常見的“獎頭罰尾”，獎勵考核排名靠前的成員而懲罰末位者。然而，這種僅僅以金錢為主的績效激勵除了展現(xiàn)管理的功利性，于教師整體素質(zhì)提升并無明顯益處，特別是在以績效激勵體現(xiàn)管理引導(dǎo)力方面收效甚微。表現(xiàn)在教師工作層面，則是每年經(jīng)歷繁瑣的績效測評后，來年的工作模式依然故我。得獎?wù)咴诠ぷ餍问?、?nèi)容上按部就班，被懲者也未見采取足夠顯著的改進措施，教師隊伍整體未見明顯變化，也就無從體現(xiàn)績效管理激勵的引導(dǎo)作用。

可見，這種物質(zhì)獎懲有余、激勵引導(dǎo)不足的績效管理模式只是功利性、短期化的舉措。從長遠而言，這類績效管理無助于培養(yǎng)一支富于激情、活力、創(chuàng)造力的民辦高校師資力量。

二、民辦高校教師績效管理的激勵原則

（一）公平性原則

要使績效管理體現(xiàn)激勵作用，一個核心原則就是體現(xiàn)公平性。也就是說，針對民辦高校教師開展的績效管理要展示其公開、公平、公正、透明，所有教師的測評需要在一個統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)下，通過足夠規(guī)范、系統(tǒng)的測評活動，實現(xiàn)對教育工作評價的客觀、理性、準(zhǔn)確、真實、全面。

遵循公平性原則，績效管理結(jié)果才能得到絕大多數(shù)教師的認(rèn)同與接受，才能推動教師更加積極、主動地根據(jù)考核結(jié)果審視自己工作中的缺陷與不足，從而促使教師有意識、持續(xù)性地加以改進與優(yōu)化。不僅如此，足夠公平的績效考核才更有助于在院校內(nèi)形成良好的互動環(huán)境，有助于教師隊伍之間人際關(guān)系和諧程度提升，有助于教師群體間更加自覺自愿地開展批評與自我批評。顯然，這才能通過績效管理實現(xiàn)激勵與引導(dǎo)的最終目標(biāo)，才能促使教師隊伍工作水平全面提高。

（二）過程性原則

作為最具主觀能動性的資源，人才隊伍永遠處于不斷發(fā)展變化的動態(tài)模式中。針對人的管理也必須依循這樣的本質(zhì)特征，采取富于彈性、因地制宜、實事求是的形式和舉措。因此，民辦高校教師績效管理還需遵循過程性原則。即，針對教師的績效考核要放眼長遠、縱觀全局、透過現(xiàn)象看本質(zhì)。一時的功過不代表一生的成敗。一個學(xué)年結(jié)束時開展的績效測評只能體現(xiàn)在已經(jīng)過去的十二個月中教育工作的狀態(tài)。但只要能夠從客觀真實的績效管理中汲取經(jīng)驗教訓(xùn)，則既有的工作失誤就能得到修正、存在的業(yè)務(wù)不足也可進行彌補。故，針對教師的績效管理應(yīng)側(cè)重于考核帶來的啟示性、測評具有的引導(dǎo)力，不能僅僅以一個階段的結(jié)果“論英雄“。

三、民辦高校教師績效管理激勵的優(yōu)化路徑

（一）結(jié)合學(xué)科特點細(xì)分教學(xué)內(nèi)容，推行標(biāo)準(zhǔn)化測評、量化考核

在現(xiàn)代管理學(xué)領(lǐng)域，標(biāo)準(zhǔn)化管理、量化考核已是十分普及和普遍使用的管理措施。這不僅有助于推進管理工作的系統(tǒng)化與規(guī)范化，也有利于踐行管理公平性原則。因此，民辦高校教師績效管理激勵的優(yōu)化應(yīng)當(dāng)結(jié)合學(xué)科特點細(xì)分教學(xué)內(nèi)容，推行標(biāo)準(zhǔn)化測評、量化考核。

具體而言，就是根據(jù)各學(xué)科教育形式、內(nèi)容等將教師工作充分細(xì)化，并為每個考核項目設(shè)置高、中、低等不同檔位的得分值。再根據(jù)此學(xué)科教學(xué)中各組成部分所占比值計算出各自權(quán)重。最后的測評結(jié)果就是由各分項得分值與權(quán)重相乘后得到的數(shù)值。按照這種量化考核模式，教師首先自我測評得出結(jié)果。之后再分別由主管方、學(xué)生、督導(dǎo)方等分別進行考核。若需要得出唯一的結(jié)果，則可以將各方考核得到的量化結(jié)果再進行加權(quán)平均。如此，教師可以從其他各方測評結(jié)果中了解到自身工作中存在的不足之處，而其他各方也可以通過對比掌握或者進一步調(diào)查出現(xiàn)差異的原因。

不過，許多民辦高校的教師除了日常授課外，還會參與到包括科學(xué)研究、社會實踐乃至承擔(dān)部分企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)等更多項目的工作中。因此，院校在對這些專業(yè)授課之外的工作形式與內(nèi)容也應(yīng)當(dāng)進行績效管理的量化考核。但由于這些項目的目的與內(nèi)容差異巨大，因此在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時還應(yīng)具體情況具體分析，重點在于體現(xiàn)出不同工作內(nèi)容的特殊性和差異性等。

（二）突出績效管理的過程化、動態(tài)化、引導(dǎo)性

人的社會活動總是處于不斷發(fā)展變化的狀態(tài)中，不同環(huán)境下不同時間段往往會有迥異的行為結(jié)果。因此，對民辦高校教師績效管理還應(yīng)當(dāng)突出績效管理的過程化、動態(tài)化、引導(dǎo)性。

比如，應(yīng)當(dāng)考慮在本學(xué)年績效測評基礎(chǔ)上適當(dāng)納入與上一學(xué)年或更長時期同類測評結(jié)果的環(huán)比差異、同比差異，以此體現(xiàn)該教師工作業(yè)績在一個更長周期間出現(xiàn)的變化。這是為了使教師在內(nèi)的各方都能形成一個更加全局化的觀點，從而使績效管理更為客觀、理性且符合以人為本管理宗旨。不僅如此，過程化和動態(tài)化考核還能在更大程度上發(fā)揮績效管理激勵的引導(dǎo)作用，促使教師在一段較長時間的工作后，掌握自身業(yè)務(wù)素質(zhì)、職業(yè)水準(zhǔn)等的具象變化。顯然，這對教師本人更加主動、積極地改進工作方式、提高業(yè)務(wù)水平有很大的幫助。

更為積極之處則在于，突出績效管理的過程化、動態(tài)化、引導(dǎo)性也是對教師人才的尊重和保護。這樣富于彈性的柔性化管理能夠充分傳達出管理層求賢、惜才的管理精神，展現(xiàn)民辦高校人性化管理的良好氛圍。無疑，這比過去功利化、短視的管理舉措更能贏得優(yōu)秀人才的青睞，自然也會對穩(wěn)定民辦高校教師人才隊伍大有助益。同時，在這種更加富于人文關(guān)懷的管理環(huán)境中，教師在繁重的教學(xué)工作之余，也能相應(yīng)減少一些精神上的壓力，亦更易被激發(fā)出奮發(fā)向上的積極性、主動性。而這無論對教師、學(xué)生還是校方都是有益無害的最好模式。

（三）持續(xù)強化再教育和培訓(xùn)，打造一專多能的復(fù)合型人才隊伍

作為“傳道、授業(yè)、解惑”的主要力量，教師在向?qū)W生傳授理論知識、職業(yè)技能的同時，也在通過為人師表的方式培養(yǎng)學(xué)生的道德品質(zhì)、人格操守。不過，隨著時代發(fā)展變化，學(xué)生群體無論生活環(huán)境還是人生閱歷都在發(fā)生著前所未有的變化，教師面對這樣的學(xué)生自然也會相應(yīng)改變教學(xué)策略、教育方法。因此，民辦高校的教師隊伍無論是教學(xué)理論還是教育實踐都會受到內(nèi)外環(huán)境的深刻影響。而要使教師的教學(xué)能力能夠與時俱進，就需要持續(xù)加強學(xué)習(xí)和提高，如此方能緊隨時代步伐，避免原地踏步造成事實上的倒退。

特別是對眾多應(yīng)用型民辦高校而言，教師能力水平既影響著學(xué)生職業(yè)技術(shù)水平的高低，也關(guān)系著院校培養(yǎng)實用性技能人才的教育宗旨落實。故而，民辦高校教師績效管理中不能缺少對教師保持學(xué)習(xí)動力、提升教育水平的考核。而為了體現(xiàn)出績效考核的激勵作用，校方不能坐等教師個體的自我學(xué)習(xí)，而是需要持續(xù)強化再教育和培訓(xùn)，打造一專多能的復(fù)合型人才隊伍。

時下的民辦高校中或多或少都會與社會企業(yè)間存在千絲萬縷的關(guān)聯(lián)，這其實給校方培養(yǎng)“雙師型”教師隊伍、加強對教師教育實踐水平考核提供了條件與機遇。比如，針對教師的績效考核項目與內(nèi)容中可以適當(dāng)側(cè)重于實訓(xùn)基地或企業(yè)現(xiàn)場的帶隊實訓(xùn)或?qū)嵙?xí)。倘若教師能夠在實訓(xùn)或?qū)嵙?xí)過程中與企業(yè)合作完成特定生產(chǎn)項目或科研任務(wù)，則更可作為績效考核的主要加分或加權(quán)內(nèi)容。如果教師在帶隊實訓(xùn)或?qū)嵙?xí)過程中能夠結(jié)合理論與實踐改進企業(yè)生產(chǎn)工藝或提高勞動生產(chǎn)率，則不僅可以將此作為績效考核重點組成，而且可據(jù)此晉升為學(xué)科帶頭人甚至部門負(fù)責(zé)人等。

總之，民辦高校教師績效考核應(yīng)當(dāng)更加努力突出激勵引導(dǎo)作用，要使考核與激勵形成相輔相成、互為倚重的良性循環(huán)。通過開展教師績效考核持續(xù)強化再教育和培訓(xùn)不僅是將考核結(jié)果反哺于教育過程，也是借此不斷拓展教師職業(yè)生涯的廣度和深度。這樣的績效管理才能真正通過激勵機制實現(xiàn)教師與院校的雙贏，實現(xiàn)民辦高校培養(yǎng)社會急需實用人才的核心目標(biāo)。

四、結(jié)束語

作為現(xiàn)代高等教育越來越重要的補充部分，民辦高校不僅承擔(dān)著持續(xù)擴招帶來學(xué)生數(shù)量激增的壓力，而且較普通高校面臨培養(yǎng)更多社會迫切需要的應(yīng)用性技能人才的教育任務(wù)。正因如此，民辦高校的師資力量日漸成為影響院校良性發(fā)展的決定性因素之一。然而，民辦高校存在時間較短、資源與經(jīng)驗相對欠缺，這樣的現(xiàn)實缺陷常常導(dǎo)致不少院校在教師績效管理方面缺規(guī)范、少系統(tǒng)，往往過于注重經(jīng)濟利益的獎懲而相對忽視績效考核對于教師隊伍培養(yǎng)的引導(dǎo)作用。因此，在高等教育改革的關(guān)鍵節(jié)點上，民辦高校教師績效管理需要努力轉(zhuǎn)變思路，突出激勵的過程化、動態(tài)化，應(yīng)當(dāng)以更加精細(xì)化的管理模式形成標(biāo)準(zhǔn)化、量化考核的新機制。尤其需要重視的是，民辦高校同樣需要全面貫徹黨的教育方針，落實立德樹人根本任務(wù)，發(fā)展素質(zhì)教育。特別是對眾多應(yīng)用類院校來說，高等教育的實踐性目標(biāo)還格外需要院校深化產(chǎn)教融合、校企合作。這不僅是在培養(yǎng)合格的準(zhǔn)職業(yè)人，也是在同時加強一專多能“雙師型”教師隊伍構(gòu)建。且這既是民辦高?？冃Ч芾韺崿F(xiàn)全方位激勵的重要舉措，也是其實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級和可持續(xù)發(fā)展不可忽視的關(guān)鍵策略之一。

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